人力资源管理-基于培训有效性下企业员工培训的问题与对策论文

前言1.1研究背景和目的1.1.1研究背景在经济全球一体化的大背景下，企业追求人力资源开发的成功以取得市场竞争优势，知识创新成为企业的核心来源，员工培训的地位也日益提升，企业员工的综合素质对企业的影响也越来越大，企业的竞争说到底就是人才的竞争[1]。员工的综合素质对企业的发展至关重要，只有真正发挥人才的作用，才能使企业的财力物力实现良好配置，而提高员工综合素质的有效方式就是通过员工培训。1.1.2研究目的企业为了提高市场竞争力，往往会通过员工培训来提高员工的综合素质。现代企业运营的资金流、物流、信息流都包含一个关键构成基础和控制要素：人力资本管理。人们在很大程度上把培训视同为人力资源开发。企业发展的关键在于知识生产率，可以通过培训将知识转化为生产效率。现如今企业重视如何利用好已有资源，通过培训的方式来提高员工知识生产率，而培训有效性体现培训的效果。企业人力资源管理目标之一就是要提升员工的工作能力和业绩，那么最根本的就是要提升员工的素质水平，人力资源的培训与开发工作就显得非常重要，这也是保证企业员工工作效率的关键所在[2]。本文以广东南油对外服务有限公司为例，分析基于培训有效性下企业培训的问题和对策。1.2研究意义随着信息化社会不断发展，人才的作用日趋显著，培训可以带来经济效益，也能营造一个良好的工作氛围，同时对企业战略制定有一定的影响。不断更新变化的社会大环境要求培训与时俱进，企业员工需要不断积累与更新技能以适应多变的外界挑战[3]。研究企业培训能发现和改进培训中的问题,对所研究的企业有重要作用，同时也对我国其他企业培训工作具有重要的现实意义和指导作用。1.3研究现状和发展趋势1.3.1国内研究现状及发展趋势我国对于人力资源的研究起源于20世纪90年代，研究初期对培训也只是简单介绍，没有过多的关注，进行深入研究的很少，在员工培训的领域对世界的研究贡献也屈指可数。2009年曹如玲提出了培训知识的实用程度、教师的课堂表现、课堂气氛等共计22项评估指标。可以说中国在研究培训方面大多是借鉴外国学者的成果，取其精华去其糟粕，结合中国国情现状，使其得到合理应用与升华，但培训课程设计与企业战略制定有关，可能花费财力较大，不具有广泛应用性。国内企业在培训这方面一直在探索和坚持，尽管如此，企业通过培训取得巨大成效的也很少，尤其国有企业更是如此，国有企业从未放松对职工的培训教育工作，但之前国有企业奉行“上级指示精神”，而不是市场经济下的企业使命，往往为了培训而培训[4]。企业主管更多地关注培训有没有进行，培训费用有没有超过预算，而不过多关注培训目的有没有达到。不重视培训需求分析，在培训过程中不够有针对性[5]，参加培训的员工也没领悟到培训开展的真实意义，抱着“学学没坏处”的敷衍态度，对培训的认知有误，所以培训结束后没有将所学的内容消化并应用到工作中，依旧按照培训之前的工作方式进行工作，使得培训失去了该有的作用。有些企业对培训工作重视不够，这为企业的发展带来了不利的影响，阻碍了企业的前进[6]，但近年来企业对员工培训重视程度日趋上升，也开始关注员工培训的学术研究。1.3.2国外研究现状及发展趋势早在20世纪初发达国家就开始对与员工培训进行研究，1911年“科学管理之父”泰勒(FrederickTaylor)就在《科学管理原理》一书中就提出“培训”的相关理论,同时作者还提出科学管理的概念，是由经验管理向科学管理质变的基本依据和必要步骤，他认为获取第一流人才的重要方法是员工培训[7]，之后就有很多其他培训理论出现。德国社会学家马克思・韦伯(MaxWeber)在20世纪初提出了一种他眼里的理想组织模式，即“官僚行政组织”模式。他认为员工必须经过培训才能为组织取得良好绩效。他的理论成为现代许多大型企业设计组织结构时所参照的原形[8]。