【某物业公司激励机制存在的问题及优化建议分析10000字（论文）】

宁波S物业公司激励机制存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u23679一、引言 一、引言面对世界经济快速发展的挑战，为了提高企业的竞争力，企业不仅应该重视硬件设备，更重要的是注重人才的培养，尤其是要高级人才，通过激励手段，使企业在人力资源竞争中获得优势。然而，在我国一些企业的实际发展中，企业缺乏科学的员工招聘制度，没有建立科学的培训体系，在人员激励和晋升方面缺乏公平性，员工缺乏职业安全感，导致员工感觉被忽视，难以发展自己的专业，出现人才流失危机，这对企业的发展产生了非常不利的影响。这样的情况在我国大量存在，不论是从市场发展还是人才管理方面，都对社会产生很不利的影响，员工在企业感觉不到发展前景，频繁跳槽，企业因找不到合适的员工寝食难安，形成了一种恶性循环，迫切需要加强企业的人力资源激励机制研究，本文通过具体调查，研究宁波S公司的人力资源激励机制，重点分析宁波S公司激励机制中存在的重重缺陷，然后运用实践经验，提出构建完备的人力资源激励机制的手段，增强宁波S公司的竞争优势。二、激励相关理论概述及国内外研究现状（一）激励的概念激励是指增强一个人对达成目标的渴望程度。目前，在企业对员工实施管理的时候，激励开始充当越来越重要的角色。在企业人力资源管理中，采用激励手段在规范员工行为，激发员工潜力等方面有着明显作用，极大地促进了企业的发展。激励的方式有很多，比如在物质上对员工进行激励，常常以奖金或者奖品的形式为主；还有在精神上对员工进行激励，如召开表彰大会等，其实在实际情况中，物质激励和精神激励通常会结合起来发挥作用。（二）激励的重要性1.有利于提高员工的工作积极性在激励制度生效的情况下，员工对于工作的热情程度更高，有利于提升企业整体绩效。绩效是衡量员工个体或团队对工作完成质量的标准，它直接反映了员工对企业的贡献程度，能够有效地衡量员工在企业中的价值。例如，日本丰田汽车公司设立了合理化建议奖。无论提案是否通过，都会得到奖励，这大大刺激了员工的坚韧性，增强了员工的作为企业一员意识。2.有助于增强团体凝聚力在公司管理中引入激励机制，能使员工在工作过程中保持积极的心态，将企业的发展目标和个人的发展目标统一起来，当企业中的每一位员工都能将个人和企业的目标统一起来的时候，企业就会有最为坚固的团队凝聚力。这份凝聚力和向心力能为企业提供强劲的发展动力。（三）国内外研究现状1.国外研究现状美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。毋庸置疑，企业员工都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给核心员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。因此解决人才激励的问题，良好的薪酬分配制度与良好的企业文化必不可少。英国学者赫茨伯格双因素理论告诉我们：满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。日本学者的公平理论告诉我们：人的积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更加密切相关，员工的公平感将影响整个组这的积极性，企业领导者要引导职工形成正确的公平感，建立科学的报酬分配激励机制。2.国内研究现状近年来随着中国市场经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，企业对员工激励问题越来越重视，在这种背景下，国内学者对员工激励机制的研究也逐渐多了起来。张金华(2013)认为面对目前很多企业沿用传统的人事管理制度导致管理效率不高，特别是由于激励机制不健全带来的人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等问题，严重影响了企业的长远发展，同时面对大型企业的对各类人才特别是知识型人才的优厚条件和发展空间等人才发展体系的竞争压力，企业建立强力而有效的激励机制留住人才迫在眉睫。