合作社股份化及其成因分析

我国农民专业合作社股份化成因分析-—-基于企业家人力资本稀缺性视角〔摘要〕我国农民专业合作社多数采取了股份化的制度安排.农村能人等具有企业家才能的人担当合作社牵头人对于合作社发展具有重要作用,合作社企业家人才具有实现其人力资本产权股份化的内在要求，企业家人才的稀缺性是农民专业合作社股份化的根本原因。在支持农民专业合作社的发展中，应认识到合作社股份化的制度安排在一定程度上是适应我国目前环境条件的,因此，政府应在加强合作社人才培训等方面给予政策支持.〔关键词〕农民专业合作社；企业家人力资本；股权安排〔作者〕王爱芝，博士生，南京农业大学经管学院自2０07年《农民专业合作社法》实施以来，各地政府出台一系列支持政策措施，推动了农民专业合作社的快速发展。与此同时，农民专业合作社股份化的发展趋势凸显，以浙江合作社为例，股份化态势明显,几乎所有合作社都采取股份制的产权结构（走向新合作—浙江省农民专业合作社发展研究徐旭初黄胜忠P102)本文试图以山东省为例，对此问题进行探讨，揭示现阶段农民专业股份合作社的股权分布非均衡的主要特点，并进一步对其形成原因进行分析，以期对我国支持农民专业合作社发展提供政策参考.一、农业农村现实约束条件下合作社企业家人才的重要性凸显(一）农产品市场约束强化使得营销型人才重要性日益显现上世纪九十年代中期以来，随着我国市场化改革的深入推进，我国农业与农村经济发生了深刻变化,农产品市场供求状况以买方市场的形成为特征，农产品出现过剩,卖难问题比较突出，农产品市场营销的重要性凸显,使得农产品经营对于市场资源、能力资源、社会关系资源以及掌握这些资源的人才需求旺盛；而且，由于农产品结构性供求矛盾突出，多种农产品结构性过剩交替出现,以及由于市场信息的阻塞和不完全性,也常常导致农产品销售困难。在这个过程中，农产品的销售渠道是否畅通也成了农户组建合作社后面临的一个首要的问题,能够解决农产品的销售问题是合作社生存和发展的关键,在此背景下，农民专业合作组织对人才尤其是营销型人才的需求显得尤为迫切。（二)合作社规模优势不明显对营销型人才需求旺盛参加合作社的社员经营规模小从而导致合作社的经营规模小，这样，不容易形成垄断优势，在农产品营销中争取有利的产品价格成为合作社成功与否的关键。美国早期的合作社学派的代表人物Sａpiro主张,在农业中应按照不同的农产品类别组织合作社,使之在产品市场上能够达到合法的垄断,这种合法的垄断可以改善农民在市场中的地位,简言之,农业合作社应该利用其在农业中的垄断地位争取价格的优势。国外成功的农业合作社规模优势非常明显,在某一行业往往处于垄断地位，这种处于合法垄断地位的销售合作社可以一定程度上控制某种农作物的较大销售比例，在市场上处于支配地位，其价格谈判能力和市场竞争能力往往明显改变。如美国兰德莱克是一个肉制品合作社联社,19９6年销售额达到３５亿美元，占领了美国三分之一黄油市场。在美国即使是区域性的农业合作社，其业务规模也大的多,足以在当地形成垄断力量，美国谷物收购合作社“收获联盟”,其下有500余个基层合作社，覆盖全美2５％的谷物主产区,1996年收购的谷物为15０亿蒲式耳,占全美谷物产量的１2％刘志扬．美国农业新经济．青岛出版社．2003年版，第189～196页。，其规模优势非常明显。这种情况在世界其他国家也不鲜见.刘志扬．美国农业新经济．青岛出版社．2003年版，第189～196页。我国国情是“人多地少”,农民人均占有耕地面积相对较少，而且土地承包细碎化程度较为严重，加之土地流转不畅，大多数农户从事小规模农业经营，生产大户的数量相对较少。另一方面,在我国目前农业生产条件下,受到农业科技水平的制约，以及农民自身资金积累的制约，在养殖业等其他产业方面，农户专业化生产规模一般也处于低水平状态.农业生产经营小规模的特征必然导致合作社规模小型化特征.