美国心理学家洛克(E.A.Locke)于1967年提出了“目标设置理论”，洛克认为可以通过给受训者提供目标的方式来提高培训有效性[9]。1990年美国学者彼得・圣吉(PeterM.Senge)认为建立学习型组织最有效的方法是知识管理，出色的企业能够使各阶层人员全身心投入并持续不断学习，并对员工培训内容、方式、目标及侧重点等方面提出了系统的要求[10]。2011年WandaM.Costen和JohnSalazar通过研究员工的培训发展与员工工作满意度、忠诚度、在美国定居的意愿之间的关系，发现有机会学习新技能的员工对工作更满意，更忠诚，更愿意留在企业中[11]。2017年

ShenghuaZha,AndreaHarpineAdams,JamieMarieCalcagno-Roach和DavidA.Stringham探讨了在美国影响高等教育机构员工网上培训项目关于学习的各种因素，为员工在网上培训提出了合理化的看法和建议[12]。由于互联网的高速发展，知识和技能的飞速更新，国外学者和企业已经意识到培训变成了一种必要。1.4研究内容和方法1.4.1研究内容前言。概述本文的研究背景、研究目的和意义、国内外研究现状、研究内容和方法。相关理论和概念界定。解释了相关培训理论概念以及介绍了培训的流程。广东南油外服员工培训现状。概述了广东南油外服的公司概况并针对公司员工培训进行问卷调查。广东南油外服员工培训问题分析。根据问卷调查的结果和其他所得资料展开研究，主要从培训流程的四个方面去进行深入的研究和分析。完善广东南油外服员工培训的对策。针对第四部分的出现的问题，有效的提出解决方案。结论。总结全文，概括研究的不足和展望。1.4.2研究方法（1）文献研究法：通过浏览知网等具有权威性的网站上的期刊和硕士论文，了解国内外对于企业员工培训问题分析及优化建议的研究，总结前人的经验，对本文有一定的科学指导作用。（2）问卷调查法：在公司内部发布线上问卷调查，收集到56份有效问卷，并对改问卷调查的结果进行分析。（3）访谈法：通过与公司资深员工进行线上交谈，得到公司近几年来大概的培训情况。2相关理论和概念界定2.1培训有效性相关理论2.1.1培训有效性的定义培训有效性是指员工和公司在培训中有所收获。对员工个人来说，收获指学到新的知识或技能，对于公司而言，收获指公司利润增加或市场竞争力提升。2.1.2培训效果评估的定义英国管理服务委员会（MSC）将评估定义为对培训系统、培训课程或社会计划及其财务状况总值的评估。MSC对“培训效果进行评估”的最终定义是:来判断培训是否达到既定目标的过程[13]。2.1.3人力资本的定义人力资本是指劳动者本身拥有的资本，包括一个人所积累的智慧、拥有的能力和帮助他人促进社会发展的能力。亚当・斯密在《国富论》表明对于任何国家而言劳动都非常重要，是国家财富产生的源泉。同时，劳动力也是促使经济实现进步不容忽视的主要力量[14]。2.1.4需求层次理论美国学者马斯洛的《人类动机理论》首次提出需求层次论，之后在1954年再次完善与发展该理论，他提出人类动机发展与需要得以满足之间关系密切，需求层次有高有低，最低是生理需要，即最基础的饥饿、干渴等方面的需求，随之是安全需要，确保自身不受生理或心理方面的伤害，第三是社会需要，也就是人际交往的需求，第四是尊重需要，体现为自尊和对认可的需要，最高需要是自我实现需要，主要体现为实现自我价值，马斯洛把该方面获得满足的人称为“自我实现人”，并提出自我实现人这个概念[15]。当一种需要获得满足之后则会追求下个需要，且后者成为主导需要[16]。2.2培训基本流程培训的基本流程包括培训需求分析、制定培训计划、组织培训实施和培训效果评估，如图2-1所示。