人力资源管理-沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训与开发存在的问题及对策研究论文

本科论文AbstractIntoday'seraofknowledgeeconomy,humanresourceshavebecomethefirstresourceforceofenterprises,whichisthecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Today,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisbasedonthepossessionofintellectualresources,Use,income,transfer-basedeconomicactivities,isbasedonknowledge(information)production,distribution(separation),use(consumption)asanimportantfactoroftheeconomicform.Intheeraofknowledgeeconomy,therequirementofhumanresourceasafactorofproductionisnolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,buttherequirementofthemeasurementoftheembodimentofthecarrierofknowledgeproduction-thecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeople.Keypointsintheworkofforceresources.Keywords:humanresources;management;employeetraining;corporatetraining目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II目录 1第1章绪论 31.1研究背景及目的 31.1.1研究背景 31.1.2研究目的 31.2国内外研究现状 41.2.1国内研究现状 41.2.2国外研究现状 41.3研究的方法 51.3.1在线访谈法 51.3.2问卷调查法 51.3.3文献研究法 51.4研究内容与结构 61.4.1研究内容 61.4.2研究结构 6第2章相关概念及理论 72.1相关概念 72.1.1培训概念 72.1.2培训主要内容 72.1.3培训分类 72.2相关理论 82.2.1马斯洛需求层次理论 82.2.2培训评估理论 92.2.3双因素理论 9第3章沈阳大族员工培训与开发现状与存在的问题 113.1沈阳大族员工培训与开发现状 113.2沈阳大族员工培训与开发存在的问题 113.2.1长期战略规划认知不足 113.2.2员工素质能力不足 113.2.3管理培训体系不健全 12第4章沈阳大族员工培训与开发存在问题原因分析 134.1员工思想意识方面 134.2员工自身综合素质提升方面 134.2.1培训方法不科学 134.2.2员工培训意识薄弱 134.3企业培训评估制度建设方面 144.3.1企业培训评估体系不完善 144.3.2员工激励机制不健全 14第5章沈阳大族员工培训与开发存在问题的对策建议 155.1加强企业内部培训 155.2明确岗位责任意识 155.3丰富员工考核制度 155.4升级企业管理系统 16第6章结论 17参考文献 18致谢 20附录一情况调查表 22附录二中文译文 25附录三外文原文 29第1章绪论1.1研究背景及目的1.1.1研究背景为了进一步研究可以实现我国中小企业的的可持续化发展,对于员工的职业资质管理培训已经成为了当代中国企业经济社会主义比较热门的讨论话题之一。加强员工工作技能培训可以作为帮助企业通过不断提升员工自身综合实力的而加强企业资质的一种重要手段,也使企业生产经营文化中的价值得以充分体现。在国内，虽然很多企业已经开始逐步重新认识和看到了员工在企业管理培训的重要性，但在我国，培训管理还不是那么好。随着当前我国中小企业进行市场国家经济的快速健康发展,提高我国传统企业内外部高层员工的职业技术培训正逐渐开始受到社会人们的高度重视;国外,政府以公款立法的多种教学形式去帮助筹措职业培训学习教育的经费,并且，将公款全部用于教育资源培训已逐渐成为一个合法的财政举措;如今,对于公司员工的培训存在的问题这件事已经成为了各大中小型企业看重的问题,人才的培训问题成为了实现中国目前国内经济不断发展看重的重要问题之一。沈阳大族赛特维机器人股份有限公司是沈阳知名的高科技企业，在这一领域培养员工是不可或缺的。1.1.2研究目的中小企业成为我国社会经济快速健康发展的重要推动力。这些中小企业必须能够迅速、正确地应对国际市场的复杂变化，调整自身的新兴产业结构，更重要的是，它们必将为公众提供许多新的就业机会，为我国的社会经济发展做出重大贡献。有关中小企业主动的选择往往在企业发展中起到指导性质的重要作用，它能有效地激发员工的整体工作的积极性。因此,中小企业发展越来越开始重视中小企业中层员工的内部控制管理人员培训工作质量的安全问题,人才培养是中小企业的重要核心竞争力量,通过有效的企业提高员工内部培训可以得到提升中小企业文化自身的内部整体核心竞争力。沈阳大族赛特维机器人股份有限公司是沈阳知名的高科技加工企业，在这方面对在职员工的培训是必不可少的。从整个中国企业的发展经济角度来说,培训可以使企业不断提升整个社会企业文化核心竞争力、可以从而增强企业管理核心凝聚力、可以从而达到提高整个生产企业作为核心战斗力的概率；培训可以是一种高回报的长期资产投资。从培训员工的就业角度来说,可以从而进一步增强员工提供就业劳动教育能力、使员工之间可以从而获得较高工资收入的就业机会、增强他们职业的市场稳定性、可以从而让自己的工作更加的具有核心竞争力。因此"沈阳大族赛特维机器人股份有限责任公司员工培训与开发过程中出现的问题及对策研究"这一培训题目对于沈阳大族赛特维机器人股份有限公司同时也是极其重要的,对于促进中小企业的持续健康发展也可以起到重要推动作用。而且可以帮助沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的发展，促进它的实力的增长，从而在人才培训方面打下坚实的基础。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状20世纪90年代中期国内的学者开始对企业的员工培训进行了研究。研究培训方法和模式、培训效果评价、培训需求评价和培训风险分析，实证研究中国企业培训存在的问题。学者陶金牛以天福康药业有限公司员工培训体系为研究对象，结合公司实际，通过问卷调查和数据统计方法对天福康药业有限公司员工教育体系现状进行研究分析。安徽师范大学教育科学学院王青明教授、徐真贤教授通过自己的问卷调查了解安徽省企业员工培训现状和需求，培训满意度、培训方式、对培训方式等进行了深入的了解，通过培训效果评价等对现状和需求的差异进行分析和建议。