员工招聘选拔的过程

员工招聘选拔的过程第四章人力资源的获取员工的招聘员工的选拔员工的录用员工的配置1.员工招聘的含义与意义所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位（小案例：多萝西的第一次招聘经历）。招聘工作对推销组织有重要的作用。招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率。多萝西设计的招聘广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：22314弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱D.A.布莱恩特收（1）制定招聘计划招聘计划是组织招聘的主要依据。招聘计划的编制依据有两个：一个是组织的人力资源规划；另一个是工作分析的内容。招聘计划通常包括以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。招聘计划编制出来之后，还应有计划审批的环节。（3）征召征召就是吸引和寻找候选人的过程。吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为求职者。即组织面临的是一个由潜在求职者汇成的巨大的“蓄水池”，里面有上班的人、失业的人、工作不如意的人等。人力资源部门必须对这个“蓄水池”进行开发，寻找自己理想的候选人区位，吸引更多的候选人。这项工作做得好坏与否，在很大程度上决定应聘人员的数量与质量。（5）聘用与试用对经过筛选合格的候选人，应做出聘用决策。一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用，而对管理人员及技术人员则需要招聘工作委员会集体决策。对决定录用的求职者要发出正式通知，对不予录用的求职者也要致函表示歉意。对决定聘用的人员，在签定劳动合同后，要有3-6个月的试用期。如果试用合格，试用期满，便按劳动合同规定，享有正式工作人员的权利并承担相应的责任。

4.员工招聘的渠道与方法员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。每一类渠道与方法又可细分为多种途径。内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。

（2）外部招聘渠道与方法当组织不能通过内部招聘获得所需人员，或者是组织是新创的或组织规模正处于高速膨胀时期时，必须借助于外部的劳动力市场满足其对劳动力资源的需求，即通过外部招聘获得组织所需的人力资源。常用的外部招聘渠道与方法主要有：刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。

#刊登招聘广告招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。招聘广告渠道具有许多优势。在使用招聘广告时，应注意两点：一是媒体的选择；二是广告的设计结构。招聘广告的内容应该准确、真实、详细。一般的招聘广告应包括：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。#校园招聘校是组织招聘专业技术人员和管理人员的主要来源和最佳场所。校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开发项目、资助优秀学生、为学生提供实习机会以及与高校建立联谊会等。在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校；二是吸引工作申请人。同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家”的情况发生。校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职位空缺招聘。

#猎头公司猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招聘渠道。猎头公司是一种专门为组织“搜捕”和推荐高级管理人员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人已经在其他组织中就职。猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在服务的组织，就职到其为头招聘的组织中来。采用这种方式的缺点是填补职位空缺的速度较慢，成本也很高。

#网上招聘计算机时代使得互联网的招聘成为可能。目前已经有越来越多的组织采用这种现代的招聘渠道。网上招聘有许多传统的招聘渠道所不可比拟的优点，如信息传播速度快、范围广、成本低、供需双方选择的余地大，而且不受时间和地域限制等。利用网上招聘可以采用如下方法：设计自己的网页，在上面描述组织的信息，说明招聘需求；利用招聘的专业网站发布组织招聘的信息；利用网上猎头来招聘专业化或难以填补的职位；利用搜索器来查找应聘者；在用户信息网上公布你的招聘名单；通过网络杂志与应聘者进行交流。

（1）公开招聘的原则组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等信息，均向组织内外公开发布。其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请者以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的；二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监督之下，以防止暗箱操作等不正之风的产生。（3）平等对待原则在招聘过程中，组织应一视同仁地对待所有的申请者。不能人为地制造各种不公平的限制或条件，如性别限制、年龄限制、身高限制、长相限制等。也不能制定不平等的优先、优惠政策，如内部优先等。努力为社会上的有识之士提供一个平等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用人才。（5）全面考察原则一个人能否胜任某项工作或者其发展前景如何，是由多个因素共同决定的，特别是非智力因素在其中起着十分重要的作用。在对申请人进行考察时，应从品德、知识、能力、智力、心理、过去的经历及业绩等方面进行全面的考察。千万不能以偏概全，只考察其中的某一方面就简单地做出录用或拒绝的判断。

（6）宁缺毋滥原则在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选填补组织的岗位空缺。如果一时间找不到合适的人选，也不能让不合适的人占据该岗位。除特殊情况以外，千万不能因急于填补岗位空缺而降低对应聘者的要求。

（8）遵纪守法原则

人员招聘必须遵守国家法令、法规和政策。这里主要涉及到的有《劳动法》、《合同法》等等。

3.员工选拔的方法员工选拔的方法有许多。较常使用的主要有笔试、面试、心理测验和情景模拟四种。

（3）心理测验为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智力的高低。个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。