孙明昕（2013）认为构建完善有效的员工激励机制是能够使企业能够始终保持生机和活力的一个重要原因，在现代社会企业之间的竞争是人才的竞争，只有充分了解和尊重员工的需要,通过有效的员工激励机制,才能吸引人才,留住人才,充分发挥他们的积极性和创造性,使企业立于不败之地。李健刚(2014)认为员工激励机制的建设不仅仅只是停留在物质层面上，更应该注重精神层面的建设。物质与精神双管齐下，运用多种激励方式满足员工的物质与精神的需求，使员工认同企业文化，愿意与企业共进退。由此达到用人留人的目的。三、宁波S公司激励机制现状（一）宁波S公司简介宁波市S物业管理有限公司于1997年5月4日在宁波市市场监督管理局注册成立。法定代表人邱伟明。公司的业务范围包括物业服务；房屋租赁、房产中介及咨询服务；房屋维修等。目前，S物业管理有限公司在管理规模，管理水平，管理资质等各方面在宁波市物业管理行业均处于领先水平。宁波市S物业管理有限公司在物业管理实践中运用先进的科学管理方法，安全高效的防范措施，人性化的服务理念，服务于业主，奉献于社会。在建设社会主义精神文明和企业文化方面，也进行了不懈的努力和探索，配合社区居委会开展了各种形式的文化活动，举行社区运动会，各类文化晚会等活动，自办企业期刊，丰富员工和业主的文化生活，提高小区品味，陶冶人们情操。（二）宁波S公司激励制度现状为了更准确地了解宁波S公司现有员工激励机制的现状，以及该公司员工对现有激励机制的满意度，本文从薪酬福利、考核评价、晋升空间、员工满意度五个方面对该公司员工进行了问卷调查，培训机会和企业文化。共发放问卷136份，回收问卷136份，其中有效问卷130份，无效问卷6份。调查通过发放问卷、利用图书馆资源和网络资源查阅图书和报纸进行。其中，问卷调查是主要方式。调查主要涉及了解宁波S公司员工激励现状，以及宁波S公司员工期望的激励方式。1.薪酬激励满意度图3-1薪酬激励满意度从对员工的问卷调查中可以发现，大多数员工对目前的工资不满意，占总数的51%，7%非常不满意，28%相对满意，只有5%的员工非常满意，说明宁波S公司在薪酬激励方面没有起到很好的作用，员工的积极性并没有受到启发。这些员工通常在公司工作时间较短，是公司重点培养的后备人才。然而，由于级别和职位的限制，薪酬往往较低，与自我期望存在差距，因此他们普遍对薪酬不满意。这种对新员工缺乏薪酬激励的情况，容易导致新员工搬迁、转岗，不利于团队的稳定和人才储备，对公司的发展有明显的制约作用。2.考核激励效果图3-2考核激励效果从图中可以看出，宁波S公司的员工不认可该公司的考核评价机制，35％的员工表示效果一般，还有32％的员工认为效果较差，仅有11％的员工认为考核激励效果很好，由此反映出公司的考核激励没有达到理想的效果，主要原因是考核标准设置不够合理。存在巨大的模糊空间，难以精准化评价，导致评选的结果难以服众。这种方式不能很好的反映员工个人的情况，反而对一些认真工作但却没有得到应有评价的员工不负贵任，打击他们的积极性。3.晋升渠道通畅度图3-3晋升渠道通畅度从图3-3可以看出，近一半的员工认为公司的晋升渠道不畅通，占53%，20%的员工表示完全堵塞。他们认为自己未来的职业晋升很困难，个人发展空间很小。只有2%的员工认为它畅通无阻。对于一些被提拔的同事来说，很多员工并不完全理解为什么其他人可以被提拔，一旦员工无法理解原因，就不可避免地会导致员工工作动机的减弱，由此导致晋升激励的效果基本上荡然无存。4.文化激励情况图3-4企业文化重视程度从图中可以看出，宁波S公司的大部分员工并不了解公司的价值观。47%的员工反映公司对企业文化重视不够，另有25%的员工反映公司的企业文化建设相对薄弱。宁波S公司的文化激励已成为该公司员工激励的短板。长期以来，公司不重视企业文化建设。企业文化建设往往流于形式，缺乏对企业文化的深刻理解。它通常只是说说而已，并没有真正付诸实施。这种顶层的不作为导致自上而下忽视了企业文化，这使得企业内部无法形成真正的共同价值观。四、宁波S公司激励机制存在的问题（一）绩效考评缺乏科学性和系统性为了更好地实施激励机制，有必要建立更加科学合理的绩效考核机制。宁波S公司绩效考核与激励机制的转换率相对较低。在实际工作中，简化了员工的绩效考核标准。公司未按照实际工作方向对员工进行考核，使用各部门人员的统一标准对员工的绩效进行评分，未优化调整公司的考核标准。公司人力资源管理按传统模式运行，缺乏系统、科学的绩效考核标准，难以有效保障公司激励机制的实施，阻碍了激励机制的正常运行。在人力资源管理过程中，绩效评估缺乏完善的体系。