乔治林对培训中常用的模拟实验方法进行了比较。例如，分析模拟训练、角色演出、计算机模拟、游戏等领域的差异和关系，提出综合应用这些方法的实例。陆蕙文（2004）对角色培训标准、角色学习的特点和方法、角色培训课程进行分析，并提出培训过程中模拟、案例研究、商业游戏、工作交接、实践组、有弟子的教师、没有指导教授的小规模讨论等方式。1.2.2国外研究现状Make提出了企业和行业培训的“三维分析法”，即战略和组织分析法、任务分析法和人员分析法，这种方法必须在组织的每一层进行分析，每层都能反映出这种独特的需求，国内外学者可以运用这种理论因此对培训需求进行分类分析。西奥多W舒尔茨提出了资本训练理论，与土地和资本相比，知识和技能的提高对经济发展的影响是一样的，甚至很强，人力资本再生产应被视为一种投资，经济效益远远大于物质投资。加里S贝克尔认为工人学习新技术可以增加工人的人力资本储量，随着教育的开展，人力资本的储量将继续增加，同时，人力资本作为现代经济增长的决定性因素，也使人力资本作用越来越重要。戈德斯坦在心理学上研究员工教育，形成了更加成熟的理论体系；C.R.罗杰在20代初提出了分组学习理论，教育没有非结构性的固定学习目标和教育模式，研修生在自由的氛围中学习，研修生通过集体学习形成创造性思维，应该锻炼人际关系，鼓励个人个性健康发展。博尔曼在“《组织训练》中提出了“员工集体训练理论”，他认为“集体教育”是从整个组织的角度考虑员工教育问题，通过教育改变复杂组织的行为过程，他的“员工集体训练模式”有五种。即包括分析、设计、开发、实施和控制，所有子系统必须完成一系列工作，所有子系统都是互相关联的。1.3研究的方法根据论文《沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训与开发存在的问题及对策研究》这一题目，我进入了沈阳大族赛特维机器人股份有限公司人力资源部进行了为期四个半月的实习，以便更好地了解沈阳大族赛特维机器人有限公司员工的培训和开发现状以及可能出现的培训问题。1.3.1在线访谈法在沈阳大族赛特维机器人股份有限公司研发部、车间、销售部用抽样的方式随机各抽取了一名员工并将他们聚集到一间办公室；并向他们随机的提出三个问题；最后，根据员工对提出的问题的回答，进行了详细记录。1.3.2问卷调查法对沈阳机器人有限公司员工的培训和产品开发进行了研究并将可能出现的培训问题做成表格调查问卷。并将调查问卷分发给各培训部门中比较成熟和具有代表性的培训人员，让员工填写并如实回答提出的所有培训问题。在填完问卷后，将问卷全部收回并整理了统计数据，了解了沈阳大族赛特维机器人有限公司员工的培训和开发现状以及可能出现的培训问题。1.3.3文献研究法在中国知网上针对“企业员工培训与开发存在的问题及对策研究”一题进行了搜索。并将搜索到的内容进行了整理归纳。最后将整理归纳后的内容结合沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的实际情况，对实际情况进行了分析后，代入到论文撰写中。1.4研究内容与结构1.4.1研究内容在经济的高速发展和人才成为企业第一竞争力以及员工的培训越来越受到企业重视的背景下，根据国内外学者的研究现状以及运用现有的有关企业员工培训的相关概念及理论对沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的员工培训与开发的现状进行了调查，在调查中了解到了沈阳大族赛特维机器人股份有限公司存在的问题，并对其进行了原因分析；并且，针对分析出的问题和成因制定和提出了一些对策和建议，并在调查中得出了最终结论。1.4.2研究结构第2章相关概念及理论2.1相关概念2.1.1培训概念培训(training)也就是通过人才培养加技术训练等来使一个受训者完全掌握某种基本技能的一种技术手段或方式。2.1.2培训主要内容培训主要研究内容是以职业技能知识传递培训为主,时间则主要侧重于在上岗前,通过一定的职业道德教育教学技能训练以及信息技术手段,达到公司预期的职业水平可以有效提高职业目标,提升企业战斗力、个人发展创新能力以及中国企业员工工作人员管理能力。2.1.3培训分类所有素质训练的具体目的可分为心理素质训练和综合能力素质训练。也可以将相应的培训形式分为小型个体职业技能提升培训和大型企业技能培训两种。理念指导培训：为了有一些新的变化，工会组织的所有成员都可以采取新的思维表达和思想的地方，建立国内外的思维与环境相关的知识和创新理念，以适应新的思维表达，培训新的思路角度思考的实际问题。心态健康教育培训:我们国家应该可以作为一个企业员工培训的学习研究中心和工作重心,却最容易被别人忽略。心理辅导培训计划的目的是帮助建立一个基于个人或员工（或其他社会关系）的正确态度，从而为心理准备活动的新情况，以完成特定的任务。能力素养培训:技能是企业进行培训的重要理论基础,建立起一个人或全体员工(或其他国家社会经济关系)的重要工作能力培养基础。应用程序中包含的知识，了解如何完成项目任务（包括内容管理控制和过程控制）和技术支持（包括技术，管理，协调，服务等）。个人学习英语教学技能:美国个人进行英语专业技能职业教育培训管理项目种类非常的繁多,包括教师职业英语知识技能培训、贸易、小语种技能培训、职业技能、资格证书认证、金融服务企业财务会计、建筑、计算机、学历硕士学位、健康、文体表演艺术、出国创业留学、通过课外等。商务管理培训项目雕刻分为四类：一或两家企业公开课;两到三个大的内部培训;三到四个小企业管理咨询;四到五个大型企业的市场网络营销培训。对于中国企业公开课,就是某培训讲师或企业员工培训资源管理研究机构定期组织的企业文化培训系列课程,针对全国的社会公众报名或者开放公众报名进行分析培训等;对于我国企业总部则也就是这样一个国家企业定期邀请多个培训机构讲师到一个企业中心部进行系统具有针对性市场调研、最后决定因素进行技术企业分几个阶段的内部控制管理人员培训等。企业培养人才的主要组织：主要业务人员的培训机构通常企业的所有员工参与培训;一般来说，主要是大致分为三个类：一类是企业的决策管理、人力资源；二是高级商务管理人才；三是实际操作层次管理人才。2.2相关理论2.2.1马斯洛需求层次理论马斯洛理论将人的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类,并由较低层次到较高层次排列，在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。通俗一点理解就是：假如一个人同时缺乏食物、安全感、关爱和他人的尊重，这个人通常对食物的欲望会最强烈，其他相比变得不那么重要，人的意识已经被饥饿感占据，所有能量都用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它不重要。只有当人从生理需要的控制下解放时，才会出现更高级的、社会化程度更高的需要。第一层次：生理需求；第二层次：安全需求；第三层次：爱和归属感；第四层次：尊重；第五层次：自我实现满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的，自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。