制定培训计划制定培训计划培训效果评估培训需求分析组织培训实施图2-1培训流程图2.2.1培训需求分析通过多种方法和技术对员工的知识、基本技能和能力等方面进行认知和分析来评判员工是否需要培训，了解受训员工的培训期望，这样员工才会积极参与培训活动，培训内容才能被员工有效吸收从而作用于平时工作中，提高员工的工作效率。2.2.2制定培训计划确定培训对象和目标确定培训对象是培训计划制定工作的首要任务，员工经过培训后能在工作上体现出培训的价值就是培训要达到的目标。在制定培训目标时，企业要尽量将目标制定地详细具体，这样能使得培训完成后，有客观的评估标准展示培训结果。培训内容和方法培训内容取决于培训需求分析的结果，培训方法也因情况而定，可以几种方法互相渗透应用。培训时间培训时间的选择不能影响公司正常工作的完成，另外也要照顾员工情绪，让员工以积极配合的态度参加培训。培训地点培训地点通常选在公司内部培训或外部培训机构两种。培训地点要考虑交通便捷性。2.2.3培训组织实施培训组织实施工作内容有培训通知、起草培训协议书、制定培训纪律和分配培训工作。培训通知是指通知员工培训地点、时间和内容等。起草培训协议书是在大型培训活动中，双方签署协议来保障企业和员工之间的权利和义务。培训纪律能保障培训有序进行，这也体现出员工的整体素质。企业根据自身需要对员工进行行为约束，如着装整洁、遵守课堂纪律和禁止在培训课堂上使用通讯设备等。员工的请假也需要经过严格审核，不能无故缺席培训活动。培训涉及的工作繁琐多样，不是一个人能完成的，所以需要合理分配工作，相互配合，也需要制定临时突变情况应对的方案以处理突发状况[17]。2.2.4培训效果评估评估通常使用柯氏四级培训评估模型。柯克帕特里克(Kirkpatrick)于1976年提出柯氏四级培训评估模型，该评估方法具有诸多方面的优势，为此得到了很多企业的青睐[18]。（1）反应层面评估，即受训员工对培训结果的自我评估。（2）学习层面评估即对受训人员在理解、掌握知识与技能等方面的程度进行评估。（3）行为层面的评估即在培训完成一段时间后观察受训员工培训前后的变化情况。（4）成果层面的评估即对培训带来的效益方面进行评估。客户服务方面、员工职业发展等数据可从内部工作记录进行提取，同时还可与受训人员的直接主管等进行访谈，从中收集到相应的信息数据，即获得受训员工在培训结束之后，其在这方面的指标改进程度情况等[19]。3广东南油外服员工培训现状3.1公司概况3.1.1公司背景1984年06月11日，广东南油对外服务有限公司以2000万注册资本注册公司，随之公司得以成立。作为一家全资国有企业，公司的业务范围包括提供全国性的一站式人事委托管理及派遣、业务流程外包、招聘服务、薪酬设计与管理、福利服务、员工发展培训、人力资源咨询等全面有效的人力资源服务产品。广东南油对外服务有限公司已投资2家公司，设有16处分支机构。广州公司本部共有正式员工105人，实习生26人，男女比例1:4。公司下设人力资源部、财务部、办公室、社保部、大客户部、产品中心部、运营部、业务部、业务发展部和营销中心。3.1.2公司组织架构广东南油外服下设人力资源部、财务部、办公室、社保部、大客户部、产品中心部、运营部、业务部、业务发展部和营销中心。组织架构图如下图3-1所示。图3-1广东南油对外服务有限公司组织架构图3.2公司培训现状调查3.2.1问卷设计思路为了深入了解广东南油外服有限公司的培训现状和公司员工对培训的看法，我们针对广东南油外服有限公司设计了一份问卷调查，问卷内容详情请见附录。本次问卷调查采用线上匿名的方式填写，减少了员工的顾虑，可以真实表达自己的看法。本文是在基于培训有效性下对员工的培训情况进行调查，所以问卷问题设置更多的是在培训效果评估阶段，对于培训需求分析、制定培训计划和培训组织实施都只是简单涉及。