1-基于技能的薪酬体系设计已用

第三章

基于技能的薪酬体系设计职位职责人的力气绩效结果有好的技能和力气，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为根底payforperson以职位为根底payforposition以绩效为根底payforperformance2基于技能的薪酬体系设计payforperson技能薪资体系〔Skill-basedPay)依据员工把握的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，或者办公室人员。目的在于促进他们把握更多、更专业的与工作相关的技术。力气薪资体系(Competence-basedPay)力气，也称胜任力，绩效行为力气，更适用于专家，核心员工与治理人员。3基于技能的薪酬体系设计导入案例某公司高层会议上财务总监提出：财务部门知名员工日前取得了“英国皇家注册会计师证”〔CPPA〕，公司应当给其加薪以资鼓舞；人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人大事，公司没有必要理睬。同时假设全部取得资格认证的员工都需要加薪，公司也无力担当这一昂扬本钱。双方各执一词，一时难分凹凸，而其他治理高层也各有各的意见。4基于技能的薪酬体系设计5基于技能的薪酬体系设计年薪20万聘木匠木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫知名的北京元享利硬木家具首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪20万的“天价”来聘请具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热门话题。据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。但中国硬木家具业的专家告知记者，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还牢固精巧，6基于技能的薪酬体系设计而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没到达。一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与铺张。所以出20万元年薪聘请具有工艺“绝活”的木匠来做红木家具符合情理，这样才能真正使红木物尽其用、人尽其才。据了解，元享利硬木家具目前有较高专业技能的木匠师傅18人，其中最高年薪8万元。如今元享利煞费苦心出20万聘请更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生产我国最好的、最精巧的红木家具的良苦专心。据悉，元享利高薪招木匠的事在业内引起了轩然大波，已有不少能工巧匠纷纷前往为高薪而展露手脚，并已有3个人入选通过初试。有专家称：“元享利高薪招木匠有望促进我国红木家具的整体技术水平，使我国有限的硬木资源的价值得到更好的表达。”7基于技能的薪酬体系设计第一节

技能薪酬体系设计8基于技能的薪酬体系设计一、技能薪酬体系的内涵〔一〕技能薪酬体系的内涵：是指组织依据一个人所把握的与工作有关的且组织认可的技能/力气/学问而支付根本薪酬的一种制度。员工的薪酬是与学问、一种或多种技能以及力气而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所把握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。〔二〕理解：薪资的支付对象----人薪资支付的依据----个人把握的、经组织认可的学问/技能水平前提假设----员工把握的学问、技能、越多，工作效率越高本质----一种鼓舞薪资9基于技能的薪酬体系设计职位、绩效和技能薪酬职位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；绩效薪酬强调的是“干多好、得多少”；技能薪酬则是“有什么样的技能〔或学问〕，取什么样的酬劳”。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：--技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;--员工技能把握程度也要被评定;--在技能工资制中，员工职位转变但工资可能不变;--员工加薪的时机相对会更多。相对于直接关注绩效结果的鼓舞方式，它更强调积存、进展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进展投资，以鼓舞员工通过不断学习来提高技能的重要性。