图1-1马斯洛需求层次2.2.2培训评估理论柯克帕特里克的四层评估模型：将培训效果分为4个层次；反应层评估是指人员对培训的印象，包括对讲解和培训设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。学习层评估是目前最常用到的一种评价方式。行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否有变化，是否在工作时运用了培训中的知识。效果层的评估是判断培训是否能给企业的经营成果带来具体的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。2.2.3双因素理论保健因素是指造成员工不满的因素。如果保健因素不能满足，容易使员工产生不满的情绪。对于保健因素来说，“不满意”的对立面是“没有不满意”；激励因素是指能让员工感到满意的因素。激励因素能够激发员工的热情。即使管理层没有给予一定的激励政策，员工也不会感到不满意，对于激励因素来说，“满意”的对立面是“没有满意”。图1-2赫兹伯格的双因素理论第3章沈阳大族员工培训与开发现状与存在的问题3.1沈阳大族员工培训与开发现状沈阳大族赛特维机器人股份有限公司是一家为制造业提供智能系统信息解决方案、产品开发、专业技术服务等功能的高新技术研发企业，企业员工众多，包括人力资源部、计划部、研发部等，车间管理部、销售部、宣传部等；人力资源部负责企业全体员工的培训开发、工资发放、绩效考核等；其他部门依靠人力资源部对员工的培训开发，很少进行内部员工培训；员工对企业发展了解甚少；对企业生产和开发的产品不了解。3.2沈阳大族员工培训与开发存在的问题3.2.1长期战略规划认知不足沈阳大族赛特维机器人股份有限公司是一家提供智能系统信息解决方案、产品开发、专业技术服务等服务的高新技术研发企业，然而，企业中的所有员工都没有明确的企业理念，比如国家高新技术研发企业的资质，他们不知道什么是高新技术研发企业，也就是说，没有人能够告诉他们什么是高新技术研发企业，最重要的是员工不能够掌握一些高端技术知识，企业中的许多员工对于这些高新技术类别的知识是不完全正确的。内部员工培训管理制度存在缺失，员工不知道培训的重要性，看不到内部培训的存在。而沈阳大族赛特维机器人股份有限公司作为一家高科技型中小企业,生产研发高科技型工业机器人，企业未来的战略管理规划往往是需要走向一个全国甚至可能是走向全世界,因而沈阳大族赛特维机器人股份有限公司需要和地方政府相关部门进行大大小小许多项目的合作,但是企业内部的很多员工工作对于现在我们国家企业的长期战略规划却是不够清楚的,只是过于盲目的跟风；员工经常容易出现和地方政府之间的业务沟通出现问题；一些员工在分析政府企业投资项目建设规划理论知识培训内容方面的培训不够扎实到位;这对于实现企业进行战略规划来说是有害无益的,这也是我国目前企业内部存在的重大培训问题之一。大型企业内部培训的员工，其目标往往是模糊的，不能够制定明确的有效的培训目标。3.2.2员工素质能力不足员工工作对于中国高科技产品知之甚少，很多人甚至不知道沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的产品具体是什么，不知道什么叫做一家高新信息技术创新研发企业,做不到掌握一些高端级的技术类别知识。3.2.3管理培训体系不健全沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的人力资源和企业管理培训体系不健全，没有得到充分的使用人力资源管理六大模块，企业整体的人力资源模块相对凌乱，模块内容连接不是在一起的；"独木不成林"的这个道理确实是我们可以人人都应该懂得的,然而在沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的企业内部管理上,很多员工却不见得真正能够通过理解知晓这一道理。如果企业要真正实现这样的发展愿景，需要从公司的战略定位的重塑来重新开始;这将成为沈阳大族赛特维机器人股份有限公司发展的一个长期的过程。第4章沈阳大族员工培训与开发存在问题原因分析4.1员工思想意识方面几个原因要点分析沈阳大族赛特维机器人股份有限公司人员培训教育工作过程中存在的重大问题；（1）对于企业加强内部教育和基层员工的培训重视不够，投入严重不足。对于一个优秀员工的企业忠诚度,企业经营管理者对此持高度怀疑看待态度,因此对于员工工作只是更重视如何通过合理调遣人才资源使用,而不是更愿意将一分钱更多投资在如何发展培养专业人才上,不少更愿意选择自己经过不断培养后自给自足,害怕等到员工认为自己成才时就自立门户,害怕自己的努力结果是竹篮打水一场空。作为一家公司的员工，他们应该仔细考虑的不仅是如何今天果腹，而且认真打算考虑明天以及以后，他突然意识到，明天他的工作情况越来越不利，它会很容易如何生存生产辞职的主意。（2）大型企业的管理人员培训教育工作缺乏相关理论科学性与操作规范性。大型企业内部培训的员工，其目标往往是模糊的，不能够制定明确的缺乏有效的培训目标。培训管理和企业受训人员大多只是想完成一项任务般的动作，缺乏系统的科学性，没有针对性的企业培训活动计划。企业主只注意照顾基层管理完全无视普通员工的专业的培训，这种担心的人是随机的，肤浅的。4.2员工自身综合素质提升方面4.2.1培训管理方法不科学目前我国中小企业发展没有一套完善的的人力资源工作人员信息管理系统,即便企业是非国有,其内部控制相关的资源管理者整体素质和业务学习能力也不是很高。高科技企业管理往往缺乏人力资源管理人员和专业人员的素质，而这些素质的成本较低，人力资源管理者往往容易小窥企业员工培训管理的主导作用。于是,导致了企业完全忽视了公司进行人力资源人才信息管理的巨大影响作用,也就等于出现了上千人的创业公司竟然都没有找到一位专职的人事资源管理员的尴尬现象。4.2.2员工培训意识薄弱企业只有极少数质量优秀的员工，主要体现在：一、思想政治事业抱负弱。对企业职工的职业道德行为进行管理研究目的不够明确,只满足于自己能力有限的工作,能工作挣钱的也能打工养家;他们认为社会组织员工积极参加培训也只是一个针对上级领导的一件事情。企业文化知识水平低，技术质量差，创新能力薄弱。这类离职员工进行工作的原因主要是为了满足自己生活现状,不思进取,不求有所作为。4.3企业培训评估制度建设方面4.3.1企业评估体系不完善目前，企业中没有人知道如何进行企业培训评估。企业管理者认为企业培训评估是一种风险投资，投资回报率很低或根本没有。企业管理者和企业培训师也认为，开展企业培训评估缺乏基本的专业知识和技术人员；更多的人不想在企业评估和培训上投入太多的时间和精力；许多管理人员自己也认为自己缺乏专业知识培训不规范，不被企业重视。正因为很多公司发展或者一个企业不需要做内部进行培训评估,他们所需要做的就是提高员工通过内部人员培训评估效果,进一步就会导致教育培训被管理者所知和忽视。4.3.2员工激励机制不健全国内人才流失的一个根本原因是因为缺乏健全有效的内部人才激励机制。