人际公民行为研究综述

人际公民行为研究综述

人际公民行为的概念及其与效果作为公民行为的具体形式（icb），它引起了科学家的关注。虽然不同的研究者对人际公民行为的定义各异,但其含义的实质都是指在个体需要时给予其合作性的帮助。近年来,关于人际公民行为的研究逐渐转移到对其结构的探索,并开始重视人际公民行为的前因变量和结果变量。中国是一个以集体主义文化为主导的国家,对人际关系的和谐和融洽十分重视,因此有研究者指出也可以通过促进员工之间的人际公民行为来提高人际关系的质量,从而提高组织绩效。本文旨在对人际公民行为的相关研究进行分析和总结,并结合中国的文化背景为管理实践提供一定的启示。公民行为的概念1、icb的概念最早提出“人际公民行为”的是Smith等人。他们将OCB分为两类,其中一类是直接指向特定人群的帮助行为或利他行为(altruism),引起这种行为的因素具有情境性,即一个人遇到难题的情境会引起他人的帮助行为。Graham在有关OCB的研究中,用人际帮助(interpersonalhelping)取代了利他,即在同事需要时给予帮助,但这些行为与组织或者团队效益没有直接的联系。Williams和Anderson对OCB进行了分类,其中一类是指向个体的组织公民行为OCB-I,包含直接有利于某些特定个体而间接有利于组织的行为。显然,OCB-I与ICB的概念比较接近。帮助同事(helpingcoworkers)的概念与ICB的内涵是部分吻合的,意指给组织中的其他人提供帮助来促使工作任务的完成以及组织目标的实现。这些帮助行为都是自愿性质的,是在工作描述范围之外的,并不是计划好的或者并不是工作需要的,但如果缺少这类行为,工作中的一些小问题就很有可能导致严重后果。Podsakoff认为ICB属于OCB的一个重要维度,即助人行为(helpingbehavior)。助人行为包括自愿的帮助其他人和阻止与工作相关问题的发生。该定义的前半部分(即在与工作相关的问题上给他人以帮助)与ICB的含义基本一致,包括Organ的利他、Graham的人际帮助、Williams和Anderson的OCB-I、VanScotter和Motowidlo的人际促进,以及来自George和Brief的帮助他人。以上对ICB不同界定的实质是类似的,都有在个体需要时给予合作性帮助的含义。2002年,Settoon和Mossholder明确给出了ICB的概念:当同事之间在非工作需要的情况下以一种方式相互帮助,而且结果直接或间接的提高了个人的工作成绩并最终促进团队和组织的运行的时候,就可以说发生了ICB。从该概念可以看到,助人行为是ICB的基本成分。从一种关系视角来看,做出有助于同事的行为代表了在该组织中与他人感情的深厚程度以及联系的紧密程度。从ICB概念的演进过程我们可以看到,最初ICB的概念都是以OCB维度之一的形式包含在OCB概念之中,但随着不同研究者对相关概念研究的日益深入,ICB的概念也逐渐得到了明确界定。可以发现,助人行为是ICB的基本成分,但与作为OCB维度之一的助人行为不同的是,前者更强调在非工作需要情况下的帮助行为,而后者指的通常是解决工作相关的问题。另外,ICB还包含OCB其他维度的含义,例如个人主动性。所以本文认为不能将ICB简单的等同于OCB的一个维度。有研究者指出ICB是一种以社会网络为视角的特定的OCB表现形式,属于人际层面的OCB。因此,本文认为ICB是一种以社会网络为视角的OCB的表现形式,强调社会关系情境的作用。2、社会交换理论有关OCB与前因变量的关系研究都是基于社会交换理论的,由于ICB是OCB的一种特定表现形式,我们认为社会交换理论也是ICB的理论基础之一。也有研究者用印象管理来解释ICB实施的动机,因此本文认为ICB的理论基础是社会交换理论和印象管理理论。(1)社会交换过程的概念是“互补原则”社会交换理论主张:人类的所有行为都受到一切能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。所以,可以将人类的一切社会活动归为一种交换,而人们在社会交换中结成的各种社会关系则都是一种交换关系。社会交换理论的核心是“互惠原则”(normofreciprocity)。在社会交换过程中,对于行为主体而言,给予他人的东西可以看作是付出的成本,接受他人给予的则可看作是收益。如果交往双方都感觉到自己的收益大于成本,那么关系就能得以继续维持。当个体从他人处获得了收益时,就会感到一种需要做出回报的责任感。因此,如果组织中员工因为接受了其他人的帮助而使自己的绩效获得提高,那么出于社会交换的原因,接受帮助的员工就会表现出某种特定的人际公民行为。