目前我国这种发展初期的小型合作社，基本上不具备规模优势,在本地市场都不具有垄断的可能，在全国市场上占有份额更是微乎其微,众多的小型合作社组织处于自由竞争地位，甚至不能达到一个争取更高价格的合理的水平，这样合作社还是摆脱不了销售难题，尤其是在买方市场格局存在的条件下,更是如此。因此，众多的小型合作社组织要运转起来,首先面临着解决销售渠道的问题,这就需要有销售能力的人才。（三）合作社资金短缺强化了对具有一定资金积累或较强筹资能力的企业家的需求在合作社的组建与运营过程中，缺乏资金是影响合作社发展的一个重要因素，因此,合作社的资金来源及筹资能力的重要性就愈显突出。但就资金本身而言，合作社发展所需资金可以通过国家扶持政策获得，可以通过农户缴纳资金股份获得，也可以通过银行、互助合作等各种渠道的借款获得,也可以通过牵头人投资获得。在这几种筹资渠道中，能够通过牵头人投资获得资金,往往是由于牵头人经过多年的努力已经有了一定的资金积累,除此之外,无论哪一种渠道获得资金，都需要有沟通协调能力、社会关系能力等各方面能力较强的所谓“能人"的运作才能实现.因此，对资金的需求可以理解为对具有筹资能力的企业家人才的需求.(四)农户合作能力和合作意识薄弱，强化了对合作社企业家人才的依赖一方面,受到农业专业化程度的制约，农户参加合作社的意愿还比较弱。在市场经济条件下，农产品自给自足农户或兼业农户本身来自农业的收入份额很小，他们在农业领域联合提高收入的幅度和愿望就会很小。农户的专业化生产程度提高，是其参与合作的重要条件，目前，我国农户农产品专业化经营尚处于较低的水平,专业化经营收入在农户的全部经营收入中占据次要地位;由于农民迅速向城市和农外产业转移，农民兼业现象突出，农民来自农业的收入减少，来自非农业的收入迅速增加,其中一部分农民以非农收入为主要来源,在这种情况下,农业收入对于农民的重要性下降，这在一定程度上会影响农民参加合作社的意愿.另一方面,农民的合作意识薄弱，自组织能力欠缺。农耕社会，家庭是相互配合完成农业耕作任务的组合体，随着市场经济的深度发展，农民家庭作为一个生产协作单位的状况解体,同时，农业耕作中现代化手段的应用也使农业耕作不再依赖于单纯的家庭成员的合作。这样,以农民家庭为单位的农耕生产方式被打破，农民家庭成员角色分化,一方面,一部分农业劳动力以更加原子化的状态从事农耕,使农民对合作抗击风险的渴望，以及为了应付个人难以解决的技术等问题,比以往任何时候更需要合作，但是另一方面，处于原子化状态的农民合作能力明显减弱。人民公社制度解体以后，在我国农村，伴随着国家行政力量的迅速退出,诸如传统的宗族力量等这些村庄之上的维系力量并不能迅速复生并起作用，村庄中的农民成了一个个的“理性小农”。随着农村生产生活方式的转变,村民的社会联系方式在发生变化，相互之间的社会关联度降低，这使得农民的集体意识减退，合作意识和能力下降。而且,受儒家文化的熏陶，中国传统以家庭为中心，重视血缘和亲情关系，农民的亲缘合作在农村社会中占据主导地位，使得一些中间组织由于缺乏生存空间而难以发展起来（孙亚范,２00９）。农民自组织能力欠缺使得合作社对牵头人形成依赖,原子化状态的农民在自组织能力欠缺的情况下，组建合作社就必须依赖于来自外部牵头人的力量。总之,现阶段农产品买方市场格局、农户小规模的生产经营特点，以及农民自组织能力欠缺、合作社资金短缺等因素构成了农民专业合作社供给的现实约束。这些因素均导致农民专业合作社的生成和发展对企业家人才尤其是销售人才的依赖,在此背景下，合作社企业家人才成为稀缺性资源。