员工绩效考核流于形式，没有明确的绩效目标，没有设定细分岗位的绩效标准。在进行考核时，无法与员工进行实质性沟通，进而进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性和真实性。考核只是一种形式，会对激励机制产生负面影响。绩效考核后，人力资源部未能及时将考核结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足，失去有效工作的途径。反馈也是激励机制中的一个重要环节。员工在了解自己的缺点后会朝着好的方向进步。传统的人力资源管理方式已经跟不上现代企业的发展速度。缺乏系统管理将使企业难以前进。唯一的办法就是及时调整，寻找新的出路。（二）管理人员缺乏公平性和公开性宁波S公司在人力资源管理过程中没有意识到公平的重要性。公平是指在保证员工激励制度公平性的基础上，有效实施员工激励机制。工资是员工努力工作后获得的工资。薪酬和绩效评估是密不可分的。绩效评估决定薪资水平。目前，一些公司仍然以平均主义的方式分享工资。对于宁波S公司来说，平均主义的存在并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得勤奋和懒惰的结果是一样的。为什么要努力工作？要想在激励机制中取得良好的效果，赢得员工的信任，激励措施应确保实施过程的公平性。公司激励机制缺乏公平性的主要原因是公司内部资源、利益和工作分配不公平、不合理。公司和员工无法在内容和制度上实现一致的公平。创造这种不公平的工作环境，只会给员工带来恶性竞争和负面影响。分配不公的问题在每个公司或多或少都存在。公司应科学完善激励和考核机制，针对不同人群制定更加公平的工作绩效考核机制。激励机制注重激励标准和规则的统一，注重人人机会均等。此外，公司管理者人为地制造不公平机制，“亲戚认人”等现象，会对员工的物质和精神产生不公平的感觉，使员工对公司失去信心和工作热情。公开是指人力资源部门在制定激励制度和激励机制时，应当民主、公开、透明。宁波S公司的激励制度缺乏公开性，激励制度不透明。民主开放的激励机制将使员工增强身份认同感、对公司有归属感、对企业有信心，并增加员工激励体系的参与度。宁波常春藤盟校经常在内部报告绩效评估工作，不会在基层员工中公开。1.晋升体系不够清晰目前，公司晋升机制不完善，晋升标准设置不科学、不合理。此外，企业绩效考核体系还存在一些问题。绩效考核执行不力将导致严重的绩效考核和晋升机制失去公平和公正性。许多企业都存在着能上不能下的通病。尽管该公司的人数不多，但逐渐暴露出了这些问题。本企业在设定考核指标时，因指标不够严格，导致随意性大。而在企业内部，只要员工没有太多的过失，一般就不会出现降薪、降岗、待岗学习的情况。长久以前，员工认为做得好，做得不好，能做不能做都是一个结果。这种看似和谐的局面，事实上，这严重打击了员工的工作热情。对于真正有能力的高素质人才，这种无痛的晋升机制无法保留。频繁的冲突、猜疑和不满必然不利于企业目标的实现。2.人力部门沟通不够充分绩效管理是企业观念的转变。它的实施需要企业管理层的持续支持和中层管理者作为考核主体的积极参与。大多数企业的所有高级领导和部门经理形成的共识是，绩效管理是人力资源部门的工作，其他人员或部门只提供协助。沟通自然是人力资源部的工作，这将导致绩效管理的制表和正式化。由于缺乏有效沟通，最终绩效管理已转变为各方扣留奖金的工具。由于一些企业忙于日常生产经营，往往忽视了对企业绩效的一些管理和沟通。甚至一些企业管理者也认为，只要关注企业的生产经营，就可以忽略企业绩效的沟通。上述问题主要是由于这些管理者对绩效管理意识的淡漠和偏差造成的。（三）员工培训不足A公司的培训方式是采用开展会议的集中方式，没有制度化的培训，仅仅在会议上公司领导者向员工口头传教工作理念和方式方法，员工在紧绷且丝毫没有活力的状态下进行培训，效果可想而知。而且经过简单培训后，没有员工进行反馈，对于员工内心真正的诉求缺乏深入了解，做不到下一次培训更加完善。该公司也没有重视新员工入职培训，新员工入职后也仅仅是简单告知工作程序就上手，这导致新员工不熟悉业务知识，容易犯低级错误。物流行业注重的是服务质量，但是我发现A公司在员工培训方面没有做到顾客服务这方面的培训，致使员工在工作过程中仅注重完成工作任务，没有给顾客带来很好的服务质量，最终影响公司形象。