10基于技能的薪酬体系设计技能薪资体系的应用状况《财宝》调查：1985：8%;1993：60%1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已承受，其中53%的员工认为它受欢送，5%认为它不受欢送加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月已承受的企业：生产率：提高58%劳动本钱降低16%废品削减82%11基于技能的薪酬体系设计〔一〕深度技能薪酬体系关注的是个人技能的纵向进展，即通过在一个范围较为明确的具有确定专业性的技术或专业领域中不断积存而形成的专业学问、技能和阅历。二、技能薪酬体系的根本类型助理工程师工程师高级工程师顾问工程师高级顾问工程师入门级高级深度12基于技能的薪酬体系设计登陆NBA的中国球员的年薪13基于技能的薪酬体系设计在中国登陆NBA的球员中，姚明的薪水无疑是最高的。2023～2023赛季，姚明的年薪将到达1500万美元。姚明与火箭队续约的是一份为期五年的合同，从2023-2023赛季开头，始终到2023-2023赛季。依据商定，姚明新合同第一个赛季的年薪工资约为1250万美元〔此数为估算值，具体是2023-2023赛季联盟规定的工资帽的25%〕，此后每年提高10.5%，估量总价值将在7600万到8000万美元左右，这也使得姚明跻身NBA顶级巨星行列。与姚明同时在NBA打拼的中国球员，易建联在2023～2023赛季的工资可以到达240万美元，孙悦44万美元，只是姚明年薪的1/34。14基于技能的薪酬体系设计行政人员薪酬15基于技能的薪酬体系设计16基于技能的薪酬体系设计33岁行政总监月薪2万517基于技能的薪酬体系设计〔二〕广度技能薪资预备关注的是员工技能的横向进展，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。18基于技能的薪酬体系设计专业科室全科诊疗19基于技能的薪酬体系设计教师职业进展通道初为人师合格学科教师校学科带头人区学科带头人市学科带头人省学科带头人〔特级〕科组长等副教育〔总务〕主任教育〔总务〕主任副校长校长20基于技能的薪酬体系设计高校的“双通道晋升制度”领导职务晋升序列专业技术职务晋升序列正厅级院士付厅级博导、教授正处级教授付处级副教授正科级教师付科级助教21基于技能的薪酬体系设计安利直销员的“双通道晋升制度”管理类职务晋升序列非管理类职务晋升序列全国市场经理皇冠大使大区市场经理行政钻石省级市场经理钻石区域经理翡翠营业经理明珠店长红宝石22基于技能的薪酬体系设计全才VS专才两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。

然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，规律缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的教师唬得一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成绩在中和良之间徘徊。“我是三流的文学学问分子，二流的市场创意人才，却是一流的打工仔。”这是市场总监对自己的评价。这话套在出版社编辑身上，就成了“一流的文学学问分子，二流的书刊编辑，三流的打工仔”。23基于技能的薪酬体系设计75分的文字技术＋75分的沟通技能＋75分的人际关系＋75分的治理技巧＋75分的创意才能，使得各项指标平平的中文系毕业生夺得高位。相反，100分的文字技术专才在职场上只能以特殊卑微的姿势存活着。很多才高八斗、心高气傲的人有这样的牢骚：为什么一个文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命为学问分子的人甚至还为这样的职场全才取了一个名字“知道分子”，用这个标签把这些伪学问分子们剔除出来。惋惜对于现代公司来说，一个不认得生僻的字，却能事无巨细都做得让大家认可的人，比会写字典里全部的字，却不屑于做琐碎小事的人，更受欢送。诗写得再好，学问再多，公司不情愿为此买单，又能怎样呢？想明白的人，就不会再失衡，不管是三流的诗人还是三流的打工仔。24基于技能的薪酬体系设计有位争论外域佛经文学的博士生在想通了之后，断然从外资公司市场部辞了职，回学校当教师去了。从今告辞万元以上的月薪，但再也不用每天写弱智无聊的PPT文件了。和学生们聊佛经中的生与死，空与色，其乐无穷。钱是少了点，但有大把时间沉醉在自己的世界里，也可以为专业刊物撰写论文，哪天成为学术大家也说不定。一位校园里的三流诗人也为自己找到了出路。“我的诗虽然平凡了点，但我擅长演讲，会推广自己，性格主动，英文也还不错。”他迄今已出版了三本小说，一本诗集，竟然卖得还不错，成绩比当年他们班最大的才子还好。