(2)立诚的人际关系印象管理理论可以解释ICB实施的动机。印象管理并不是一种欺骗行为,它本身并无好坏之分,积极的印象管理可以建立真诚的人际关系,促进人与人之间的交往。人们都期望他人正面的看待自己,避免给人留下消极的印象,于是便会采取各种策略来管理其他人对自己的印象。由此可见,员工在组织中的行为并不完全是被社会交换原则所驱动,他们也有可能为了在组织内树立自身的良好形象、给上级和同事留下积极的印象、提高自己在组织中的地位等目的而表现出人际公民行为。工作中心icb:非工具性的人际帮助行为McAllister起初把同事帮助分为工具性(instrumental)和表达性(expressive)两种。他认为,当大量的公民行为是针对某个中心人物时,该行为就具备了表达性、非计划性的特点。而当公民行为是关于工作任务时,则这种行为就是工具性的。后来,Settoon认为ICB可以分为任务中心ICB和个体中心ICB两个维度。其中,个体中心ICB主要是维持自尊以及处理有关个人的问题。这种行为在VanDyne和LePine看来具有“联合-促进”(affilitation-promotive)的特点,是以友谊和社会支持为基础的。个体中心ICB强调对他人价值的尊重和关注,这种尊重和关注能够促进自尊并且有助于维持工作地点的社会关系结构。任务中心ICB是指与工作相关问题的解决以及基于组织的相关问题的解决,它较少与个体因素有关,强调的是在工作任务相关问题上工具性的人际帮助行为。近来,Mossholder等提出从行为原因的角度可以将ICB分为工具性和非工具性两类。个体会出于工具性的原因而表现或者接受ICB。例如帮助同事完成工作任务或获得组织地位。这种行为对个体在未来是否会离开所在的组织会产生影响。如果个体将自己的ICB视为一种投资行为,会提升他们对组织和职业的价值,个体就更可能会留在原组织并获得未来的报酬。根据ICB的概念可知,ICB不仅指帮助同事完成某些具体的工作任务,还代表了一种与同事联系的质量,所以说表现ICB也可能是出于非工具性的原因。从ICB研究的发展过程来看,研究者们对ICB进行了不同的划分。尽管分类的名称不同,但其实质是类似的,并且都是二维的。一类关注的是工作,包括工作任务的完成、工作难题的解决、工作绩效的提高等。另一类关注的是人,强调人际关系的和谐、维持同事的自尊、提高人际关系质量等。影响icb各变量的因素既然ICB对于个人绩效和组织的有效运行有着积极影响,那么探讨影响ICB的各种因素即前因变量就成为研究者关注的对象。从外因与内因的区分来看,影响ICB的因素有社会情境特征与个体特质两大类。根据以往的研究,社会情境变量是影响和决定社会组织内部结构的组织背景变量,将组织作为一个整体网络,从网络结构的整体层面上分析影响ICB的各变量;而个体特质变量除了关注一般人口学特点如性别、年龄等外,重点是个体的关系质量与人格特点。组织成员与同事的关系会影响组织成员的工作态度和行为,从而对个体绩效和组织绩效有影响。1、情境因素对个体中心ib的影响Settoon和Mossholder的研究表明社会情境变量会对个体中心ICB产生影响。而社会情境变量主要有两个,一是网络中心性(networkcentrality),二是影响力(influence)。(1)工作范围的测量网络中心性是指在组织内部网络中个体能够接触到他人的程度,程度越高,那么中心性就越强。个人或组织在其社会网络中具有怎样的权利、占据怎样的地位都与网络中心性有关。处于网络中心的个体所具备的特征,使得ICB与网络中心性相关。首先,位于网络中心位置的个体能够在更大程度上控制与工作相关的资源。而且,中心性也代表了在非正式群体中的更高地位和更大的权利,某些问题只能由那些更有权利的高地位个体来解决,所以高地位个体会接受到更多的帮助需求。其次,处于中心地位的个体与其他同事有更多的联系,所以也会得到更多的求助要求。另外,处于中心地位的个体对自己的工作范围定义得更加宽泛,会参与到更多的工作任务中,因此会有更多的ICB发生。有研究者指出工作范围越大越容易产生一种责任感并体现个人能力,这样就使得个体对有关助人行为的机会更加敏感。在Morrison的研究中,他认为那些将自己工作范围定义得更宽泛的个体之所以做出助人行为是因为他们把这种行为看作是自己工作的一部分。由此可见,网络中心性强的个体往往会将助人的责任与所认识到的角色责任联系在一起。所以网络中心性强,则ICB越容易产生。(2)rtyinflueng案Bowler和Brass对社会网络联系对ICB的表现和接受的作用进行了研究。