不根据科学的专业培训对公司员工进行规范，就不能使公司进行统一的管理，导致公司无法对员工进行有效的培训。（四）激励模式单一宁波S公司的激励机制仍需完善，应根据员工的需求制定相应的激励机制方案。教育程度较低的基层岗位员工更注重对自身薪酬的激励，从而满足较低的生活和生理需求；对于受过高等教育的中高级职位的员工来说，仅仅保证薪酬激励机制是不够的。我们还需要关注岗位发展、个人晋升空间和福利等诸多因素，增加培训，提高他们的学习能力，增加福利，提高他们的生活和工作质量。对于不同的员工，激励机制的应用效果也会因人而异，僵化的制度很难适应灵活的现实。公司虽然采用岗位薪酬制度，但对岗位缺乏了解，岗位分析不够准确。公司没有制定详细的岗位描述，导致岗位评估不规范、不系统。相应的考核结果自然缺乏说服力，公司人力资源管理部员工不掌握岗位考核技术，导致薪酬体系制定缺乏岗位参考，失去了基本的科学性和合理性。公司二级薪酬标准的制定主要依靠公司高层管理人员，但这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自己的经验，存在主观性和随机性的问题。在没有参考指标的情况下，高管层制定的薪酬标准具有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，员工开始故意讨好上司，试图给上司留下好印象，以便将来晋升。员工将精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是提高自己的能力，这不利于个人和公司的长期发展。这种不正常的薪酬体系已经引起了更多能干员工的极大不满，跳槽现象也更加严重。五、改善宁波S公司激励机制问题的措施（一）建立科学合理的员工绩效考核激励机制首先，企业需要为员工设定一个激励目标。当人们有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，并在不知不觉中按照目标前进。在确定激励目标时，企业领导和人力资源管理者需要注意员工目标的科学性，是否需要根据员工的能力、职位等因素考虑激励标准。在薪酬激励方面，需要对员工的岗位进行分析，明确员工的岗位职责、能力需求、知识储备等技能要求。岗位描述完成后，确定岗位价值并进行科学分析，比较岗位的相对重要性，划分薪资等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学控制的前提，企业需要在日常管理中加以实施。二是充分了解市场情况，做好公司战略控制，从实际出发建立适合企业的人力资源管理和激励机制，确保公司员工的薪酬福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位给企业带来的价值，确保员工从工作中获得回报，努力实现员工工作能力和工资的平等分配。将薪酬福利与员工个人能力挂钩，可以激发员工内部的工作积极性，从而鼓励员工在本职岗位上勤奋工作，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘自己的工作潜力，努力争取高薪，为企业的未来创造效益和价值。与传统的、固定的人力资源管理相比，企业的发展相对落后。物质激励是下层结构，精神和物质双重激励是上层结构。传统的人力资源管理缺乏先进性和创新性，这将导致后续工作在激励效果上的差异。管理中心不仅要重视企业管理，还要重视人力资源的管理。高质量的人力资源管理体现在人力资源体系的科学完善和薪酬管理体系的建设上。宁波常春藤联盟公司需要确保企业薪酬管理体系在科学的管理模式下得以实施，为人力资源的科学开发打下基础。公司应对市场整体薪酬水平进行薪酬福利分析，结合市场情况制定薪酬标准，对员工薪酬低于市场薪酬的岗位适当调整薪酬或福利补贴。这种做法有利于降低人才流失率，有利于公司人才的稳定发展。高于市场水平、符合企业战略的薪酬体系更容易吸引和留住优秀员工，有利于公司的整体凝聚力和稳定发展。传统的薪酬管理注重物质层面，而现代企业人事管理更注重员工。现代薪酬管理是多元化的。根据人们的等级需求，一个或多个等级逐渐满足他们的需求。现代人也更加关注公司的福利政策。完善的薪酬福利体系是企业发展的重要保障，能够有效地满足员工的基本物质需求，并反馈公司对员工的满意度和对员工工作的认可。