3.2.2问卷发放和回收问卷调查发放至公司各个部门，本次调查问卷的填写方式采用线上匿名填写，员工可以通过问卷反映自己真实感受，此结果具有代表性，问卷的发放和回收情况如下表3-1所示。表3-1问卷发放和回收情况类型情况问卷发放2020年2月20日至2020年2月24日问卷收集2020年2月25日至2020年2月26日问卷分析2020年2月27日至2020年3月10日问卷回收数量56有效问卷563.2.3问卷调查结果通过对问卷结果进行整理分析，可以了解到广东南油外服有限公司员工培训的基本情况，本部分只对收集到的问卷信息进行简单的整理和分析，其中参与广东南油外服有限公司培训调查的员工的基本情况如表3-2所示。表3-2调查对象基本参数信息基本参数类别数量百分比性别男1323.21%女4376.79%工龄2年以下3969.64%2-5年1017.86%5年以上712.5%岗位类型管理人员1017.86%行政人员1526.79%专业技术人员916.07%营销人员1119.64%其他1119.64%从表3-2可以看出调查对象和公司人员分布相似，问卷数据有一定参考性。根据问卷调查结果以及工作中掌握的员工培训的基本情况，可以发现广东南油外服公司在员工培训方面存在一定的问题。4广东南油外服员工培训问题分析4.1培训个性化需求难以满足调查发现，广东南油外服公司对员工培训需求方面10.71％的员工表明广东南油外服公司很少或几乎没有进行员工的需求分析；33.93％的员工表明广东南油外服公司有时会进行过员工的需求分析；55.36%的员工认为广东南油外服公司经常进行员工的需求分析。培训需求分析是培训流程中首个环节，在进行培训前企业会通过各种方法和技术来确定培训需求，根据问卷调查和访谈得知，广东南油外服公司的培训内容的类型比较单一，无法满足该公司的培训个性化需求。公司部分员工认为公司并没有很重视员工的个性化需求，培训工作基本都是机械性进行，这表明广东南油外服无法很好地满足员工培训个性化的需求。4.2培训计划制定不当调查结果表明公司26.79％的员工认为培训课程的内容设置一般，44.63%的员工认为培训内容需要改进。部分员工认为公司培训没有以提高员工综合素质为培训目标，太注重短期收益，这样的培训是不利于员工发展的。从问卷调查结果和公司之前的培训内容来看，公司培训内容主要是经营管理和专业技能培训，其他方面极少涉及，有些员工会重复参加一些培训并且这些培训是对其工作没有起到什么实质性作用的，培训内容设置不具有针对性。关于人际关系、团队合作等课程的培训对企业发展也是至关重要的，同时，还应考虑将员工的职业生涯发展和员工培训相结合。员工知识和技能水平培训固然重要，但相应的精神内容培养也必不可少。企业不仅要提高员工的知识和技能，还要重视员工的职业道德水平提高，这才有利于广东南油外服的人才储备。4.3培训效果评估机制缺失公司当前培训效果评估工作做得还不够到位，后续的激励保障工作也不够完善。通过问卷调查发现广东南油外服在员工培训效果方面，19.64%的员工认为公司员工培训评估激励机制比较差，19.64%员工认为员工培训评估激励机制一般，由此可见广东南油外服仍然缺乏有效的员工培训评估激励机制。培训需要进行效果评估才能从评估结果中总结反省，让下一次培训工作做得更好，才能激励员工更好的进行培训，不足之处主要有以下两点。4.3.1缺乏有效的培训效果评估广东南油外服仅对受训员工的反应层面的培训效果做出评估，即让受训员工对整个培训过程的满意程度做评估。由此可见广东南油外服公司对培训效果的评估还处在柯氏四级评估模型的初级层面评估上，这种浅层不全面的评估方式自然不能得到有效的评估结果。4.3.2培训效果评估后续保障工作不足广东南油外服大多数的员工培训只是对刚结束的培训项目进行评估，但他们并没有持续跟进培训结束后的后续工作情况。