合同范本之劳动合同法遣散费

劳动合同法遣散费【篇一：劳动合同法有关经济补偿金的规定】劳动合同法有关经济补偿金的规定时间:2008-09-19作者:李军安徽北正律师事务所浏览5520次字体【大中小】一、经济补偿金概述（一）经济补偿金的概念与特征所谓经济补偿金，是指劳动合同因法定事由解除或者终止后，用人单位依法应当向劳动者支付一定数额的补偿金。在外国有很多国家都有类似规定，有的国家将经济补偿金称作遣散费，有的叫作离职费。经济补偿金具有以下特征：1、经济补偿金的法定性。经济补偿金只能由法律作出规定，不容当事人进行约定。法定性包括经济补偿金的适用条件、范围以及适用标准，都由法律明确予以规定，当事人不能以约定随意更改。2、经济补偿金的单方性。经济补偿金始终是由用人单位向劳动者支付，具有补偿性。劳动者获得经济补偿金，只须满足法定条件即可，而无须支付任何对价。3、经济补偿金的强制性。经济补偿金的支付具有强制性，是用人单位应当承担的法定义务。（二）经济补偿金的类型广义上说，经济补偿金有合法解除或者终止劳动合同的经济补偿金，与非法解除或者终止劳动合同经济补偿金之分。非法解除或者终止劳动合同的经济补偿金，是指当事人违反劳动合同法有关解除或者终止劳动合同的规定，而解除或者终止劳动合同的情形。下文仅在合法解除或者终止劳动合同这一语境下，将劳动合同法所规定的经济补偿金做一个系统的详细的总结与分析。1、解除劳动合同经济补偿金（1）协商解除劳动合同经济补偿金。劳动合同期满前由用人单位提出解除，并与劳动者协商一致而解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，这就是协商解除劳动合同经济补偿金。应当注意的是，此种经济补偿金适用前提必须是由用人单位一方首先提出解除劳动合同的要求，如果是劳动者提出解除而与用人单位协商一致解除劳动合同的，劳动者则不能获得此项经济补偿金。实践中，如果是用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应当要求用人单位出具解除劳动合同意向书；反之，用人单位应当要求劳动者递交辞呈或者解除劳动合同意向书，以防发生纠纷后的举证不利情形。（2）劳动者单方解除劳动合同经济补偿金。用人单位有劳动合同法第三十八条规定情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿今。因此，此种补偿金也可称作劳动者依法行使单方即时解除权解除劳动合同的经济补偿金。但劳动者依照劳动合同法第三十七条行使单方预告解除权而解除劳动合同的，不适用经济补偿金。原劳动法对此未作规定，劳动合同法在此是扩大了经济补偿金的范围。（3）用人单位单方解除劳动合同经济补偿金。与劳动者单方解除劳动合同经济补偿金相反，用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的，劳动者无权获得经济补偿金。用人单位单方预告解除劳动合同的，将产生经济补偿金的请求权。单方预告解除劳动合同的情形，为劳动合同法第四十条、第四十一条所列举的情况。经济补偿金的规定，则在劳动合同法第四十六条第三项、第四项。该种经济补偿金与劳动法规定是相一致的。2、终止劳动合同经济补偿金（1）期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金。与劳动法有所不同的是，劳动合同法在此扩大了经济补偿金的范围，规定固定期限劳动合同因期满而终止的，除非用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件，劳动者不同意续订的之外，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。换言之，固定期限劳动合同期满而终止的，两种情形下，用人单位应当支付经济补偿金：一种情形是，用人单位不同意续订劳动合同的；一种情形则是，用人单位虽同意续订劳动合同，但续订劳动合同中约定的各项劳动条件低于原劳动合同中的约定条件，劳动者不同意续订而导致劳动合同关系终止的。但是这里应当注意的问题是，劳动合同法第四十六条第五项中的“约定条件”，实践中是有歧义的。所谓约定条件，应当是指原劳动合同中约定的条件，这里的条件应当包括劳动合同的必备条款，也包括当事人约定的条款。比如，劳动合同期满后，用人单位同意续订劳动合同，但要调整劳动者的工作岗位，而劳动者不同意调整的岗位。这种情况下，应当如何认定用人单位的行为呢？在其他条件均相同的情况下，仅仅调整工作岗位，是否构成与“约定条件”不符？如果构成，用人单位的管理权是否会受到很大规制？（2）因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金。所谓法定事由，是指劳动合同履行过程中，出现法律规定的特殊情况而导致劳动合同无法或者不能继续履行，因此法律规定提前终止劳动合同关系。劳动合同法规定的法定事由有两种：一是用人单位被依法宣告破产的；二是用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。由此目前，我国学者对经济补偿的考察主要从国内制度的规定出发，对相关国际公约以及其他国家和地区经济补偿制度的考察并不多，这将影响对经济补偿性质和功能的全面和客观评价。本文主要从比较法角度考察主要国家和地区经济补偿的适用范围，在此基础上探讨经济补偿的性质和功能以及研究方法，并分析指出我国经济补偿制度的利弊。一、主要国家和地区经济补偿的立法规定（一）英国的经济补偿制度在英国，劳动合同解除成为现代劳动法的核心问题。[4][3]许多劳动纠纷都与劳动合同的解除有关。有关劳动合同的解除或终止的规则既有普通法的规则，也有成文法的规定。