丹尼森企业文化测量模型

公司文化测量办法随着中国公司文化建设的不停进一步，公司文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国公司管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。同时，人们对公司文化的认识已经不再停留于文本式标语化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简朴的定性评定。公司文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的公司文化评价框架以获取有关公司本身文化现状与将来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。现在对公司文化现状进行测量的办法技术大致有以下几个：基于组织氛围的公司文化测评、基于文化四层面构造的公司文化测评、基于员工满意度的公司文化测评、基于价值观取向的公司文化测评、基于公司文化类型的公司文化测评、基于公司文化现状的公司文化测评、尚有基于领导风格或员工士气的公司文化测评等等。其中这些办法各自的设计办法、深浅程度又不一。大多采用问卷调查办法，从面上状况进行摸底；而从国外传入的办法则普通采用量表的办法，拟定核心维度，并对之进行分解及设计量表。开锐公司所用的三种办法正属于这些研究办法。一、丹尼森公司文化测量模型由\o"瑞士洛桑国际管理学院"瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的出名专家\o"丹尼尔·丹尼森"丹尼尔·丹尼森（DanielDenison）创立的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森认为抱负公司文化的四大特性：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参加性参加性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特性上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行\o"沟通"沟通，以及使员工参加并承当工作的重视程度。参加性三个维度：\o"授权"授权：员工十分真正活动授权并承当责任？他们与否含有主人翁意识和工作主动性。团体导向：公司与否重视并激励员工互相合作，以实现共同目的？员工在工作中与否依靠团体力量？能力发展：公司与否不停投入资源培训员工，使他们含有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不停学习和发展的愿望？一致性：一致性（consistency）：用以衡量公司与否拥有一种强大且富有\o"凝聚力"凝聚力的内部文化。一致性三个维度：\o"核心价值观"核心价值观：公司与否藏在一套大家共同信仰的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对将来抱有明确的盼望？配合：领导者与否含有足够的能力让大家达成高度的一致，并在核心的问题上调和不同的意见？协调与\o"整合"整合：公司中各职能部门和业务单位与否能够亲密合作？部门或\o"团体"团体的界限会不会变成合作的障碍？适应性。适应性（adaptability）：重要是指公司对外部环境（涉及客户和市场）中的多个信号快速做出反映的能力。适应性三个维度：发明变革：公司与否惧怕承当因变革而带来的风险？公司与否学会认真观察外部环境，预计有关流程及变化环节，并及时实施变革？客户至上：善于合用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司与否理解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户将来的\o"需求"需求？\o"组织学习"组织学习：公司能否将外界信号视为激励创新和吸取新知识的良机？使命。使命（mission）：用于判断公司是一味重视眼前利益，还是着眼于制订系统的战略行动计划。使命的三个维度：\o"愿景"愿景：员工对公司将来的抱负状况与否形成了共识？这种愿景与否得到公司全体员工的理解和认同？战略导向和意图：公司与否但愿在本行业中脱颖而出？明确的\o"战略意图"战略意图展示了公司的决心，并使全部人都懂得应当如何为公司的战略做出自己的奉献。目的：公司与否周详地制订了一系列与使命、愿景和\o"战略"战略亲密有关的目的，能够让每个员工在工作时做参考？四种文化特质即适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、投入（involvement）和组织有效性明显有关，其中每个文化特质对应着三个子维度，一共构成了12个子维度，每个维度都有特定的解释。上述四个特性中，每个又各有三个维度，12个维度分别对应地对市场份额和销售额的增加、产品和服务的创新、\o"资产收益率"资产收益率、\o"投资回报率"投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。丹尼森组织文化模型内容分析：位于左侧的两个文化特性重视变化与灵活性。位于右侧的两个文化特性体现公司保持可预测性及稳定性的能力。位于上部的两个文化特性与公司对外部环境的适应性有关。位于下部的两个文化特性强调了公司内部系统、\o"组织构造"组织构造以及流程的整合问题。其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。自上而下的愿景（使命）与自下而上的参加性之间存在矛盾。不同的文化特性会对公司业绩的不同方面产生影响：对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增加，而内部关注则更多地影响投资回报率和\o"员工满意度"员工满意度；灵活性与产品和服务的创新亲密有关，而稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和\o"利润率"利润率等财务指标。丹尼森的组织文化模型的运用：