供给：供给：农民企业家不是短时间内可大量生成的需求：形成对具有销售能力、筹资能力、领导号召协调能力的企业家人才的需求企业家对合作社发展至关重有效激励：让企业家拥有剩余索取权依据企业家人力资本理论实现手段：通过股份分红实现农产品买方市场格局合作社规模小规模优势弱多数合作社单纯销售业务农户合作意识薄弱农户合作能力欠缺图4-2合作社股份化成因分析示意图合作社所需资金短缺传统观念农民本身天赋因素教育程度二、合作社企业家人才的生成过程及其稀缺性从现有的合作社的牵头人的来源来看,农业经营专业大户、经纪人、村干部、政府科技部门的农业科技人员、龙头企业管理人员是其主要来源。合作社企业家多数是内生于农村经济发展中的。我国实行家庭承包经营以来，在农民拥有大体均衡的财富的条件下,一部分农民率先致富,起决定作用的是人力资本,科学素质和自身能力较高的农民，凭借一技之长，向农业专业化以及涉农产业发展。那些在农业生产中积累了一定的技术经验和具备一定专业知识的农民,凭借一技之长，利用已有的资金积累增加专业化投资，进行专业化生产,成为专业农户;一部分人因为拥有销售方面的资源,从农业中分离出来，专门从事农产品的收购,而成了农业产品的经纪人;还有的精英人物因头脑灵活或拥有社会关系资源,脱离了农业，成为农产品加工行业的创业者。随着市场化、专业化的深入推进，也推动了专业农户和涉农产业创业者的大批生成，从而也孕育了一批有胆识，有作为的农民企业家,而市场竞争的加剧促使一部分农民企业家从这个母体中脱颖而出。这些人既熟悉本土的农民，在当地又拥有很好的人缘和声望，无疑是合作社牵头人的生力军.但应该注意的是，合作社企业家人才的形成是一个缓慢积累的过程，由于受到教育程度、传统观念、以及农民本身天赋因素、知识积累缓慢等因素的影响，合作社企业家人才并不是短时间内就能够迅速和大批量产生的。目前，我国农民接受教育的途径有限、虽然国家近几年开始对农民创业等专门针对农民的培训,加强了培训力度,增加了对农民培训的资金支持，但能够接受培训的农民还是极少一部分。另外，农民传统观念的形成是一个漫长的历史过程,其影响和改变也需要一个较长的过程，这些都会影响到合作社所需要的人才的生成。三、合作社外聘职业经理人的条件尚不成熟在我国农民专业合作社的初创时期，聘请职业经理人的管理模式还需有很长的一段路要走（苑鹏,２０09）,其原因,苑鹏（２00９）认为合作社本身处于初级阶段,还没有这方面的需求，或者尽管有此方面需求，合作社自身还没有意识到,或者用内部社员代替苑鹏．合作社聘用职业经理人是大势所趋．中国合作经济，2009．5。。苑鹏．合作社聘用职业经理人是大势所趋．中国合作经济，2009．5。目前，我国农民专业合作社外聘职业经理人的现象较少存在，究其原因，主要归纳为以下几点：第一，对职业经理人不具备有效的约束机制雇佣职业经理人,委托人必须有明晰的产权,组织有合理的治理结构，才会对职业经理人产生监督激励的积极性，对于职业经理人的约束才有效。我国合作社处于发展初期,共有产权并不多,普通社员对于合作社的经营漠不关心,对于职业经理人的监督必然乏力,还由于合作社运行机制的不完善，搭便车问题普遍存在，在小农户社员股份基本均衡而且数额较小的情况下，小农户参与决策付出努力所产生的收益会同样的为其他社员获得,虽然全体社员参与决策也可以获得长远的总体的效益,但每个人无法克服其他人搭便车的行为,从个人理性出发,社员对于经理人监督激励的积极性不高。而且，在信誉机制不完善的环境中，理事会往往利用自己的职权便利，与职业经理人共谋,使得经理人的工作无法对所有社员的利益负责。雇佣职业经理人的治理模式，显然不具有效率优势。第二，不具备吸引职业经理人的报酬条件职业经理人不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力、管理经验和管理专长，他们作为职业经理人是为了凭其人力资本获得合适的报酬，必须对职业经理人给予足够的报酬,才能激励其努力工作.职业经理人的报酬水平一般较高,这就要求组织有一定的盈利能力。