（二）增强人力资源激励制度的公平性和公开性为了评估员工的岗位能力、技能和综合能力，我们需要用理性思维来判断和评估员工的工作绩效。科学合理的激励机制离不开量化的公平绩效体系。公平的绩效考核体系是保证激励机制稳定运行的基础之一。科学、合理、有效的绩效考核机制可以在不同程度上促进员工保持主动性和积极性。科学的企业评价机制和激励机制倡导公平、平等、机会均等的原则，为企业员工创造公平的环境。在良性竞争环境中，企业可以促进员工工作充满主动性和雄心，员工可以自发地提高学习能力和职业素质，从而真正发挥激励作用。同时，管理者在评价激励制度时需要坚持公平、公正、公开的原则和立场。管理者的偏见会影响激励制度的运行效果和最终结果，有时还会掺杂个人感受。这种不公平的现象会导致公司激励机制的运行出现诸多困难，不仅无法对员工进行规范和引导，而且会对公司产生非常恶劣的影响。管理者只有意识到公平公正制度的重要性，并采取公平公正的态度，才能以公平公开的态度判断和评估员工的实际工作能力。激励机制的公开性和透明度主要体现在激励制度的民主化和公开化上，以实现真正的公开性，加强考核制度的监督过程，增加过程的透明度，进一步深化企业在员工心中的形象，增强员工的凝聚力和工作积极性，使透明、公开的激励制度在企业中深入实施。1.建立员工晋升通道制度为了充分发挥晋升对员工的激励作用，在薪酬待遇方面，宁波S公司应结合其他优秀公司的薪酬福利状况和自身财务状况，从市场上制定员工激励措施，并提供激励性薪酬福利待遇，往往能很好地调动员工的工作积极性和创新能力，在工作中肩负重任，敢于创新。在员工晋升制度方面，制定《宁波S公司干部队伍建设管理办法》，明确干部队伍建设的目的和意义，重点明确员工晋升的具体程序、晋升考核的具体指标和标准、晋升和任用后的考核和评价，在员工职业生涯规划和发展管理方面，为了使规划更具针对性和有效性，宁波S公司将人力资源管理部与分公司、基层区队结合起来，根据员工的岗位和发展目标，通过一对一、点对点的全程沟通，进行精准的职业生涯规划管理，制定多渠道员工职业发展管理模式，尝试多步骤晋升模式，详见下图：图3-SEQ图\*ARABIC1宁波S公司员工多阶梯晋升模式在员工晋升方面，设计了管理和技术两种晋升渠道。两个推广渠道的结构是平等的，每个技术层面对应相应的管理层面。每个晋升渠道的同级人员将获得相同的工资和福利待遇，以确保该模式的公平、公正和公开。对于管理意愿和管理能力不强的人员，可以通过技术阶梯提拔专业技术人员和一线技能人员，这不仅可以充分发挥他们的技术专长，还可以保证工资、福利和地位不受影响，起到激励作用。在公司管理层职位有限的情况下，采用多级晋升模式可以避免员工竞逐晋升职位带来的各种不利因素，消除员工对薪酬、福利和地位的担忧，实现每个人的幸福。在实施多级晋升模式的过程中，要坚持公平、公正、公开的基本原则，确保公司内部晋升的程序公平，最大限度地保证晋升的公平性，消除晋升带来的不公平感等负面情绪，更好地激发员工的工作积极性和创造性。2.增强人力部门与员工的沟通（三）加强员工培训该公司应加强员工在日常工作技能运用方面的培训，让员工进一步熟悉并掌握好物流工作的运行流程，可以采用集中培训和自主学习相结合的培训方式，在工作业余也可以开展一些专业知识竞赛、工作过程模拟考核之类的娱乐活动，以达到巩固培训效果的作用，这样有助于员工在实际工作过程中的能力素质的提升。服务行业还应该加强员工在工作过程中对顾客服务态度、职业素养这方面培训，可使员工在解决顾客的相关疑虑时，能够细致而全面解决难题，提高顾客满意度，这样的培训方式对于提高员工的专业素质有很大的帮助，促进公司更全面的发展。（四）创建多种激励机制传统的激励手段和方法能够满足员工的基本需求。随着时代的快速发展，大多数员工都有不同程度的物质和精神追求。企业要打破固有的形式主义激励机制，创造多种激励机制。物质激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励是对上级和公司的肯定、满意和信任等荣誉激励和个人价值激励。精神激励可以激发员工的潜能、工作价值和追求。企业要积极发展人力资源激励机制，让员工长期为企业工作，就应该根据不同员工的实际需要，创造多种激励机制，以满足员工的需求。同时，企业也需要注意激励形式的多样化。他们不能简单地使用物质激励，更不用说空洞的精神激励了。它们需要包容、合理和灵活。它有利于人力资源管理和激励机制的发展，可以提升员工的工作