丹尼森公司文化模型能够广泛运用于多个公司、团体以及个人。如：普通性商业公司、正经历合并和收购的公司、面临产业调节的公司、新任的CEO、新成立的公司、处在衰落的公司、进行战略调节的公司、面临顾客服务挑战的公司等等。通过运用德尼森公司文化模型，能够把某一公司的文化分别与较好和较差经营业绩的公司的文化进行对比，以明确该公司在文化建设方面的优势和局限性；能够对业务单位或部门进行考察，以理解该组织内的亚文化；能够测量公司现存的文化以及考察该公司文化如何在提高经营业绩方面发挥更加好的作用；能够在测量的基础上提出改善公司文化的方案。以及提高经营业绩的具体建议；可觉得公司发展和公司文化变革提供决策根据；能够更加好地增进合并及重组过程，等等。对于普通性的公司来说，运用该模型能够达成下列目的：对现在公司文化优势和局限性做出基本评价；与其它经营业绩好的公司文化进行\o"比较分析"比较分析，根据公司所盼望的业绩拟定文化变革的目的；明确文化变革的短期。中期和长久目的和任务；分析与经营业绩(\o"利润"利润、销售或收入增加率、\o"市场份额"市场份额、质量、创新和员工满意度)有直接联系的文化要素，找出哪些造成了经营业绩的增加，哪些妨碍了经营业绩的提高；提高领导者个人对公司文化的认识，进一步引导他们主动发挥公司文化的作用；提供个人和公司双方都能够使用的分析报告，形成共同承认的文化体系。丹尼森的组织文化模型还能够广泛应用于公司的合并及并购工作。能够增进公司合并及\o"并购"并购的快速成功。该模型能够做到；分析合并及并购双方公司的相似和不同之处，谋求迈进的合力；\o"创立合并"创立合并后公司共同奋斗的公司文化；能够转移双方在谴责、担忧和内部竞争方面的注意力,而转向发明共享的文化：制订被合并公司的领导者选拔和发展计划，以增进双方认同的抱负的公司文化的发展。

丹尼森公司文化调查模型建立了一种公司文化测量原则体系，是一种由500多家公司及组织的调查成果构成的数据库，数据库有60个项目的原则平均值和12个指标的原则值。通过将被调查公司或组织的调查成果与这套原则数值进行比较，得到百分位数。从百分位数能够看出，被调查公司的文化状况处在如何的水平，有哪些优势以及局限性。我国专家学者也对丹尼森模型进行了研究和应用，但迄今还没有形成原则数值的数据库，测量模型如何结合中国实际状况的本土化应用办法是现在的一项重要课题。二、盖洛普Q12测评法什么是盖洛普Q12？Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，\o"盖洛普"盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个核心问题最能反映员工的保存、利润、效率和\o"顾客满意度"顾客满意度这四个硬指标。这就是出名的Q12。\o"乔治·盖洛普"乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，由于你不懂得员工怎么敬业、客户怎么忠诚。\o"盖洛普"盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参加度的测量原则。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他发明环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种\o"归属感"归属感。\o"盖洛普公司"盖洛普公司发明的Ｑ12办法在国际大公司中引发了很大反响，其主旨是通过询问公司员工12个问题来测试员工的满意度，并协助公司寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Ｑ12办法为其它公司提供咨询时，这套办法早已在盖洛普公司得到检查。全部盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检查，经理们还会与员工进行诸多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。找出人的优势。盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、公司定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来协助被测试者来识别他们的优势。例如，你认为“你是一种有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一种领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时但愿回答时提供某些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的精确性。盖洛普Q12的具体内容：盖洛普的Q12，是测评一种工作场合的优势最简朴和最精确的办法,也是测量一种公司管理优势的12个维度。它涉及12个问题：1．我懂得对我的工作规定吗？2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4．在过去的六天里，我因工作杰出而受到表彰吗？5．我觉得我的主管或同事关心我的个人状况吗？6．工作单位有人激励我的发展吗？7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8．\o"公司的使命"公司的使命目的使我觉得我的工作重要吗？9．我的同事们致力于高质量的工作吗？10．我在工作单位有一种最要好的朋友吗？11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？盖洛普Q12评测的特点：盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比，盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检查外，尚有以下特点：1．简要扼要，突出重点，易于操作。2．全员参加，面对基层。盖洛普认为，公司文化建设的核心在于一线经理。如果基层管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改善。3．与公司业绩挂钩。Q12问卷即使简短，但涵盖评测工作环境和公司文化的重要维度，并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保存率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等公司经营业绩指标相联系。4．含有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的成果与全球业内外其它公司对比分析。5．重在行动。