员工的劳动报酬管理制度体系结构进行设计方法不合理,往往存在着任意一方克扣最低工资滥发奖金,或者其他公司许诺的工资奖励不及时兑现等不良影响情况。企业只注重通过激励员工给企业带来多大的商业价值，却缺乏为员工提供充分发展职业机会的基本考虑，严重丧失了调动员工的积极性。“一树不成林”是众所周知的真理，但在沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的经营管理中，许多员工并不真正理解这一真理。沈阳大族赛特维机器人股份有限公司必须真正意义上树立企业的人力资源体系，如果只是简单的人员管理，绩效考核和员工培训是不够的，这样只会让企业出现大大小小的问题。企业经济发展最为重要的就是这样一种联动效应。只有从企业管理的各个环节，建立有机管理的接触，实现竞争性的市场充满了整个企业有效的管理系统强大的人力资源机制，才能够最大限度地有效促进整个企业有效人力资源管理，使企业能够有效地促进整个企业的健康发展。第5章沈阳大族员工培训与开发存在问题的对策建议5.1加强企业内部培训企业加强对员工的内部教育和培训，多开展一些针对企业未来长期战略规划方向方面的培训，让员工多去了解沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的未来的长期战略规划。企业可以开展员工技能培训的科学研究探索、有效教学实践活动和课程来提高员工对企业的认识。在企业培训课程的对象中，企业“一把手”是后备干部培训的重点;在企业培训课程内容，与企业经济发展的实际需求相结合，紧扣员工的实际喜好，要求加强管理科学全面的培训，市场营销和经济上的优势，从员工喜好入手，再加以科学的培训手段，提升员工的基本素质。围绕公司员工在企业的发展所急和选拔任用干部工作所需,每次突出一个教育培训活动主题,组织举办专题班、特色培训班,推行以及各种个性化、差别化的培训；通过不同的培训方法使员工对培训感兴趣，愿意积极配合参与，自主学习，以达到提高员工的学习能力，提高员工素质的目的。5.2明确岗位责任意识企业要为员工的工作提出具体方向，做员工工作的指明灯，让员工明确岗位职责，明确工作的重要性，并且做到有效率的进行工作。在工作中，让企业各层级员工统一制定年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划；甚至可以让员工在部门内制定本周工作计划，制定工作计划的目的不是为难员工，而是让员工明确自己的工作目标并为了自己所定下的工作目标进行奋斗。对于企业来说，员工忠诚度是非常重要的，沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工忠诚度还不够高，企业要合理的针对员工的综合素质、工作能力、沟通能力为员工进行培训，要做到“用人不疑，疑人不用”，合理的为员工安排岗位，使员工对企业形成信赖感，使员工信任企业，认为自己受到了企业的高度重视，从而提高员工对企业的忠诚度。5.3丰富员工考核制度加强员工考核，将员工综合素质程度加入员工的升职及加薪的考核中，使员工意识到如果不提高自己的综合素质就可能被企业忽视甚至淘汰，使员工进行自主学习，自主提升自我的综合素质。员工在企业中组织学习和人员考核培训情况纳入明年业务考核内容，创造与领导干部和员工一起学习的理论知识，将学习能力和综合水平作为员工选拔任用的重要依据。使员工知晓只有提高自身的学习能力，提高自身的文化素养才能通过考核，才能被选拔任用，才可以实现自我价值。5.4升级企业管理系统一个优秀的企业，必须先在系统真正意义上建立内部的人力资源管理制度，建立企业人力资源系统。如果仅仅只是做了简单的业务人员资源管理，绩效考核和管理技能培训三个领域的工作是不够的，这只会导致整个企业出现大大小小的新兴管理问题。因此要建立一个真正意义上的企业人力资源系统，加强企业对于企业内部各层级员工的培训管理。运用企业产业联动经济效应将各个环节建立起有机的管理接触，只有企业管理的各个环节建立有机管理的接触，实现竞争性的市场充满整个企业有效的管理系统；强大的人力资源能够最大限度地有效促进整个企业人力资源有效管理的程度，从而有效地推动了整个企业的健康发展。第6章结论在现今经济的高速发展、人才成为企业第一竞争力，对员工的培训越来越收到企业重视的背景下，我对沈阳大族赛特维机器人股份有限公司的员工培训与开发的现状进行了调查，从中总结出企业内部员工培训与开发存在的问题，并进行了详细的分析，针对沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训与开发存在的问题的分析结论进行了相应的对策建议。对于沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训与开发存在的问题进行研究目的在于提高沈阳大族赛特维机器人股份有限公司在中国的竞争力，使其可以发展的更为长久，也使自己的毕业论文更加贴合实际，更加的完美；研究的意义在于企业最需要的就是人才资源，人才是企业的核心竞争力，可以推动企业发展，改善企业人才的培训问题将使企业得到长久稳定的发展，可以使企业的长期战略规划奠定坚实的基础，使企业更加贴合当今社会经济发展的趋势，跟随经济发展的脚步。使企业能够在市场经济的激烈竞争中，永远立于不败之地。参考文献[1]秦晓嵘.上海MM印刷包装有限公司内部培训体系优化研究[D].上海.上海外国语大学,2020,(02).[2]李志安.企业员工有效培训及方法核心要点构架[J].现代企业,2020,(02).[3]陈伟,刘玉照.单位体制与员工参加技能培训的收入回报差异——基于上海都市社区调查数据(SUNS)的实证研究[J].教育与经济,2020,(02):75-92.[4]吴海燕.会展企业新老员工培训方案设计[J].企业改革与管理,2020,(02):83-92.[5]马仙菊.项目型企业团队建设中培训机制创建与探索[J].项目管理评论,2020,(01):92.[6]廖利勇.我国中小企业培训效果评估的指标体系研究[J].劳动保障世界,2020,(01):72-76.[7]李学波.论企业员工培训的现状及对策分析——以能源企业为例[J].中国商论,2019,(12):92.[8]惠聪.施工企业员工教育培训的工作创新[J].设备管理与维修,2019,(11):62-63.[9]李丹.基于工作过程的“员工培训”课程改革探析[J].营销界,2019,(10):4-92.[10]赵然.制造企业员工培训体系的构建与实施[J].人力资源,2019,(11):23.[11]傅强;张利鹏.关于优化企业人力资源培训效果的思考[J].人力资源,2019,(12):83.[12]张露丹.欧盟企业继续职业培训绩效框架、国际比较及经验借鉴[J].职教论坛,2019,(12):75.[13]赵岱平.当前形势下电力企业员工培训的思考[J].安徽电气工程职业技术学院学报,2019,(12):81-90.[14]王文亚.浅谈培训在人力资源管理环节的重要作用[J].现代经济信息,2019,(12).[15]麻鹏程.浅谈企业员工培训中存在的问题及对策[J].新西部,2019,(12).