25基于技能的薪酬体系设计三、技能薪酬体系的目的和前提〔一〕传统薪酬体系的弊端传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织构造模式设计的，在新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：一是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企业职位数量的限制，缺乏有效手段实现对员工进展鼓舞；二是由于员工等级繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执行比较简洁，并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。〔二〕实施技能薪酬体系的目的〔职位之外的替代性鼓舞〕现代企业更倾向于承受扁平化的组织构造，从组织内部而言，使用技能薪酬预备有三个目的：一是支持工作流程；二是支持员工成长；三是依据组织目标指导员工行为。26基于技能的薪酬体系设计〔三〕实施技能薪资体系的前提治理层的认可技能薪资体系的实施必需要与人力资源开发工作相协作，核心是将人力资源开发理念根植于治理人员和员工的心中。技能薪酬会增加人力资源的本钱投入，只有当治理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的本钱时，技能薪酬才可能被认可和顺当推行。职位构造允许员工可以不受传统的工作描述而自由进展的组织。技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的治理模式，假设企业的治理风格属于高度把握型的，则不适合引入技能薪酬。27基于技能的薪酬体系设计

与传统的职位薪资体系配套的工作设计方式

与技能薪资体系配套的工作设计方式员工A员工B员工C职位A职位B职位C员工A员工B员工C职位A职位B职位C员工A技能薪酬体系与工作设计28基于技能的薪酬体系设计技能薪酬：保险公司案例过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，治理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。现在：裁减了假设干治理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理安康保险申请的只做安康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。影响：员工必需学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创立了一种对员工猎取和应用新技能的行为供给酬劳的薪酬预备。29基于技能的薪酬体系设计四、技能薪资体系的优缺点〔一〕优点：供给了更加宽广的职业进展路径有助于高度参与型治理风格的学习型组织的形成鼓舞员工持续学习，对自身进展负责有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解在员工配置方面为组织供给了更大的灵敏性〔二〕缺点技能薪酬体系对生产力的促进作用不明显技能薪酬体系导致企业劳动本钱的大幅度增加技能薪酬体系只能在短期内发挥作用技能薪酬体系的设计和治理更为简洁技能薪酬体系通常适用于生产类及事物类等操作性强工作岗位，如操作人员、技术人员以及办公室工作人员等。30基于技能的薪酬体系设计小明的苦恼小明在一家高科技公司从事技术开发的工作。由于他技术开发力气很强，深受上司赏识，于是，在不久前被公司提拔为某一工程主管，根本工资也上涨了一倍，小明特殊感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好地工作来回报上司。可上任不久，小明却觉察自己困难重重，小组中资格比自己老的很多技术人员对自己不服，他不知如何与他们沟通并化解冲突，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，自己得以更大的精力来治理好这个工程小组，原来擅长的技术开发工作也无暇顾及。结果工作进展的很不顺当，领导对此大为不满。为此小明进退两难：假设辞掉主管工作，加薪就泡汤了；假设连续干下去，自己的治理力气有限，又无法胜任。思考：如何通过调整薪酬制度来解决小明的苦恼呢？31基于技能的薪酬体系设计为什么反对一流学者当校长32基于技能的薪酬体系设计选择大学校长，是否真的需要某特定领域的“顶尖学者”。在我看来，假设真的是第一流的大学者，不该委以校长重任―――让其陷入繁琐的日常事务，对国家、对个人都是巨大的损失。其次，大学者不见得就能管好大学。我担忧的不是其行政阅历〔那是可以培育训练的〕，而是平日里特立独行〔作为学者，那是美德；假设不是这样，很难成其“大”〕，一旦转化为权力很大的治理者，是否会变得刚愎自用？还有，长期从事“高精尖”的专业争论，有所见也有所蔽，出任大学校长，能否站在一个更高的层面，运筹帷幄，决胜于千里之外？在我的印象中，所谓的“顶尖学者”，大多对自家从事的专业极端自负，而对其他学科的价值及进展缺乏起码的了解，甚至不无偏见。在我看来，嘉奖优秀学者的方法，不是让他/她去当校长、院长、系主任，而是让他/她有足够的时间和空间，专心从事学术争论。