许多传统员工调查之因此收效甚微，重要在于无视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简要易懂的“盖洛普工作环境质量得分表”，并使用统一教材，对各级经理进行培训，协助他们理解Q12成果和管理理念，实施员工反馈并制订改善方案。6．推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于分辨优秀部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。盖洛普咨询人员将根据调查成果，挑选若干优秀部门，协助其总结经验并向全公司推广。7．问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议中兴通讯根据本身状况，定时进行Q12评测，以持续监测员工敬业度和工作环境，并不停改善。在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一种公司最后致胜的核心不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一种是为客户服务，指顾客的忠诚度、顾客的满意度；再一种是公司内部，员工的管理、员工的忠诚度。按照盖洛普的研究途径，公司的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，公司竞争力就有多强。公司的竞争力强，公司的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。盖洛普Q12对我们的影响：Q01我懂得公司对我的工作规定规定是我们衡量本身进步的里程碑，懂得公司对自已的规定犹如懂得通往成功的途径。Q02我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大程度发挥员工潜力的前提基础。Q03在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才干充足实现其潜力。当一种员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04在过去的七天里，我因工作杰出受到表彰承认和表彰犹如建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得承认，以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表彰已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05我觉得我的主管或同事关心我的个人状况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心能够增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的见解。Q06工作单位有人激励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新状况和发现新办法来迎接挑战。盖洛普发现，在今天的工作场合，终身受雇于一家公司已过时。新的重点是终身就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的本身优势、才干并激励他们在适合自己的方向上发展。Q07在工作中，我觉得我的意见受到重视全部员工都但愿他们的意见受到公司的重视，而与否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和看待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08\o"公司的使命"公司的使命/目的使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目的和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感和目的感。如果员工认为他的工作对公司整个目的很重要，这将加大他的成就感。Q09我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对\o"工作质量"工作质量的精益求精也是影响团体业绩的核心因素。员工高质量的工作能增强团体精神，继而在整体上提高效率和改善质量。Q10我在工作单位有一种最要好的朋友高质量的人际关系构成一种良好的工作场合，良好的工作场合会协助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀的公司领导认识到，忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步员工往往并不理解他们的才干在具体行为中会如何体现，他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理经常会不停的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步，协助员工认识和理解他含有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一种途径就是寻找更有效的工作办法。对员工来说，只要有机会学习才干更加好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12重要是针对团体的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保存率将提高13%，生产效率提高5%，\o"顾客满意度"顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，\o"顾客满意度"顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增加水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将启动公司踏上成功之路的大门。盖洛普Q12局限性：即使公司中层领导者在执行决策与管理普通员工发挥重要作用，但是毕竟是高层领导者决定着公司的发展方向与战略。过分地强调一线经理的作用可能造成矫枉过正。三、文化网是基于文化构造的公司文化测评。公司文化构造有三层次说（物质文化、制度文化和精神文化）、四层次说（物质文化、制度文化、精神文化、行为文化）等。开锐公司根据的是

调研技术：定性与定量相结合。就问卷调查来