[16]WellerJennifer;LongJenniferAnne;BeaverPeter;CuminDavid;FramptonChris;;GardenAlexanderL;;MooreMatthew;;WebsterCraigS;;MerryAlan.Evaluation ofthe effectofmultidisciplinarysimulation-basedteam training onpatients,staff andorganisations:protocolforastepped-wedgecluster-mixedmethodsstudyofanational,insurer-fundedinitiativeforsurgicalteamsinNewZealandpublichospitals[J].BMJopen,2020,(02):32-97.[17]AburrowA.;WallisK.;StewardK.;CholetA.;MurphyJ.L.Managingmalnutrition(asundernutritionandcaringforolderpeoplelivinginthecommunity:Thedevelopmentandpublishingofanewworkbookand training videosfor staffworkingincommunityteams(e.nursing,intergratedandtherapyteams[J].ClinicalNutritionESPEN,2020,(02):247-248.[18]JoswigHolger;;StaudtMichaelD;;MacDougallKeithW;;ParrentAndrewG.Effectof Training onPercutaneousGlycerolRhizotomyforTrigeminalNeuralgia:ALong-Term,RetrospectiveComparisonof StaffNeurosurgeonandTraineeComplicationsandEfficacy[J].Worldneurosurgery,2020,(02):1001-1007.致谢天下没有不散的宴席，虽然大四的生活多半时间还是呆在学校里，但是论文致谢语写就的那一刻也真正标志着我与这所学校就此别离了，没有伤感，更多的是遗憾，但是总归不如意事十有八九，过去的不能挽回，人应该大胆向前看，所以这段文字应该像它的标题一样充满感恩和致谢，感谢四年来在我的成长道路上扶持过我，指点过我的人。这篇论文所涉及的议题是和我的指导老师交流后定下的，在前期的实习积累经验，到中期的修改和讨论，及最后的反复斟酌，我希望能尽自己最大的努力，写出一篇具有现实意义的论文。但是在具体实施的过程中，我还是遇到了相当多当初没有预料的困难，也曾经令我迷茫和彷徨，论文最终的定稿，也没有我当初设想的那么完美，但是总归是自己尽力完成的著作，和我的每一篇球评一样都是我心血的累积。论文得以顺利完成，要感谢的人实在太多了。首先要衷心地感谢我的指导老师胡老师，您严谨的治学态度，开阔的思维，循循善诱的指导一直给我很大的帮助。当我对论文的思路感到迷茫时，您为我理清思路，指导我往一条比较清晰的思路上进行修改。在论文的不断修改中，我也努力做到及时积极地跟胡老师交流，因为我觉得这样可以使得我的论文更加完善。在这里还要深深的对您说上一句抱歉，因为我的懒散和懈怠，令您费尽苦心并且几近失望。论文的最终完成，也是一波三折。在不断完善和修改的过程中，也让我更加懂得“一分耕耘才有一分收获”的道理。再次对您表示感谢，师恩伟大，无以回报。然后还要感谢所有在大学期间传授我知识的老师，每一位老师的悉心教导都是我完成这篇论文的基础。特别是王琪老师一直以来对我的鼓励和支持，跟我一起讨论我们共同的兴趣爱好，并在我陷入困境的时候给予我最中肯的指点，大学里有这两位恩师的存在让我少走了很多弯路。王老师，虽然学生没有能力和胆量去实践自己心中的梦想，但是您对我的寄语会一直在我的脑海里永存，有理想就有希望，有希望就能看到理想实现的那一天。人生是那么的不确定，学生绝对不会甘于平庸和妥协。她让我的生活充满阳光，让我每天醒来都感觉浑身充满力量，这样一份真挚的感情让我在面对任何逆境时都有了充足的勇气和自信，不管远方的旅途多么的未知，我都会坚定的牵着她一直走过漫漫的人生路程。最后要感谢的是我的父母和家人，我永远都不会忘记你们的良苦用心和一如既往的支持与鼓励。四年来，快乐的事情因为有你们的分享而更快乐，失意的日子因为有你们的关怀能忘却伤痛，坚强前行。无论我成功与否，你们总以鼓励的言语告诉我很棒，谢谢你们，我会继续努力。现在的自己已经不再是刚进大学时的那个小孩子了，四年的磨砺让我的肩头多了一份责任和承担，已经踏入社会开始工作的我，面临的抉择和困难也非常之多，但是不管前途多么的未知和艰难，我会毫无畏惧地前行，因为身为基督徒的我相信在我身边必有上帝的指引和帮助，“你不要害怕，因为我与你同在；不要惊惶，因为我是你的神。我必坚固你，我必帮助你，我必用我公义的右手扶持你。”《圣经》以赛亚书第41章第十节作为致谢语的结尾，也是我给予自己最大的劝勉。附录一情况调查表表1-1：沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训需求情况调查表沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训需求情况调查表一、基本情况姓名性别年龄家庭住址联系方式身份证号所在部门入职时间岗位二、培训认同度1.您比较认为哪家公司对您的培训管理工作的迫切重视期待程度如何:□非常重视需求□比较能够重视□一般□不够或很重视一般□很不能够重视2..您比较认为,培训对于如何提升您的培训工作管理绩效、促进您的个人做好职业生涯发展工作能否充分起到实际性和帮助您的作用,您认为是否非常愿意积极参加以下培训:□非常多少有较大帮助,希望多少去组织各种形式培训□多少有较大实际帮助,乐意自愿参加培训□多少有点较大帮助,会愿意去医院听听培训□多少有较大帮助,但是基本没有什么时间愿意参加培训□基本上对没有什么较大帮助,不会愿意参加3.比较认为自己对于以下企业开展培训工作需求的迫切期待程度如何:□非常迫切需求□比较迫切□基本有一些时间培训您的需求,不是那么紧迫□无所谓,可有可无□基本没有时间培训您的需求4.关于以下企业培训工作理念,您比较清楚认同哪些培训选项(一般可同时考虑选择三项以内)□认为培训很重要,公司发展壮大,应该逐步深化发展和建立完善公司培训管理体系,帮助全体员工健康成长,吸引和培养留住优秀人才。□培训业绩最重要,培训对很多员工而言简直是一种沉重负担,会直接占用影响到很多员工经常拜访其他客户的业余时间、休息时间。□以一家公司整体业务发展特点而言,外部培训讲师不可能了解一家公司的整体经营管理状况与公司业务发展特点,培训也不会对其有什么实际效果。□基本上,公司本次招聘招进来的这些员工都已经是一些有一定经验的行业熟手,已经很符合我们公续表1-1沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训需求情况调查表司的培训要求,不用再需要他们花大量和成本的钱去公司进行专业培训。