广东南油外服评估工作仅限制在培训项目本身，没有将绩效考核和培训评估结果有机结合考虑，就很难达到想要的激励结果，员工在培训后绩效上升却得不到应有的奖励，这会大大打击员工的培训积极度，也就不利于培训工作的开展。4.4培训认知存在差异4.4.1领导方面观念陈旧公司领导人没有重视培训工作在人力资源的地位，缺乏现代人力资源管理理念，认为培训短期内不能带来公司收益，受培训的员工也可能会离职，浪费培训经费，没有理解培训的主要目的是提高员工的综合素质，没有看清培训工作的本质，这样导致培训只是走流程，员工也没有通过培训得到实质性的改变。4.4.2员工方面认识不足公司部分员工对培训的认知存在误区，觉得通过培训对自己影响不大，不能得到一些实质性奖励还减少了自己的休闲时间，而且会比较愿意参加与自己工作有关的技能类培训，忽略了道德水平类的培训内容，没有正视培训的意义是提高员工的自身综合素质，没有以发展的眼光看待培训工作，这样造成培训较为片面，整体性不足的结果。

5广东南油外服员工培训的对策5.1重视培训需求分析工作5.1.1明确战略目标战略层面培训需求分析从企业战略出发，明确培训目的和达成目的的途径，最后确定企业的培训需求，如表5-1所示。表5-1广东南油外服战略层面的培训需求分析企业战略目的达成途径培训需求竞争战略提高客户满意度提高工作效率人际关系培训降低运营成本改善服务质量团队建设保持市场优势地位产品和服务客户化在职培训5.1.2将工作任务分解为培训要素将工作说明书中的工作内容分解得到一个个具体的小要素，培训工作进行起来能更具有针对性，流程如图5.1.2所示。分析任务所需要素分解任务列清单查看工作说明书分析任务所需要素分解任务列清单查看工作说明书确定需求优先顺序确定需求优先顺序图5-1广东南油外服任务层面培训需求分析流程图5.1.3重视个体差异性培训前从公司人力资源部获取受训员工近几个月的绩效表现资料，对受训员工进行绩效差距分析，即公司期望的员工绩效与实际绩效的差距分析，通过分析确定差距的产生是员工个人内在原因还是外在环境的影响，还可以通过上下属、同事、客户或业务合作者的信息反馈，得出符合员工培训需求的相关培训计划。5.2科学制定培训计划5.2.1不同层级不同岗位针对性培训培训内容直接影响培训效果，所以培训内容要符合公司和个人的培训需求。在内容设置方面，广东南油外服需要认真对待每一个部门的需求，不能只重视个别部门，因为每个部门都是公司的重要力量，某个部门薄弱都会影响到公司。同时，公司不能只注重知识技能的培训，在提升工作技能的同时，也要注重与员工精神世界的建设，职业道德素养、处理人际关系能力和企业文化培养等都有利于提升员工的综合素质。5.2.2提高培训课堂趣味性广东南油外服的培训方式大多以讲授式为主，落实于部门则采用“一带一”岗中培训，培训方式值得改进。培训方式得当能有效活跃培训课堂氛围，有利于提高员工参与积极性。在培训过程中如果能运用一些方法，如案例分析法、角色扮演法、游戏模拟法等对培训实施会有一定的好处。运用本公司的素材和实际案例能吸引员工注意力，提高员工参与度和积极性。5.3完善培训效果评估5.3.1完善培训档案管理对受训人员对待培训的态度、在培训过程中的表现以及培训后的工作情况记录于培训档案中，作为绩效考核、奖励以及晋升的参考依据。5.3.2向员工索要培训反馈（1）制作培训结果评估表发放给受训员工，内容主要包括培训内容的生动性，培训方式、场所、时间的合理性，培训收获以及培训建议。（2）不同培训类型以不同方式进行效果评估，知识型培训主要通过笔试的方式，技能型培训主要以操作示范的方式，管理型培训主要通过分享心得体会的方式。5.4统一培训认知，端正培训态度5.4.1召开部门内部培训交流会通过交流会来提高培训的有效沟通，体现企业对培训工作的重视与支持，交流会在培训工作进行前后各开展一次，在培训前员工可以提出自己的培训需求和期望，培训后可以与部门其他成员进行交流，可以通过一对多讲课、PPT汇报形式、多对多座谈会等方式进行培训知识升华共享。