33基于技能的薪酬体系设计五、技能薪资体系的设计流程成立设计小组技能分析确定技能模块技能培训与认证制定技能薪酬方案34基于技能的薪酬体系设计〔一〕成立技能薪酬体系设计小组两个层次的委员会：指导委员会、设计小组组成成员：专家、人力资源部、员工等关键点：把技能薪酬预备涵盖的那些员工吸取过来确保技能薪资预备的设计和总体的薪酬治理哲学以及长期经营战略保持全都；制定技能薪资预备设计小组的章程并且批准预备；对设计小组的工作进展监视；对设计小组的工作供给指导；审查和批准最终的技能薪资预备设计方案；批准和支持技能薪资预备的沟通预备。35基于技能的薪酬体系设计〔二〕工作任务的分析与评价1、工作任务分析：技能薪酬体系的付酬要素是那些对与有效地完成任务来说至关重要的技能。因此，设计技能薪酬体系的首要工作就是系统地描述所涉及到的各种工作任务。2、工作任务难度重要性评价；要求设计小组在工作任务分析的根底上，评价各项工作任务的难度〔完成的困难程度〕和重要性程度〔对实现目标的奉献程度〕。3、工作任务的组合；重新编排任务信息，对工作任务进展组合，为技能等级和相应的薪酬确定打下根底。36基于技能的薪酬体系设计难度和重要性一项工作任务的难度和重要性程度之间并不具有完全全都性。重要性程度上得高分的是与安全以及对组织的直接经营会产生重大影响的一类工作任务依据职业安全和公司标准执行日常的安全生产程序检验零部件规格的全都性依据职业安全及公司标准操作起重机难度评价上得高分的工作任务一般是需要履行者具备较高的娴熟程度、较强的推断力气以及随机应变的力气。对零部件进展再加工检修机器设备故障37基于技能的薪酬体系设计〔三〕技能等级确实定和评价1、技能等级模块确实定所谓技能等级模块是指员工为了依据既定的标准完成工作任务而必需能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。通过工作分析我们可以确定技能模块中所包含的工作任务，然后据此对技能模块进展等级界定。一级技能：学徒二级技能：娴熟工人三级技能：技术专家38基于技能的薪酬体系设计39基于技能的薪酬体系设计2、技能模块定价：确定每一个技能单位的货币价值。确定技能模块的相对价值的几个维度：失误的后果、工作相关度、根本力气水平、工作或操作的水平、监视责任等确定对技能模块的定价机制：内部评定外部调查内外结合40基于技能的薪酬体系设计技能模块的定价机械技能团队合作技能通用技能三级技能15.50元0.50元已包括在本等级的技能价格之中二级技能13.50元0.50元已包括在本等级的技能价格之中一级技能11.50元0.50元已包括在本等级的技能价格之中学徒起薪：10元/小时41基于技能的薪酬体系设计某公司生产操作类人员的技能水平划分和薪资水平第一级资深（大师级）2800元/月第二级熟手（干练级）2500元/月第三级

半熟手（技师级）2200元/月第四级生手（学徒级）1800元/月42基于技能的薪酬体系设计〔四〕技能的分析、培训与认证员工技能分析：处于何种水平应由员工的直接上级、同事、下级及客户评价技能培训：培训方法内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构供给的培训等。技能认证内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关领域的专家；外部认证包括大学、商业组织以及政府监管的考试和认证工程。43基于技能的薪酬体系设计某制造企业中机械技师的技能等级认证方式内部认证外表认证在职工作绩效工作样本测试纸笔测验学院课程认证商业认证认证层次三级技能★★★★★二级技能★★★一级技能★★★44基于技能的薪酬体系设计英政府给“麦当劳文凭”开绿灯英国政府08年1月28日宣布，为增加就业和促进职业培训的进展，政府已授权3家公司颁发国家认可的职业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳公司榜上知名。英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职业技能证书的力气。这一证书分高、中、低三个等级，其中高级证书与英国中学高级水平考试〔A-level〕水平相当。成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司立刻行动起来，推出一个名叫“治理人员根本变化”的课程。政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措可帮助英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赐予科尔斯连锁超市公司类似权力。45基于技能的薪酬体系设计创新、大学和技能大臣约翰德纳姆说：“这将在全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获胜。”除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程和飞机客服方面的证书。这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书，据信也是欧洲的先例。46基于技能的薪酬体系设计根底技能40个学分核心技能根底技能根底技能必备的根底技能100个学分核心技能365个学分核心技能三门自选技能五门自选技能