□主要还是依靠来自公司内部的专业培训讲师力量就行,让一些经验丰富的中层员工或高级经理人员来公司担任培训讲师,他们比较熟悉整个公司的实际情况。□企业培训的具体费用和培训成本相对较高,员工的大量流失可能会给您的企业发展带来很大损失。前您所需要接受的部门公司内部培训在课程数量上您是否认为怎么样:□绰绰有余□还还足够可以□还非常可以□不够□非常不够您是否认为本公司部门内部关于公司产品管理知识、行业和区域市场营销信息、岗位以及工作管理技能的相关培训以及讨论、分享活动是否充分:□非常充分□充分分享□还是很可以□不够充分分享□没有必要分享7.您目前的培训学习工作状态如何是?□我也会经常主动坚持学习,有一定计划地按照持续学习进行□偶尔我也会主动坚持学习,但就是没有一定计划性,不能持续坚持。□学习会让人有需要学习的强烈念头或学习打算,但是你没有学习时间□只有认识，工作中所需要的什么时候才能学会针对那些需要进行学习的事□很少人会有需要学习的强烈念头8.以往自己参加的企业培训方式是:□自己主动申请提出学习□公司领导同意指派□你的公司按照要求学习□自费参加学习9.这次培训对于你的公司个人专业技能、工作管理绩效等的提升效果是否有效显现:□明显没有提升无效□稍微没有明显提升无效□不明显提升□基本学习无效□有效改善公司人际关系,适应一个团队和谐的公司工作环境。三、培训的组织和安排1.你自己认为最有效的企业课堂教学管理方法应该是什么?请我们选出三种。□活动课堂案例讲授□典型案例活动分析□情景模拟及游戏角色扮演□影视音像艺术多媒体展示□电子游戏模拟竞赛活动□专题研讨会.2.您是否认为,以下哪个影响因素对于参与工作的人员开展活动效果是否影响最大?续表1-2沈阳大族赛特维机器人股份有限公司员工培训需求情况调查表□获得领导的高度重视参与程度提升□提高员工的参与培训课程参与主体意识□改善培训的组织方式与培训手段选择□改善培训项目组织与课程服务□提升培训课程效果的长期跟进□提升培训课程内容的有效实用性3.您是否认为您目前是否需要参加培训什么是因为:□您在工作当中遇到一些瓶颈,需有效改善工作方法,提升工作技能□有效突破现有的工作,准备新工作知识和旧技能,挑战新工作目标□有效突破工作常规,改变公司现有工作观念或思维态度方法附录二中文译文摘要在知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源，是企业的核心竞争力。人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。关键词：人力资源；管理；员工培训如今，世界各国正在迎接知识经济时代的到来。知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动，是以知识（信息）的生产、分配（分置）、使用（消费）为重要因素的经济形态。在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源，对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的，而是对知识生产的载体——人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。毫无疑问，智力资源的载体是具有知识的人（人才）。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主干力量，因此，人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源，它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富，这已为许多国家的实践所证明。人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业的战略资源，是一种能动资源，同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的，企业与员工之间的关系也是多样的，如果企业的目标和员工的目标相一致，员工就会为企业奋斗；而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异，企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。人力资源管理涉及很多方面，主要包括：一是员工的录用和调配；二是员工教育和培训；三是员工考核和激励；四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护；五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面，其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工，为员工发挥聪明才智创造良好的空间，更需要企业承担培训员工的责任，使原来不太优秀的员工变得优秀，使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇，让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。作为企业来讲，对员工进行培训，可以提高员工的工作效率，从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计：工人技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%～20%。日本的一项研究也证实，不同素质的工人，对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么经过培训的工人的作用是10%～15%，受过良好教育培训的工人是20%～30%，即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4～6倍。从员工的角度来讲，拥有一个培训的机会，可以扩展自己的知识面，提高自身素质。从这两个方面我们不难看出，员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中，相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视，至少，有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天，一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花费精力进行员工培训，担心自己培训的员工有一天会流向其他企业，为其他企业做了好事，而自己没有落下好处。