普通法奉行合同的基本原则，将雇主和雇员视为平等主体，除了预告制度外，并没有对雇员提供过多保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员。为了实现“就业安全”(employmentsecurity）的目标，加强对雇员的保护，英国开始制定成文法，以填补普通法的不足。成文法要求雇主在解雇雇员时必须具备正当事由。根据1996年《劳动权利法（employmentrightsact）》，法定的解雇正当事由包括：（1）能力和资格。能力标准指雇员没有能力从事工作，即由于任何原因不能达到可接受的标准或者由于疾病或事故使雇员无法从事先前的工作。资格，指与工作相关的学位、学历或其他学术、技术或专业资格。（2）行为。根据判例，如果雇员存在不当行为，例如严重的旷工或迟到、不忠诚、拒绝遵守雇主合法和合理的指示、不诚实、暴力或其他斗殴行为，雇主可以解雇雇员。(3)裁员（redundancy)。雇主也可以经济原因而将“裁员”作为解雇的正当事由。（4）法律的限制。例如，某一雇员的唯一或主要职责是驾驶汽车，如果其不再具有驾驶汽车的法定资格，雇主可以正当地解雇他。(5)其他实质性的原因，包括“商业需要”以及“第三方的压力”。[5]在以上的雇主解雇行为中，如果以经济原因实施裁员，雇主负有支付遣散费的义务。裁员包括三种情形：雇主停止营业、雇主营业地点发生变化、雇主减少工作岗位。[6]雇员主张遣散费的前提是已经连续工作满两年。遣散费的金额依据雇员工作时的年龄和工作年限确定。雇员在年龄不足22岁的工作期间，每工作1年获得半周的工资；在22岁和41岁的期间，每工作1年获得1周的工资；在年龄超过41岁的期间，每工作1年获得一周半的工资。但以上金额的计算不得超过法定的最高工资以及20年的工作期限。[7]在裁员情形下，如果雇员存在不当行为，雇员就无法[8]主张遣散费。可见，在英国，经济补偿只适用于经济性裁员的情形，而且经济补偿的数额并不高，雇主因其他原因解雇雇员时并不需要支付经济补偿。（二）德国的经济补偿制度劳动合同的解除和终止在德国是一个非常复杂的问题，有关劳动关系解除和终止的规范主要体现在《民法典》及1969年《不公正解雇保护法（protectionagainstunfairdismissalact）》。根据《不公正解雇保护法》，雇主解雇雇员只能基于法定的合法理由。这些理由主要包括三种类型：雇员人身的原因、雇员的行为以及雇主明显的经营上的原因。雇主解雇雇员如果不具备上述理由，解雇将具有“社会不当性”，从而是无效的。[9]因此，合法的解雇包括与人身相关的解雇、与行为相关的解雇以及与经营原因有关的解雇。(1)与人身相关的解雇主要适用于雇员由于生病而长期无法上班的场合。但根据法院的判例，对患病雇员的解雇通常只能是最后的办法。如果雇主规模足够大，而且有其他替代的办法解决雇员由于疾病而暂时缺勤的问题，法院通常不会支持雇主解雇有长期疾病的雇员。[10]（2）与行为有关的解雇主[11]要指雇员的行为违反合同义务而被雇主解雇的情形。（3）与经营有关的解雇主要包括外部的经济危机以及雇主采取的措施，例如采用新技术。雇主必须证明由于经济原因，雇主留用雇员事实上变得不可能。例如，新的工作或生产方法的引入、工厂的关闭、外包以及工作地点的更换等等，将减少工作或人员数量。如果雇员可以被派到雇主其他空缺的岗位，雇主有义务留用那些可能被裁员的人员到空缺岗位，而且雇主有义务为其提供合理的教育和培训机会。为严苛。如果雇员对雇主解雇的决定不服，雇员可以向劳动法院提起诉讼，由劳动法院决定解雇是否有效。如果法院不接受雇主的解雇决定，法院通常不是判决赔偿金而是判决劳动关系继续存在。但如果法院认为继续维持劳动关系是不合理的，劳动法院可以要求雇主支付离职赔偿金（severancepay）而终止劳动关系。如果雇员要求离职赔偿金代替复职，离职赔偿金的标准为雇员每工作一年，可以获得半个月的工资，但对于一般雇员，离职赔偿金为不超过12月的工资。[13][12]可见，在德国，法律对正当事由的要求较可见，在德国，法律对解雇中的正当事由要求很高，但如果法院认可雇主的解雇事由，雇主无需向雇员支付经济补偿，即使在经济性裁员中，雇主也无需支付经济补偿。雇主仅在解雇的正当事由不成立时，通过支付离职赔偿金的方式终止劳动关系。（三）法国的经济补偿制度【篇三：劳动经济赔偿案例分析】经济补偿最高封顶12年的规定应特指高工资收入的劳动者同样工作15年，由于本人工资不一致，被解除劳动合同的经济补偿结果却不一样。笔者认为，这家外资企业对王先生和张女士的经济补偿计算结果是符合法律规定的。经济补偿，是指在法定条件下，用人单位按照法定的项目和标准，向劳动者一次性支付经济补偿金。通俗地讲，即离职费或遣散费，是用人单位对劳动者劳动贡献积累的特殊补偿。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。可见，本条首先划定了一个高收入劳动者群体，即月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均三倍的劳动者。目前，在一些新兴企业、特殊行业以及特殊所有制结构的企业中，高收入劳动者占有相当高的比例。譬如，在石油、石化、银行、电力等垄断企业中的职工，他们工资较高，工作年限较长。对于他们来说工作1年补偿1个月的标准偏高。如果以此标准对他们进行经济补偿，可能是一笔巨额开支，企业难以承受。因此，《劳动合同法》第四十七条对这些高收入劳动者的补偿，要以用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资为基数，高于基数三倍的按三倍的数额支付，补偿年限最高不超过12年。也就是说，这些高收入劳动者所能得到的补偿，