结果表明在不对称影响力关系中的关系影响力(relationalinfluence)与ICB的表现负相关、与ICB的接受正相关,第三方影响力(third-partyinfluence)与ICB的接受正相关。他们认为,组织内个体的地位反映了一个人对另一个人相对的影响力,权利使较高地位的个体能够直接或间接影响较低地位个体的工作成果。因此,出于印象管理的动机,在非对称影响的双方中,低影响力的一方对高影响力的一方表现ICB,而高影响力的一方对低影响力的一方则几乎不表现ICB。第三方影响力是指朋友的朋友的影响力。Bowler和Brass的研究发现:无论一个人的非正式影响力或等级水平如何,拥有有影响力朋友的人比那些没什么有影响力朋友的人接受的ICB更多。如果某人是组织内有影响力的人的朋友,那么他就会成为ICB的受益人。因为有影响力的人能够直接或者间接得知自己的朋友获得ICB,那么ICB的表现者就能在有影响力的人心目中树立良好形象,从而改变有影响力的人对他的印象。2、变量对人际公民行为的影响:移情关注和移情关注影响人际公民行为的关系质量变量主要有:人际信任(interpersonaltrust)、观点采择(perspectivetaking)和移情关注(empathicconcern),下面就分别介绍这些变量对人际公民行为影响的研究进展。(1)基于情感的信任人际信任是个体在不了解他人动机、意图和行为动向时所做出的是否继续交往的认知与判断水平。Sheppard和Sherman认为在高质量的关系中,基于同一性的信任(identity-basedtrust)常存在于双方都信任自身利益得到对方的维护这种情况下。这就在相互作用中激发了一致和舒适的感觉,使得个体更容易帮助他人。以基于情感的信任(affect-basedtrust)为特征的关系类似于公共关系。研究发现,公共关系中的个体比交换关系中的个体更能明白同事的需求。在公共关系中,合作者不太计较合作任务中个人的付出,也不会觉得因为无报酬的帮助行为而损害了自己的利益,他们把合作者的问题当作自己的问题,能意识到合作者的需求并了解如何适当的做出回应。同样,对同事表示出高度的基于情感信任的个体会对同事表现出大量的ICB。随着逐渐意识到同事的需求,帮助行为会增加。(2)“支持的能力”与认知结构观点采择是推断别人内部心理活动的能力,即能设身处地的理解别人的思想、愿望、情感等,所以观点采择能使组织中的成员减少利己行为并避免人际冲突。从这一点看,观点采择也可以作为影响关系质量的因素之一。长期以来,观点采择在社会心理学领域都被认为是助人行为的前因变量。有关人际知觉的研究指出,随着时间的过去,个体间共享的经验在高质量关系以及关于这些经验的讨论中会产生促进观点采择的知识结构。这些共享的知识结构是用来推测他人的想法和感觉的,当明确了交换行为中所需要的帮助时,个体能更充分的理解别人的需求,从而能更好的帮助别人。(3)组织中的管理者应该根据企业的特点,通过组织的措施来增加人际公民行为的发生移情关注是指同情需要帮助的人的情感体验,它是高质量关系的特征之一。在社会心理学和组织行为学的研究中,发现移情和各种形式的帮助行为之间存在联系。移情能构建自己同他人情感体验、他人幸福感的普遍联系,是助人行为的源泉。在高质量工作关系中,关系联系常会导致对他人体验的敏感性提高以及一种情绪唤醒,这两者也构成了移情关注的特征。移情关注会出于利己(如助人是为了减少自己看到需要帮助的他人的一种不适感)和利他(真心的为了增加受助者的幸福感)的原因而激发ICB。从以上研究可以发现,目前对人际公民行为前因变量的探索和研究越来越深入,成果也日益丰富。人际公民行为可以看作是员工与其他同事间的一种互动行为,而良好的互动关系有助于工作中所需的沟通、协调、合作,能够降低发生摩擦和冲突的机会,促使任务目标有效的达成。因此,从人际公民行为的前因变量入手,组织中的管理者可以在人员的招募、甄选和调配的过程中采用一定的手段和方式来增加积极的人际公民行为。首先,在人员的招募和甄选的过程中,不应只强调专业知识和工作经验,还要重视新进员工的人际交往能力,评估其个性是否喜欢与人接触,并且能够和谐相处,是否能够虚心听取他人的建议和观点,换位思考,采纳他人有建设性的建议。另外,在员工的甄选上也要考虑到单位成员的特性,挑选符合组织社会网络特点的人员,有利于新进人员的社会化。其次,由于员工影响力的不对称性对人际公民行为的表现和接受有影响,所以组织需要采取激励措施鼓励影响力大的员工表现人际公民行为。针对员工的效仿心理,组织可以选择有影响力的员工作为模范人物进行塑造,为其他员工提供角色模型,从而使组织内形成一种互助友爱的工作氛围。