用行动让员工调整培训认知，端正培训态度。5.4.2落实激励政策培训后的3-6个月进行绩效考核，对受训员工的知识、技能以及态度进行跟踪了解，记录于《培训成果跟踪表》中，设计对照组，比较受训员工在培训前后的工作质量、工作绩效对公司运营的影响，综合各项情况进行表彰激励。按照培训目的达成情况制定明确的表彰内容，使激励可视化。下面以广东南油外服业务部为例。（考核总分=笔试成绩*25%+工作态度分*15%+工作绩效分*60%）表5-2广东南油外服业务部培训效果考核表考核要素（百分制）比重笔试成绩25%工作态度15%工作绩效60%考核结果以“优秀”、“中等”、“有待提高”和“急需提高”做最终评定。为保证公平性和减少主观性，考核结果等级分布有一定的人数限制。如下表表5-3所示。表5-3广东南油外服业务部培训效果等级界定表等级界定标准人数比例优秀考核总分≥90不高于考核人数5%中等75≤考核总分＜90不高于考核人数70%有待提高60≤考核总分＜75不高于考核人数20%急需提高考核总分＜60不高于考核人数5%公司把考核结果和岗位津贴联系起来，根据考核结果进行激励，“优秀员工”原则上岗位津贴上调一级，中等员工岗位津贴不做调整，但保留成绩在适当时候可作为晋升依据，有待提高员工岗位津贴不发生改变，列为下次考核重点对象，急需提高员工岗位津贴下调一级，且列为下次考核重点对象，如果连续3次考核不及格，将以无法胜任工作为由进行调岗或解除劳动合同。激励政策的落实，可以很大程度上激发员工的培训热情，端正员工的培训态度，培训结果的好坏与员工的职业生涯发展关系密切。6结论和展望6.1研究总结一直以来，员工培训都是人力资源的一大重要板块，各大企业都越来越重视员工培训，通过培训企业和与员工实现双方互利共赢。众所周知，培训能取得很好成效能给企业带来客观的经济效益，但是在培训过程中存在的不足如果不加以改正就会造成一定的损失，没有让培训发挥最大的作用。本文通过研究广东南油外服得到以下结论：（1）本文主要通过调查法、访谈法从公司员工处得到相关信息，根据培训的流程来研究和分析广东南油外服培训的问题，对每项出现的问题做出了科学性分析。（2）根据对广东南油外服培训做出的分析，针对性地提出了优化建议，其中包括满足培训需求、科学制定培训计划、完善培训效果评估以及改变企业和员工认知。这对于其他企业在培训过程中也有一定的参考借鉴意义。（3）今后，企业在进行培训时，要关注培训过程中四个环节中每一个环节，企业和员工统一形成正确的培训认知，互利共赢。6.2研究不足及启示6.2.1研究不足本文在基于培训有效性下员工培训问题与对策的研究过程中，存在以下不足的地方：一、由于本次研究是以实习企业为研究对象，部分数据难以获取，对于该公司员工培训的理解和分析可能稍有偏颇。二、参考的文献数量不够充足，无法充分地体现国内外学者的研究现状。三、对信息的获取方式较为单一，基本通过问卷、访谈和网络搜索，无法全方位的反映企业真实的培训情况。6.2.2启示在对基于培训有效性下员工培训问题与对策研究时的背景调查、框架建立、文献检索和数据分析、建议提出的过程中，通过对相关文献的检索分析，可以看出目前国内外对于企业培训研究是广泛的，也是科学的，在这样的研究下也建立起了许多相关的培训指标体系，本文在此基础上以广东南油外服为例，致力于提高企业员工培训有效性，推动公司发展。培训虽然需要出动人力财力物力，但是企业如果培训得当，可以带来一定的经济效益，甚至提高企业市场竞争力。而如果培训不当，只会白白浪费资源，打击培训积极度。在对其的研究过程也启示我们，只有将论文立于文献及数据等有据可循的东西上，才能使得论文可靠并且科学，而在对论文的誊写中应简洁明了又细致，使人一目了然。