而组织的盈利能力不但和经理人的经营能力有关，还和行业的性质有关，农民专业合作社从事的农业产业面临着较大的自然与市场风险,为了获得更高报酬的职业经理人在面对多个行业的多种选择时，必然会选择风险相对较小的非农产业,而不是涉农产业。再者，在初建时期,大部分合作社还没有稳定的现金流,对职业经理人的吸引力大大降低.国外农业合作社聘用职业经理人也是经历了一个长期的发展过程,随着合作社规模的扩大,业务的增多,才会外聘专家进行管理。第三,对职业经理人业绩难以进行监督计量判断职业经理人业绩高低的标准是其能为企业带来多少利润。而对于合作社来说，判断职业经理人业绩高低的主要标准是看其能否让社员的收益增加、成本降低以及服务如何。而合作社为社员服务的绩效是多方面的,其业绩计量的操作性差，如职业经理人管理销售型合作社时，为开拓销售渠道而进行的前期工作铺垫、市场信息收集、宣传推广等方面的投入较多,有时还要为动员社员参与合作付出较多的努力，这些工作计量的难度比较大.合作社本身运行机制的不完善,如计量监督部门的设置及职责规定缺失也为职业经理人业绩的计量带来麻烦。此外,从发展环境看,企业家市场发育不足也是导致合作社较少外聘职业经理人的原因。现有的企业家人才市场功能发育不全，整体上缺乏企业家培养、评价、流动的合理机制，企业家作为干部实行任命制的现象在某些领域还仍然存在,优秀企业家的选择机制不健全，市场化不充分，缺乏政策与法律环境的支持,不利于企业家的监督和约束机制的形成，阻碍了企业家的成长。四、合作社股份化是利益相关者博弈的结果1。牵头人具有利用股份形式组织合作社的内在需求在对理事长的调查问卷中,对理事长参与领办合作社的目的和出发点进行了调查。调查结果如表７—８所示，牵头人领办合作社的目的可归纳为几类,如增加收入、产品收购渠道更稳定、降低收购成本、控制产品质量、得到政府肯定或为社员服务等.其中，绝大部分合作社牵头人组织合作社是为了获得增加收入以及与经济利益相关的目标,在调查的1２3个合作社中，8８。6２％的合作社牵头人组织合作社具有提高收入的动机,90%的合作社牵头人组织合作社，把农产品收购渠道稳定、降低收购成本和控制产品质量作为自己的动机。有少数村干部和涉农部门的技术人员组织合作社的最初目标和出发点是完成政府交代的任务和得到政府的肯定认可,从而获得政治话语权偏好,如胶州大白菜合作社的牵头人带着政府保护“胶州大白菜”这一知名品牌的委托组织合作社。另外,还有少数村干部和政府部门工作人员将实现自我价值，带领群众致富,为社员提供服务,作为自己的目标和出发点,如胶州大白菜合作社的理事长和许村芋头合作社的理事长,他们组织合作社的出发点是为群众服务带领他们致富。另据调查统计，组织合作社为了得到政府的肯定和为社员服务、实现自我价值的牵头人只有45.５３％。如前所述，牵头人组织合作社具有不同的目的和偏好,一部分牵头人具有政治话语权或自我价值实现偏好,而大多数具有利益偏好。一般而言，具有政治话语权或自我价值实现偏好的牵头人所组织的合作社，其偏好会渗透和体现在合作社运营方式中，更可能按照规范的合作社原则组织运营,会更多的顾及到社员的参与权和收益权，从而使得合作社具有偏向传统合作社的特征。同样,具有利益偏好的牵头人所组织的合作社,其偏好也会渗透到合作社运营中，为了保证自身利益的实现，他们更愿意以缴纳股份方式组织合作社，使得合作社具有偏向股份合作社的特征。青岛双王果菜合作社案例－大户牵头青岛双王果菜专业合作社是由果菜种植专家和种植大户王进2007年牵头成立，现有成员15０人，带动农户6０0户，年销售额达到600万元。