可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈，博弈方是同行业或其他行业的企业，博弈的对象是是否为员工培训投资，博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司，企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时，其他企业也同样重视员工培训，那么对本企业而言，不仅可以留住人才，还可能将其他企业的优秀人才吸引过来，只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训，而其他企业不愿为员工培训投资，则该企业可以吸引优秀人才，提高企业整体竞争能力；也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去，那么本企业将为此蒙受损失，而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训，而本企业仍不愿为员工培训投资，那么重视发展的员工会纷纷离去，使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资，那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的，然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资，原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。基于以上分析，企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新，将员工培训的资金看作投资，而非成本。一旦将培训视作成本，从企业投入产出比的角度来看，必然要求利润，否则该项工作将被视作无效。反之，如果将员工培训看作投资，投资就会有风险存在，风险越大，投资回报率就可能越高。当然，培训应树立“仁者无敌”的心态，注意加强企业间的合作。就单个企业而言，培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气，每个企业都努力为员工培训投资，那么整体员工的素质就会得到提高，进而提高社会劳动生产率，产生巨大的社会效益，这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有，也应当建立有效的培训约束机制，适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资，那么风险和收益总是并存的。对企业而言，可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法，来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。从企业具体操作层面来分析，还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。第一，企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能及时跟上科学技术的时代步伐，不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。第二，在知识经济时代，企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲，不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础，注重员工健康人格的培养是不容忽视的。第三，企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发，制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。第四，企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段：如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才，采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作，产学协调，这样有利于缩短人才的培养周期。第五，应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用，并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。总之，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新，建立能上能下的企业聘用制度，制定科学的激励机制，建立完善的人力资源动态管理体系，营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值，是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体，企业就能够在市场经济的激烈竞争中，永远立于不败之地。附录三外文原文《EnterpriseHumanResourceManagementandStaffTraining》Abstractintheeraofknowledgeeconomy,humanresourcesbecomethefirstresourceofenterprisesandarethecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Keywords:humanresources；management；stafftrainingToday,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisaneconomicactivitybasedonthepossession,use,incomeandtransferofintellectualresources.Itisaneconomicformwiththeproduction,distribution(separation)anduse(consumption)ofknowledge(information)astheimportantfactors.Humanresources,asfactorsofproductionintheeraofknowledgeeconomy,arenolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,butbythecarrierofknowledgeproduction——themeasurementofthecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Itisthebackboneoftheaccumulationandcreationofmaterialcapital,thedevelopmentandutilizationofnaturalresources,thepromotionanddevelopmentofthenationaleconomy,andthepromotionandpromotionofsocialchange.Therefore,humanresourcesarethemostimportantoneatanystageofsocialandeconomicdevelopment.Intheeraofknowledge-basedeconomy,humanresources,whicharemoresensitive,knowledgeable,intelligentandcreative,arerequired.Itisthedrivingforceandpreciouswealthofacountry'seconomicdevelopment,whichhasbeenprovedbythepracticeofmanycountries.Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeopleKeypointsintheworkofforceresources.Humanresourcesmanagementinvolvesmanyaspects,including:first,therecruitmentanddeploymentofemployees;second,staffeducationandtraining;third,staffassessmentandincentives;fourth,employees'wagesandbenefits,laborinsuranceandlaborprotection;andfifth,jobclassification,staffing,humanresourcesplanning,humanresourcesevaluationandcorporatecultureconstructionrelatedtotheabovefouraspectsofwork.Humanresourcemanagementinvolvesallaspectsofhumanresourcemanagementabove,amongwhichenterpriseemployeetrainingplaysaveryimportantroleinhumanresourcemanagement.Enterprisehumanresourcemanagementisnotonlytoeffectivelyselectandmotivateemployees,tocreateagoodspaceforemployeestoexerttheirintelligenceandintelligence,butalsototakeontheresponsibilityoftrainingemployees,sothattheoriginalstaffwhoarenotverygoodbecomeexcellent,sothattheoriginalexcellentstafftoahigherlevel.Establishaperfecttrainingsystem,lettrainingbecomeattractivetreatment,lettrainingbecometheweighttoattractandretainexcellentstaff.Asanenterprise,thetrainingofemployeescanimprovetheefficiencyofemployees,andultimatelyimprovetheprofitsofenterprises.AccordingtodatafromseveralEuropeancountries,labourproductivityincreasesby10percent~20percentforeverylevelofworkerskill.AstudyinJapanalsoconfirmedthatworkersofdifferentqualityhaveaverydifferenteffectonreducingproductcosts.Iftheaverageworker'sroleis5%,thenthetrainedworker'sroleis10%~15%,andthewell-educatedworkeris20%~30%,thatis,thewell-educatedworkeris4and6timesmoreefficientthantheinitialstateworker.Fromtheemployee'scornerDegree,haveatrainingopportunity,canexpandtheirknowledge,improvetheirownquality.Fromthesetwoaspects,itisnotdifficulttoseethatemployeetrainingplaysanirreplaceableroleinthedevelopmentofenterprises.However,inthecurrentactualsituation,aconsiderablenumberofenterprisesdonotpayenoughattentiontoemployeetraining,atleast,someenterprisesareunwillingtospendtoomuchmanpowerandmaterialresourcesonemployeetraining.Especiallyintoday'smorefrequentstaffturnover,someenterpriseshopetofinddirectuseoftalentthroughrecruitment,ratherthanspendenergyonstafftraining,worriedthattheirtrainingstaffwillonedayflowtootherenterprises,forOtherbusinessesdogood,buttheydon'tbenefit.Thisphenomenoncanberecognizedfromtheperspectiveofgame.Thereisalsoagameinemployeetraining,thegamesideisthesameindustryorotherindustryenterprises,theobjectofthegameiswhethertoinvestinemployeetraining,gameinformationiswhethercompetitorswanttodigfromtheenterprisewhethertrainedpersonnelortrainedpersonnelarewillingtostayinthecompany,theenterprise'straininginvestmentdecisiondependsontheenterprise'sgainandlossundereachdecisioncombination.Ifotherenterprisesattachequal