6.3研究展望本文针对基于培训有效性下员工培训问题与对策进行调查，通过日常实习工作对广东南油外服进行调查得到了一定的结论和优化建议，但在其研究过程中发现仍存在很多的问题，针对这些问题，在未来的研究过程中，希望能用更加科学合理的方法来获取数据，用更多专业词汇来展示研究成果。另外，对信息的筛选会采取更多的方法，增加科学性跟合理性。另一方面，在理论基础、文献综述、前言等部分应该充分参考外国文献，以更全面地展示国外在这一领域的研究情况，同时对相应文献涉及更广泛。针对这几方面进行改进，使得论文更具完整性和科学性、对公司也具有更大的借鉴意义。参考文献[1]罗倩.基于培训有效性下企业员工培训的问题与对策[J].中国管理信息化，201821（19）.[2]姜海啸.企业人力资源培训与开发的问题与对策分析[J].商场现代化，2018（22）.[3]吴楠.浅谈我国企业人力资源培训与开发[J].商场现代化，2017（22）[4]古玉洁.企业人力资源培训与开发的问题与对策研究[J].信息记录材料，201819(2).[5]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济，2009.[6]蔡兵兵.浅谈企业人力资源培训开发管理中存在的问题[J].中外企业家，2015(11):159.[7]张星.西方员工培训理论:从传统到现代[J].中国城市经济，2011(15)309-310.[8]易雪玲.论企业员工培训理论的发展脉络[J].长沙通信职业技术学院学报，2004(04):9-11.[9]胡莹.企业员工培训理论研究现状综述[J].商场现代化，2017(24):60-62.[10]齐卫平，李春来.国外关于学习型组织研究综述[J].长白学刊，2011(06):32-36[11]WandaM.Costen,JohnSalazar.TheImpactofTrainingandDevelopmentonEmployeeJobSatisfaction,Loyalty,andIntenttoStayintheLodgingIndustry[J]JournalofHumanResourcesinHospitality&Tourism,2011,10(3).[12]ShenghuaZha,AndreaHarpineAdams.JamieMarieCalcagno-Roach,DavidAStringham.AnExaminationontheEffectofPriorKnowledge,PersonalGoals,andIncentiveinanOnlineEmployeeTrainingProgram[J].NewHorizonsinAdultEducationandHumanResourceDevelopment,2017,29(4).[13]石金涛主编.培训与开发.[M].中国人民大学出版社,2009.01.[14]逯进，侯传璐.我国人力资本与经济增长的关联性特征分析[J].人口与发展，2015，21(05):2-10.[15]李乾云.浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工[J].希望月报(上半月)2007(01).[16]WenlingWu.TheRelationshipbetweenIncentivestoLearnandMaslow’sHierarchyofNeeds[J].PhysicsProcedia2012,24.[17]孙焕武.企业政工人员教育培训实施对策[J].山东人力资源和社会保障，2017(10):38.[18]徐并.柯式四级评估体系在企业培训中的应用[J].东方企业文化，2014(23):327-328.[19