合作社成立时设立总股本５８.9万元，共有150位社员出资入股，其中,种植大户王进任合作社理事长，出资4８万元，三名理事会成员分别出资３万、２万、２万元,还有一名监事长出资1万元，其余的普通社员,每人出资２０0元。合作社制定了章程，设有理事会、监事会、合作社大会和合作社代表会议,具有健全的规章制度.在决策上,该合作社虽然在其章程上规定了一人一票的投票方式，但合作社的运营、投资分配等重大问题的决策是由理事会商议,理事长保留最终决策权。在分配上合作社主要按股分红,20０8年合作社盈余１5万元，其中60％按股分红，40％作为合作社发展基金。在访谈中,合作社理事长王进谈到组建合作社的初衷时说，“能用自己的技术为周围群众发家致富做点事，是我的心愿。”尽管如此，王进并不否认,能够利用合作社这一平台将自己的能力发挥出来，得到稳定的农产品货源和收购渠道，并能够提高收入水平也是自己参与组织合作社的最初的动力。牵头组织合作社的大户或农村能人或龙头企业的管理人员具有一定的资本积累，有较高的风险承受能力,他们依托自己已经积累起来的客户资源和关系资源，牵头组织合作社，一般更多的考量是,为经营产品得到稳定的货源,或者降低产品收购成本，或者为了便于控制收购产品的质量，总而言之,经济利益的实现是他们组织合作社的直接动力和出发点，他们愿意持有多数股份以控制决策权和获得合作社盈余,所以选择缴纳股份方式组织合作社成为其较好的选择。另外，以利益为主要动机的合作社牵头人更愿意选择股份制方式组织合作社的意愿，也由调查结果得到直接证实。在对合作社理事长的调查问卷中,关于您愿意选择哪种方式的合作社这一问题，有63．8%的理事长对合作社的组织特征的选择是：管理人员缴纳多数股份、集中决策、主要按股分红，只有３６。2%的合作社理事长对合作社组织特征的选择是:所有社员平均缴纳股份并共同参与决策、主要按业务分红。问卷调查和典型案例调查的结果，多数牵头人组织合作社的动机和目的是为了实现收入的增加，并且多数牵头人愿意以股份方式牵头组织合作社实现其利益，这是股份合作社产生的主要动机，牵头人的利益偏好使得牵头人有利用资金入股控制合作社以便于获得合作社的剩余分配权的意愿在考察合作社牵头人的身份及其所具有的素质时，普遍存在的情况是合作社牵头人均是由农村能人、种养大户、龙头企业、涉农部门的技术人员、村干部等担当，这些人基本上是具有一定的管理协调能力或社会关系或技术专长,或者是已经在多年的实践中积累了比较成熟的销售关系和渠道，很少出现从事小规模生产的农户担任合作社牵头人的现象,如在案例7－６中，青岛双王果菜合作社的牵头人王进担任胶州市政协常委，还是青岛市农村优秀专业技术人才、全国农民学科学用科学标兵,他利用自己的技术和能力自办农业科技研究所并担任所长。在案例7－２中，青岛龙马农产品专业合作社是青岛市组建的第一个农民专业合作社,其牵头人是退伍军人，退伍后一直担任村干部，他头脑灵活,具有较强的社会关系能力和比较超前的意识.比较具有典型意义的案例是大学生村官牵头组建合作社,他们将自己的创业抱负、学业专长和广阔的视野结合起来，组建的合作社具有良好的发展前景和较强的吸引力。合作社牵头人的受教育状况也可以从一个侧面说明合作社牵头人的素质与能力，在表7—7中将合作社理事长虽然理论上讲，合作社牵头人与合作社理事长并不一定是由同一人担当，即合作社牵头人不一定就是合作社的理事长，但从目前我国合作社发展的情况看，一般而言，合作社牵头人在组建合作社的过程中付出较多的组织动员工作，又因为合作社牵头人本身所具备的信息把握、决策能力、社会关系等资源是普通农户所欠缺的，所以合作社理事长往往是由牵头人担当的，这一点可由龙马合作社的案例得到证明。的受教育情况与普通小农户社员的受教育情况做了对比，可以看出,合作社理事长的受教育程度普遍高于小农户社员。如表7－７中所示，虽然理论上讲，合作社牵头人与合作社理事长并不一定是由同一人担当，即合作社牵头人不一定就是合作社的理事长，但从目前我国合作社发展的情况看，一般而言，合作社牵头人在组建合作社的过程中付出较多的组织动员工作，又因为合作社牵头人本身所具备的信息把握、决策能力、社会关系等资源是普通农户所欠缺的，所以合作社理事长往往是由牵头人担当的，这一点可由龙马合作社的案例得到证明。