入门技术员1技术员2技术员3技术员414.513.012.011.010.5某企业技术人员的技能薪酬体系47基于技能的薪酬体系设计技能被划分为三种类型：根底技能；核心选修技能；自由选修技能。每种技能都有相应的课程或培训工程要求，到达要求者获得相应分数。技术人员一共划分为五个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。不同级别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为11美元，二级的为12美元，三级的为13美元，四级的为14.5美元。每一技术等级都有相应的分数要求。要想到达技术一级，必需到达全部的根底力气要求。二级则在根底力气要求的根底上再从核心选修课程〔一共有370个学分〕中拿到40个学分。假设要到达三级水平，则要完成根底力气要求，并且在核心选修课程中拿到100个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。假设要到达四级水平，则要完成根底力气课程，拿到365个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成五门自选课程的学习。48基于技能的薪酬体系设计根底课程：质量把握；工厂把握；原材料处理；风险材料录像；安全生产研讨会；定位研讨会。核心选修课程：操作工厂中的各种设施所必需具备的技能。制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造15分，装配检验5分；最终接收测试10分等等。自选课程：计算机应用以及团队领导和达成全都意见等方面的力气。修理；计算机lotus；Java语言；计算机文字处理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政治理；集体决策；培训；规律－运行编译执行技术。49基于技能的薪酬体系设计技能薪酬方案组合设计与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资设置岗位等级序列：通过工作评价，将各工作族的职位分为不同的等级，构成职位等级序列。设置岗能等级序列：该职位由不同技能等级的员工担当，构成不同技能等级的工资水平，最低技术等级的工资即为该等级的最低工资水平〔薪等、薪阶〕，而最高技术等级的工资则为该等级的最高工资水平，亦可设置中间等级。比较适合制造业、生产工艺相对稳定和具有确定规模的企业。50基于技能的薪酬体系设计51基于技能的薪酬体系设计麦道公司技能－绩效矩阵来确定技能工资。在同一技能水平的状况下，由工作绩效预备员工的工资率；在同一效水寻常，由员工的技能水平预备工资率。52基于技能的薪酬体系设计设计技能薪酬体系的几个关键决策实施技能薪酬体系需留意的几个问题1、不是全部的部门都适合承受技能薪酬体系2、组织必需强调自己所要为之支付酬劳的那些技能究竟是哪些技能3、员工向上一级或统计技能的扩展是应当得到酬劳的，但是假设仅仅是低一级的强化则不应当赐予酬劳4、技能薪酬预备是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓舞真正的跨职能培训预备5、必需建立一套体系来对员工进展培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必需有一个资格认证过程来确保员工确实把握了这些技能6、治理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位级别保持全都，而是要最大限度地利用员工已有的技能；53基于技能的薪酬体系设计通用磨坊(GenemlMills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新颖的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，承受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。通用磨坊对工作方式和付酬方式进展了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进展，把工人分成4个15人规模的自我治理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行全部的操作。