某水电建设监理公司人力资源战略规划项目案例纪实

某水电建设监理公司人力资源战略规划项目成功案例纪实【客户评价】人力资源战略规划，一直是我们公司管理层重点重视的问题，如何配置人才、培养人才等一系列问题，打造公司人才优势，也是我们所头疼的。通过层层筛选，我们选择了顾问公司，公司的顾问团队果然没有辜负我们的期待，合作非常愉快。在项目过程中，顾问老师们运用专业知识和丰富经验，对我公司发展现状进行了系统的分析和判断，剖析出症结所在，并针对问题提出了专业性建议，尤其是提出了符合我们实际情况的解决方案和建议。方案内容系统专业，对我司提高人力资源管理水平具有指导意义。我相信随着咨询方案的落地实施，必将对我司的人力资源管理工作带来明显改善。愿顾问老师们也能与我们建立长期联系，期待再次合作。——某水电建设监理公司人力资源部张经理【客户行业】水电建设监理公司【问题类型】人力资源战略规划【客户背景】兴隆水利水电建设咨询有限公司（化名）成立于1980年，是中国水电顾问勘测院有限公司（化名）的下属集团单位。公司现有1600余名员工，其中：咨询专家28名（其中国家级设计大师2名），总监理工程资格人员134人，注册水利监理工程师321人，建设部注册监理工程师88人，国家电力公司监理工程师365人。公司具有各类执业资格的人员占到了技术人员总数的54%以上。该公司人员素质高、技术力量雄厚，获得国家建设主管部门颁发的甲级工程咨询资格证书、甲级工程建设监理单位资质证书等。所监理的工程荣获中国建筑工程鲁班奖、中国水利工程优质（大禹）奖、国家优秀工程金质银质奖等多项荣誉。公司所提供服务获得服务客户的广泛认可，成为国内水电建设监理行业的领头羊。【现状问题】多年来，该公司对水电建设等方面所做的贡献得到了社会的广泛认可，在全体员工的共同努力下，集团的业务范围已经有所扩大，获得的成果也不断增多。但随着水电建设监理公司的不断发展以及行业的发展趋势，建设咨询公司在人力资源管理方面面临着严峻的挑战。该公司对于公司未来如何管理员工比较迷惑，不知如何更好的打造公司的人才优势，为企业创造更长远的发展空间，使其获得更大的利益。咨询团队受该公司的委托，连续多日对公司各层级的员工进行了深度调查与访谈，并根据公司战略目标，分析认为该企业人力资源管理主要存在以下四个问题：1、人才供需不平衡。随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求快速增长。但是，优秀的水电建设人才在市场上比较欠缺，导致公司往往需要花费大量的招聘成本，有时候即使花了巨大的人力、物力和财力也不能招聘到公司所期待的人才。2、招聘方式难以抉择。由于外部人才引进与内部人才培养两种方式各有优劣。外部人才的引进相对而言能够快速招聘到高级人才，且能补充、优化、提升现有工程咨询能力，但高级人才招聘不仅招聘成本高，而且人员的稳定性、企业认同度较低。内部培养能解决高级人才招聘难题，成本低，而且员工对企业认同度高，容易留人，但内部培养人才周期过长，收效缓慢。为了拥有公司发展所需要的人才，人力资源管理部门应该将工作重点偏向那种招聘方式，成为该公司管理层头疼的难题。3、核心人才流失。由于行业的特殊性质，所从事的行业受外部影响较大（国家投资规模、产业政策、经济形势等），市场并不稳定，以及激励机制、培训机制的欠缺，该公司专业人才保留难度大。4、企业文化融合难。由于公司业务的要求，公司工程地点分布各地，员工国籍、区域、民族、语言等不完全相同，容易产生文化差异，造成文化冲突。为了规避文化差异，合理化解文化冲突，公司对于不同背景的人才采用不同的人力资源管理方式。如何将企业文化贯穿在多种人力资源管理方式之中是公司人力资源管理部门面临的巨大挑战。人力资源管理的欠缺在一定程度上阻碍了公司的发展，必须制定相应的制度与措施，扭转人力资源开发、管理的滞后局面，促进人才引进、培训和管理，让企业人力资源管理跟上企业战略目标要求，以保证企业战略的实现。【解决方案】咨询专家团队根据公司战略目标，分析企业人力资源管理问题，结合行业内人力资源管理实践案例，提出以下五个建议：1、明确公司定位，推进岗位职责界定工作。公司已经开展管理流程梳理、管理职责划分工作，但尚未进行工作分析，编写岗位职责说明书和胜任力特征模型。这些工作都是人力资源管理的基石，需要持续地、不断地完善，并将伴随着企业的发展而逐步细化。公司必须推动这类工作的长期开展，随组织结构、岗位的变动而随时更新工作流程说明书、岗位职责说明书和胜任力特征模型等人力资源基础界定工作。2、优化招聘流程，高效招聘所需人才。目前，公司发展中所面临着高技能人才招聘难的瓶颈。招聘难题受到人力资源方面和非人力资源方面多种因素的影响，在该公司集中体现在人力资源管理部门搜寻人才能力不足方面。短时间内，如果条件允许，尽可能地采用外包的形式，避免大规模人才引进所造成的雇佣风险，同时将公司的工作重点放到保留、激励核心人才上来。但长久以往外包的方式并不可取，人力资源管理部门必须提升自身能力，划定统一的用人标准，开发有效的人才选拔工具。3、建立合理的薪酬制度和激励机制，调动员工积极性，留住核心人才。该公司缺少价值评价体系，薪酬和绩效的公平性受到质疑，且奖励形式单一，未能有效发挥激励作用。我们指出，企业必须秉持基于岗位价值的薪酬分配原则，建立支持项目管理体制的薪酬分配和绩效考核制度，将绩效目标与经营结果密切联结，丰富激励手段，以激励、保留公司核心人才。4、建立系统的员工培训机制，提升员工素质与能力。企业内部没有系统的员工培训方式方法，员工职业发展通道不明确，是导致该企业人员流失的重要影响因素。咨询专家团队认为可以采取“四步曲”方法，改变这一现状：（1）根据公司业务发展需求，确定人才培训开发的培养重点和培养方向；（2）明确组织对人才培训与开发资金投入的依据；（3）根据素质评估的结果来量身订制所需要的培训计划和培养方式；（4）根据能力差距分析来确定后备人选，建设人才梯队。5、落实企业文化，打造和谐员工关系。在咨询项目开展之前，员工对新明确的企业文化没有正确认识；员工对公司管理者的信任感不强，不愿意指出企业发展缺陷。因此，企业可以通过拓展训练、内部通告栏、内部刊物、网站，有意识地宣传公司的文化和价值观；还可以开展文娱体育活动、员工出游等项目，促进公司员工之间情感交流，营造和谐公司氛围。【总结】随着经济全球化的深入发展，企业不仅面临来自本土行业的竞争，还面临全球企业的竞