另外,通过建立和谐互助的企业文化,倡导组织成员之间的相互信任,相互欣赏,站在对方的角度看问题,建立融洽的人际关系,从而有利于了解同事的需要,促使移情关注的产生,进而影响人际公民行为。icb跨层次的影响ICB对员工的个体绩效和组织运行起着促进作用,这是ICB受到关注的重要原因之一,国外的一些研究表明,ICB对员工的流动率、组织绩效和工作满意感有特定的影响。1、激励因素和保健因素在“大五”人格模型中,宜人性是描述一个人随和、热情、乐于助人、信任等方面的人格维度,从这个意义上说,人际公民行为也归属于宜人性这个维度。根据赫兹伯格的双因素理论,影响工作满意度的因素可分为激励因素和保健因素两大类。Furnham以82名任职者为样本,研究大五人格与实际工作满意度的关系。结果发现:在激励部分,宜人性和责任心都是显著的预测源。也就是说宜人性是预测工作满意度的变量之一。工作环境对员工的工作满意度有一定的影响,而工作环境包括物理环境和心理环境,在过热、过冷、过湿、过干的环境和在有污染的环境里工作很难有很高的满意感。员工在人际关系恶化、工作过重、缺乏支持的环境内也很难有高满意感。人际公民行为强调的是同事之间的帮助行为,这种帮助行为不仅能提高工作绩效,而且还有利于促进与他人的感情、提高士气、创建和谐的工作氛围,形成良好的心理环境。2、发挥及时发现对绩效的影响Bowler和Brass认为,ICB对提高个人和团队的生产率、释放多余的资源、增强合作以及维持良好的工作氛围有重要作用。Podsakoff等的研究发现,ICB与绩效质量、绩效数量、组织财务指标和客户服务指标呈显著相关,而且ICB还能提高组织绩效。由此可见,ICB对组织绩效有促进作用,那么通过各种措施增加组织中的ICB就成为提高组织绩效的另一有效途径。3、人际公民行为Mossholder等的研究发现,ICB与员工流动率呈显著负相关。他们认为,如果个体将ICB的表现视为一种投资行为,会提升他们对组织和职业的价值的话,个体就更可能会留在原组织并获得随后的报酬。员工之间的互助水平会预示员工的流动趋势,并代表一种对组织的情感。所以,ICB可以看作是对工作的投资,不仅能提高受助者个人绩效和组织绩效,现在的付出还会在将来获得回报。但如果个体不确定自己是否会留在组织中,或者个体正在考虑离职,那么他们就不太会帮助其他的同事,因为他们知道一旦自己离职就不会获得未来的收益。从以上这些已有研究可以看出,人际公民行为能够提高员工的工作满意度并化解员工的离职意向,创造出使人更加愉快的工作环境,有效的协调团队成员之间和工作群体之间的活动,促进团队成员之间以及跨团队的工作协调,从而吸引并保留高素质的员工。在组织绩效方面,人际公民行为能提升组织成员的生产力,促进组织生产效率的提高。组织病理学研究的新发现通过ICB的概念、维度、前因及结果变量的介绍和分析,本文认为ICB是组织行为学研究的一个新热点,已经积累的ICB研究成果为我们开展未来的研究奠定了很好的基础。1、员工与员工之间的关系组织公民行为的不同维度在个体水平和群体水平上有着不同的前因变量和结果变量,所以,组织公民行为的各个维度应该独立进行研究来确定各自的相关变量。有研究者指出组织公民行为包括一些特征各异但相互联系的行为类型,员工则是有选择性的做出其中某些行为,而不是所有类型都一律表现出来。因此,人际公民行为作为特定的组织公民行为的表现形式,近年来受到研究者的关注。Settoon和Mossholder为了填补有关公民行为与工作环境之间联系的空白,将人际公民行为分为个体中心和任务中心人际公民行为,并分别探讨了两者的前因变量。人际公民行为与组织公民行为的其他维度的主要区别是:人际公民行为需要一个特定的行为接受者,而组织公民行为的其他维度则不需要。针对这一区别,Bowler和Brass从社会网络的视角出发,将人际公民行为的表现和接受作为分开但相关的变量来研究,进而预测人际公民行为的表现和接受情况以及同事之间的人际关系。2、人际公民行为表现为一个人现有的研究都认为人际公民行为对组织具有积极的作用,因此,任何关于人际公民行为的新信息对管理者都是很有价值的。然而,人际公民行为是否对组织也有不利的一面呢?第一,人际公民行为的表现可能是出于利己的、炫耀的动机等。例如,通过帮助他人是为了引起其他人对自己的关注、显示自己比他人做的好。第二,人际公民行为不一定会带来对组织有益的结果。例如,员工可能会一味的为了表现人际公民行为而忽视了本职工作,模糊了人际公民行为和角色内行为的区别。因此,在今后的研究中,也应该注意到人际公民行为消极的效应,正确识