2.通过博弈实现的股份合作社制度安排经济学的必然性从博弈角度来看,制度创新到底采取哪种形式,是参与创新的利益相关者通过博弈重新调整其利益分配的结果。股份合作社中各不同利益相关者的利益关系及其性质是探讨问题的关键。关于股份合作社利润分配中成员之间的利益关系，存在两种不同的观点.根据张晓山（2009)以龙头企业领办的合作社为例进行的总结,在龙头企业和农户联合组成的各类合作社中，合作社的成员不再是单一的成员类别,合作社中有不同的利益主体或利益相关者（张晓山,2009）,他们之间的利益关系,一种观点认为龙头企业与农民的根本利益是不一致的，合作社在龙头企业或者大户的控制下，对农户只会返还一小部分利润，而大部分利润都被龙头企业占有;另一种观点认为，在合作社框架内，龙头企业和农户都是合作社服务的提供者和使用者,他们的目标是一致的，双方把关键交易内部化到交易性专用资产共有的组织中,成员之间通过相互公平和信任建立相互依赖的持久的业务关系，防止了相互之间的机会主义行为,减少了交易专用性资产的使用风险，合作社为不同的成员提供了相互信任的交易平台。而且，从供应链角度看,他们的目标都是为了以最低成本向最终用户提供有竞争力的优质服务张晓山苑鹏．合作经济理论与中国农民合作社的实践．首都经济贸易大学出版社，2009年8月版，第102～103页。.张晓山苑鹏．合作经济理论与中国农民合作社的实践．首都经济贸易大学出版社，2009年8月版，第102～103页。实际上,上述关于龙头企业领办的合作社中的利益关系的探讨不仅仅适合于公司领办的合作社，而且适合于那些以资金投入为主以获取利润为主要目的的领办者领办的合作社中的普通社员和管理者阶层的利益分配关系，只要合作社社员中资金股份的分布不均衡程度大于业务额分布的不均衡程度时,其利益分配上性质是类似的.本文认为,股份合作社中,把握大股的管理者阶层和普通生产社员阶层的利益关系是对立统一的，以集体行动的逻辑的观点,在发展业务方面，股份合作社是一个相容的集团，面临着如何做大蛋糕的问题；在利益分配上是排斥的集团，面临着如何分配蛋糕的问题.具体说来，参与各方在业务的发展上是统一的，业务的发展壮大和销售量的提高，是他们共同的目标。一般而言，在其他条件不变的情况下，理事长或管理者阶层会努力扩大合作社的销售规模,提高销售价格；普通生产者社员追求销售渠道的稳定，也同样希望合作社产品的销售规模和销售价格是最优的。因此，在合作社业务发展方面,社员的目标，理事会阶层目标,以及合作社整个组织的目标是一致的。但是他们利益分配上是对立的,一般而言理事长或其他管理者成员是合作社中持股比例较大的集团，他们投资合作社则希望获得更多的投资利润;而普通社员也希望通过合作获得比不合作时更高的收益，一般而言，他们投资少,为了获得更多的收益分配,他们更希望按业务份额的多寡参与分配。在利益分配上，双方都希望最大化获得因合作而产生的额外收益。普通社员和管理者社员利益博弈的结果决定了合作组织制度安排的性质。在合作组织中，拥有企业家人力资本、社会关系、筹资能力及资金积累的管理者社员的选择对于组织采取何种形式具有决定性的影响，为使其人力资本获得相应的回报,管理者社员更倾向于采取股份化的制度安排。换言之,股份合作社这种制度安排能够实现企业家人力资本产权的资本化，而股份化是其表现形式。五、企业家人才的激励机制与合作社的股份化人才作为稀缺性资源，在剩余分配上，必然要求得到较高的收益，否则,组织就无法吸引到所需的稀缺性资源,但是，人才又是难以度量的,人才与资本高度合二为一的特性，使得人才参与收益分配的过程通过资金分红机制得以体现.第一,合作社人力资本需要激励根据人力资本理论，人力资本有其独特的产权特性,一方面,人力资本依附于人而存在，天然属于个人；另一方面,人力资本的产权一旦受损,其资产的作用就得不到发挥或者得不到充分发挥.