美国通用磨坊公司54基于技能的薪酬体系设计团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监视和把握生产流程，准时觉察生产及质量问题，并同相关的人员沟通和商讨这些问题，这些问题或许不属于自己的工作领域。在付酬方式上，承受技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同学问和技能提高程度的等级。新雇员被安排到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开头在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开头，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺当实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进展培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必需等待新领域内消逝空缺后才能开头培训。55基于技能的薪酬体系设计１、通用磨坊公司的技能薪酬构造使用了四种与生产过程中的每个步骤相对应的技能类型：材料处理、混合、填料、包装。２、每种技能分为三个等级：初级水平、中级水平、高级水平。如以以下图。３、一个新员工进入公司，从材料处理的初级水平开头，当其把握了技能A1之后，由深度和广度两个技能进展通道：进一步提升其材料处理技能：从A1→A2〔深度技能〕，或者拓展其工作技能：从A1→B1〔广度技能〕；假设其选择B1，当把握B1之后，又有两个选择：B2和C1；依次类推。56基于技能的薪酬体系设计材料处理混合填料包装A3A2A1B3B2B1C3C2C1D3D2D1技能种类技能等级模块高级中级初级57基于技能的薪酬体系设计北方电信公司方电信公司为了改进技术效劳质量，提高客户满足度，1987年在客户效劳部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。依据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面沟通、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面依据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进展评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后，由于把握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司承受了3种培训方式对员工进展了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进展的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。58基于技能的薪酬体系设计微软是怎么做的微软为技术人员和治理人员供给两条平行的工资晋升途径。在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和根本技能，也反映了阅历阅历，并依据技术级别确定员工的工资水平。譬如，微软对开发员界定为15个级别，一个从大学里聘请的新雇员一般是10级，每年对开发员进展测评以预备晋级状况，一般需要6-18个月可以升一级，有硕士学位的员工升得会快一些，或一开头定位为11级。对各级别的要求是：12级员工的技能编写代码准确无误，在某个工程上根本上可以应付一切事情；13级员工的技能可以从事跨商务部门的工作；14级员工的技能可以影响跨越部门的工作；15级员工的技能可以影响整个公司范围的工作。59基于技能的薪酬体系设计替补演员的工资在体育界，替补运发动的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2023美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪。缘由何在？原来，替补演员们虽然不愿定上场演出，但他们被要求必需把握五个不同角色的表演。一旦正式演员们由于身体不适或其他缘由无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的力气。60基于技能的薪酬体系设计其次节

