人力资源管理小抄

PAGE1从微观的角度看，人力资源:就是组织中的全体员工。评价中心:不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。包括面试、笔试、公文处理模拟、无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。个性:（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得职业成本的过程。绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括内在报酬与外在报酬。薪酬:是外在报酬中的主要部分，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。从狭义上看，人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。人力资源对于企业的作用：通过提供人力资源产品和服务，员工的需要得到满足，员工的生产率得以提高，员工为顾客提供满意的产品，顾客的需求得到满足，从而企业可以持续发展。人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数，P1是指组织结构设计和岗位分析，P2是指招聘和培训，P3是指绩效考核，P4是指薪酬福利，P5是指员工关系、员工激励和企业文化。一般地认为，人力资源的职能主要包括：职位分析，人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。用关键事件法进行岗位分析时，对事件的描述内容包括：导致事例发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；典型事件行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。职务说明书的主要内容应包括:职位的基本情况、职位职责的概述（存在的价值和目的）、职位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。招聘广告设计的原则：吸引注意，激发兴趣，创造愿望，促使行动。面试的问题可分为：行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题。人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动。人力资源开发活动贯穿人的一生，人力资源管理只局限在人的从业阶段。培训的方法主要有：讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、角色扮演法、案例分析法和观察法。绩效考核的技术可分为：主观考绩法和客观考绩法，排序法属于主观考绩法。绩效管理的过程可分为四个步骤（PDSF）:计划、实施、考评、反馈。平衡计分卡法是从组织的战略和愿景出发，把绩效考核的内容分为四个方面：财务方面、顾客方面、内部业务方面和学习成长方面。薪酬设计的五大原则是：公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。可变薪酬有三种基本类型：现金利润分享（CashProfitSharing）、收益分享（GainSharing）、目标分享（GoalSharing）,也可三种方式复合使用。劳动合同的期限有三种：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限。绩效具有：多因性、多维性、动态性.养老金的来源包括三个方面：职工个人缴费，用人单位缴费，国家财政补贴。人力资源规划的内容包括：数量规划、结构规划和素质规划。在人力资源管理理论与职能的演进过程中，从人际关系阶段开始，人的社会需要开始受到企业管理当局的重视。人力资源管理和人力资本理论的研究对象都是人，但人力资本主要研究投资和收益问题，而人力资源则主要研究如何对企业内的员工进行管理。从组织职责阶段，即上个世纪80年代开始，人事管理一词正式让位地人力资源管理。科学管理阶段、人际关系阶段，劳动运动阶段对人的管理可以称作是人事管理，组织职能阶段以后对人的管理称作人力资源管理。在科学管理阶段对人的假设是经济人，人际关系阶段对人性的假设是社会人，组织职责阶段对人性的假设是复杂人，人力资本管理阶段对人性的假设是自我实现人。人力资源需要预测的方法主要有：经验推断法、团体预测法、工作负荷法、趋势预测法和多元回归预测法。趋势预测法是以企业以前若干年对员工的实际需求来预测未来某年的员工需求的方法，在本质上这是以人员需求量为自变量，以时间为因变量的一元线性回归方法。陈维政等人认为职位分析工作分析要调查工作的六个方面（WHAT、WHO、WHERE、WHEN、HOW、WHY）的信息，并将其书面描述、整理成文的过程。职务分析的结果是职务说明书，职务说明书包括职务说明和职务规范两个部分。工作要素（动作）是工作中不能再分解的最小动作单位。工作任务（任务）是为了达到某种目的所从事的一系列活动。工作责任（职责）是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。工作岗位（职位）是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。访谈法是通过面谈的方式收集工作信息的方法。观察法是通过对职位任职人工作的观察/记录，收集职位工作信息的方法。职位分析问卷（PQA）由美国普渡大学的麦克考密克开发，该问卷包括6个维度194个工作元素。管理职位描述问卷（MPDA）由托纳(W.W.Tornow)和平托(P.R.Pinto)两位管理学者开发，该问卷包括13个维度共197个问题。在职务说明书的写作过程中，职务概述的语句表达形式是：依据+行动+目的。职务分析主要包括四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。招聘的渠道可分为外部招聘和内部招聘。甄选方法可分为面试法和测评法两种。开放性问题目的是让被面试者提供更多的信息，一般围绕工作经历和教育经历展开。如“你认为比较理想的领导是怎么样的？”卡特尔个性特征问卷是一种自陈式的测评。在这一问卷中个性被分为16种，共有187个问题。职业价值观的测评可了解求职者的职业价值取向,可作为选拨录用的补充性依据。招聘效益成本比=（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）*100%录用比=（录用人数/应聘的人数）*100%培训的流程主要有三大部分组成：培训需求分析和培训计划制定，培训的组织实施与管理，培训效果的评估与反馈。组织的职业管理的任务是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。绩效评估既关注个体素质，也关注个体行为，同时还关注行为的结果。在考核实践中常把考核内容定为：德、能、勤、绩四个方面。权重体系满足两个条件：一是权重大于0小于1，二是所有权重之和等于1。行为尺度量表是由了解被评估者的人员，用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。行为锚定法本质上是行为观察量表与关键事件法结合使用的结果。薪酬一般由工资、奖金、津贴和福利四项基本构成。确定工资结构线的方法一是：各相邻职等中点工资以等比数列分布，这样画出的工资结构线为一条向右向倾斜的直线，斜率的大小取决于公比的大小。劳动关系的主体包括：劳动者、劳动者组织和用人单位。劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如：劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。合同期超过三个月不满一年，试用期不得超过一个月；合同期一年以上三年以下，试用期不得超过三个月；合同期三年以上或无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期工资不得低于同类岗位或合同工资的80%，不得低于当地最低工资。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者可以不辞而别。每天工作8小时为一个“标准工作日”，每周工作40小时为一个“标准工作周”。一般加班每天不得超过1小时，特殊原因每天加班不超过3小时，但每月累计不得超过36小时。延长工作时间，支付不低于工资的150%的工时报酬；休息日工作又不能补休的支付工资200%的工时报酬；法定节假工作时支付工资300%的工时报酬；女职工禁忌从事的劳动包括:矿山井下；森林伐木；建筑业脚手架组装拆除；高空作业；连续负重。用人单位支付工资低于当地最低工资标准的，应责令其补发所欠工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金