力气薪资体系61基于技能的薪酬体系设计全球竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为其追求的目标，而核心竞争力的本质就是附加在企业人力资源身上的核心学问和技能。企业的薪酬设计也应当向这些具备特殊学问和技能的员工倾斜。技能薪酬体系是依据员工所把握的与业务相关的技能数量和水平来支付工资的。这种薪酬方案广泛应用于蓝领员工。学问工作者，由于他们的工作很少能提炼出来操作性的技能，预备他们绩效的东西不是具体的学问与技术，而是某些品质与特征。所以，近年来，越来越多的学问型员工使得更多的组织承受基于力气的薪酬方案。62基于技能的薪酬体系设计一、力气的根本概念〔一〕力气我们这里所谓的力气，严格来说实际上是一种绩效行为力气，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的力气，而不是一般意义上的力气。绩效行为力气又被称为素养、胜任力气等等，在本节中，为行为的便利，我们简洁地以力气的概念来代替绩效行为力气的说法。力气，是指一系列的技能、学问、力气、行为特征以及其他个人特性的总称。在组合得当并且环境适宜的状况下，这种力气对个人、群体、特定工作以及整个组织的绩效有一种猜测作用。不仅如此，员工还可以将他们所具备的这种力气从一种工作带到另外一种工作之中去。因此，我们这里的力气实际上是指那些能够增加价值以及猜测将来成功的要素。63基于技能的薪酬体系设计〔二〕力气与技能的关系美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的“冰山模型”。麦克利兰认为人员个体素养的不同表现表式划分为外表的“冰山以上局部”和深藏的“冰山以下局部”。“冰山以上局部”包括根本学问、根本技能，是外在表现，是简洁了解与测量的局部，相对而言也比较简洁通过培训来转变和进展。“冰山以下局部”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的局部。它们不太简洁通过外界的影响而得到转变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。64基于技能的薪酬体系设计技能（skills）知识（knowledge）自我认知（self-concepts）人格特征（traits）动机（motives）指一个人在特定领域中所把握的信息指通过学习形成的某种可表现出来的专业行为活动，一般来说，通过反复的学习和训练，这种专业行为活动的娴熟程度会得到提高指人自己形成的对自身的一个“内在定位”，是对自己的身份、态度、价值观等的一种自我假设

即人在其行为过程中所具备的某种相对稳定的特征，这种特征会驱动特定的行为方式，从而产生相应的行为结果。最底层的是你的深层动机，它是促使你追求某种成就的内在动力65基于技能的薪酬体系设计这一模型认为，一个人的绩效行为力气是由学问、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成的。学问〔knowledge〕是指一个人在某一既定领域中所把握的各种信息。技能〔skill〕则是指通过重复学习获得的在某一活动中的娴熟程度。自我认知〔self-concept〕是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念人格特征是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向动机〔motives〕是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。因此，在这个冰山模型中，学问、技能属于表层的胜任特征，漂移在水上，很易觉察；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐蔽在水下，且越往水下，越难觉察。深层特征是预备人们的行为及表现的关键因素。66基于技能的薪酬体系设计〔三〕力气薪酬体系的含义所谓力气薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为力气为根底来确定根本薪酬的薪酬系统。从力气薪酬体系的实际操作状况可以将员工所具有的力气划分为三个层面，即核心力气、力气模块以及力气指标。首先，核心力气是指为了确保组织的成功，员工必需具备的核心技能和素养。其次，力气模块着眼于将核心力气转换为可观看的行为。最终，力气指标是指可以用来表示每一力气群中力气水平的可观看行为。在确定程度上，它反映出来的是工作简洁程度不同的职位所需的特定力气在程度上的不同。在不同的情境下，组织可以依据这些指标来招募员工、评价工作和确定薪酬。67基于技能的薪酬体系设计〔１〕核心力气。“为保证组织成功所需要技能和力气的关键领域，这些力气往往来自理念、使命价值观、业务战略与方案等内容”。〔２〕力气模块。力气群就是把每项核心力气转化可观看行为的要素集合。例如，对于核心力气的“业务意识”，可以用来观看的力气群包括：组织的沟通、本钱治理、第三方关系、查找业务时机等。〔３〕力气指标。力气指标就是说明每个力气群内各力气水平的可观看行为。如与本钱治理相对应的“觉察节省本钱的时机”等。这些指标可以用于人员的配备和评价以及薪酬支付。68基于技能的薪酬体系设计力气分析中三个根本概念的关系核心能力能力群能力指标69基于技能的薪酬体系设计力气模型核心力气模型。这种力气模型实际上是适用于整个组织的力气模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度全都。职力气气模型。是一种围绕关键业务职能——比方财务治理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的力气模型。角色力气模型。这种力气模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比方技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。职位力气模型。这是一种适用范围最狭窄的力气模型，由于它只适用于单一类型的职位。70基于技能的薪酬体系设计二、基于力气的薪酬体系的条件及应用范围〔一〕实施环境：1、首先要明确力气薪酬体系并不愿定适合每一个公司，也不愿定适合公司中的每个部门。2、治理者必需将力气薪酬方案与整体人力资源战略和组织战略相匹配。3、建立力气薪酬体系的前提是具备一套健全的与力气有关的工作评估制度。4、通常完全以力气为根底供给薪酬并不行取。〔二〕应用范围主要适用于员工的力气与组织的绩效以及个人绩效有直接的较大关系的职位白领如技术骨干，软件公司中的主要研发人员71基于技能的薪酬体系设计三、力气薪酬体系建立的步骤一、确定哪些力气是支持公司战略，为组织制造价值，从而应当获得酬劳的在这一步骤上，实际上要求组织界定自己预备支付酬劳的力气究竟是哪些。由于在不同的战略导向和文化价值观气氛中以及在不同的行业中，作为企业酬劳对象的力气组合很可能会存在差异，有时候，即使不同的企业所使用的力气在概念上是一样的，但是同样的力气在不同的组织中却很可能有不同的行为表现。争论说明，最为常用的20种核心力气包括：成就导向；质量意识；主动性；人际理解力；客户效劳导向；影响力；组织知觉性；网络建立；指导性；团队与合作；开发他人；团队领导力；技术专家；信息搜寻；分析性思考；观念性思考；自我把握；自信；经营导向；灵敏性等。72基于技能的薪酬体系设计一家跨国的日常消费品生产和销售公司将希望自己的员工在市场营销领域中具备的核心力气界定为四大类：◆综合治理技能：对公司战略与创新作出奉献；制定销售渠道战略；建立销售根底设施与销售组织；客户供给链接口治理；完成交易；第三方〔分销商等〕治理。◆现代商业技能：客户开发预备的制定；客户预备的实施。◆一般商业技能：经销商治理。◆商业营销技能：商品类别治理。而该公司对人力资源治理专业人员的力气要求则分为一般力气和专业力气两大类。◆一般力气：制定企业战略；业务规划与实施；工程治理；变革治理；业务流程设计与治理；信息治理；信息应用与开发。◆专业力气：人力资源战略治理；人力资源规划与进展；组织开发与变革；招募治理；学习治理；绩效改善；员工关系；薪资福利。73基于技能的薪酬体系设计二、确定这些力气可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者力气本身是一种抽象的概念，一方面，对力气本身进展直接的衡量很困难；另一方面，企业关心员工力气的最终目的是员工如何运用这种力气来达成企业所期望的经营结果，因此，用员工在工作过程中的行为表现以及其他特性来代替对力气本身的直接衡量不仅是必要的，而且对企业来说也是最有意义的。在这一步骤上，企业需要通过观看和直接询问绩效优异者是如何完成工作或解决问题的，来确定达成优秀绩效的行为特征有哪些，或者是哪些行为说明员工具备某种力气。74基于技能的薪酬体系设计举例建立销售根底设施与销售组织理顺客户治理机构；确定价值观、角色与职责；优化人员构造；建立支持系统；销售区域开发与治理等理顺客观治理机构：建立并治理组织机构以及支持性效劳系统，以依据公司的产品类别和销售渠道目标尽最大可能地制造和开掘客户进展时机。所需特征及包含的行为：解释当前以及将来的商业需要〔市场简洁性〕检查是否存在其他的可选安排〔批发vs零售，访问VS直接访问〕调查使用第三方〔代理商、特许商、零售商〕设计、调整组织构造以效劳客户要求并达成公司自身的目标明确所需获得的支持效劳类型〔商业营销、产品类别治理〕75基于技能的薪酬体系设计对“冲击与影响”力气的评价水平行为0：不做反应任其自然，不予干涉引述政策，发布指示1：直接劝说在一次讨论或报告中一次劝说利用原因；利用数据或具体例子报告不适应观众的兴趣与水平当面临反对时，重申同样的观点2：多种方式进行劝说当试图劝说时，若不必努力适应观众的水平或兴趣，运用不同的策略（如，在一次讨论中设计两个或更多的论题）3：培养信任和双赢的心态设计报告或讨论，吸引他人兴趣寻找双赢的机会敏锐发现并理解他人兴趣、感情和所关切的事，对反对意见做出有效的反应4：多种行为影响采用一种以上的行为影响，并使每种行为适应某些具体的观众（如，先进行一次全体的形式报告会，然后举行单独的会议）可以包括采取一项深思熟虑的部寻常行为，产生具体的冲击5：通过他人影响利用专家或其他第三方影响建立并维持一种有计划的，与顾客、公司内部同事和行业同事的关系网在需要的时候，对有关机遇或解决问题的观点作“幕后”支持。76