不适当的产权制度安排，会导致人力资本产权的残缺，在完整的人力资本的利用、合约选择、收益和转让等的权利约束中，有一部分权利会被限制或删除，此时，产权的主人可以消极应付,导致相应的人力资产的使用价值大幅度降低。由于人力资本所具有的产权特性及其稀缺性,决定了如何激励那些具有企业家才能的人努力工作,就成为关键的问题。解决激励问题的措施虽然很多，但最根本的办法是找到合适的所有权安排。人力资本产权制度对农业合作社发展的影响尤其值得关注。合作社管理层的销售能力、管理协调能力、筹资能力和社会关系等属于人力资本,对于拥有人力资本的合作社企业家，需要考虑采取什么样的激励措施，引导其发挥积极性,否则,如果激励措施不当，合作社企业家人力资本就不会充分发挥其作用和有效性.第二，股份制是实现激励的最佳方式既然企业家人才是稀缺的,对合作社的发展至关重要的，而且人力资本的产权特性又决定了需要对其采取适当的激励措施，那么，合作社的经营必须要解决的问题是，如何激励具有企业家才能的人积极为合作社工作?最有效的激励措施是什么?人才作为稀缺性资源，在剩余分配上,必然要求得到较高的收益，否则,组织就无法吸引与激励合作社企业家人才.而人才难以度量的特性以及人才与资本高度合二为一的特性，使得人才参与收益分配的过程可以通过资金分红机制得以体现。张维迎认为，解决激励问题的措施虽然很多，但产权是最有效的手段也是终极的激励措施张维迎．产权激励与公司治理．经济科学出版社，2005年版第86页。。体现在合作社中，最根本的办法是通过合适的所有权安排，让具有企业家才能的人来持有大股，最大限度的达到所有者和企业家的两位一体,既可以解决吸引人才的问题，又可以解决人才的激励问题，在目前营销型经营型人才稀缺的约束条件下，不失是很好的选择。张维迎．产权激励与公司治理．经济科学出版社，2005年版第86页。第三，合作社企业家人力资本凭其股份分享剩余索取权的依据合作社的盈余中,不仅包括社员联合销售所产生的规模效益,还有一部分盈余是来自企业家人力资本等稀缺性生产要素的贡献。在日益激烈的市场竞争中,合作社的运营与盈利能力更多的取决于合作社中具有企业家才能的领头人的正确的决策能力、营销能力、运作能力等以及能力能够得到充分的激发所具有的执行力。另外，合作社企业家承担了合作社大部分投资,也因此承担了较多的投资风险，相应地，需要投资收益作为补偿。人才这一稀缺性资源对于合作社发展的特殊重要性,决定了合作社组织只有是一种吸引人才的制度，才能持续存在下去，而股份合作社利用其独特的股份化的制度安排吸引企业家人才并能够激发他们的工作积极性，因此，就成了一种均衡的选择。在我国目前我国现实约束条件下，合作社企业家人力资本具有稀缺性，而股份合作社比传统合作社更容易吸引企业家人力资本，因而具有形成的必然性。六、结论及政策建议(一）在目前农业农村经济现实约束条件下，适应环境的制度安排,是大多数合作社牵头人基于实现其人力资本股份化而选择的（二)具有社会关系、销售能力、协调管理号召能力及筹资能力的合作社企业家人才对合作社发展至关重要,其对于股份化的选择是（四)通过各种形式的培训，加强农民企业家人才队伍建设,解决合作社人力资本相对缺乏的局面。（三）基于上述判断，应支持各种农民专业合作社的发展,但应注意加强对股份化倾向的合作社的指导与调控，农民专业合作社要把培养企业家人才作为一项重要工作来抓，为此，要加强农民专业合作社人才队伍建设，促进工作人员的专职化和素质优化；面向合作社负责人和骨干工作人员,开展有针对性的培训;充分利用举办各类培训班、外聘专家讲课、外出参观学习等多种途径，在成员中培养人才多面手，为增强合作组织的功能和可持续发展能力创造条件.针对农民专业合作社所需要的企业家人才暂时缺乏的局面,可以加强与大中专院校、科研院所的合作,加强培训工作和人才引进工作，也可充分利用政府扶持农业发展的职能，强化对农民专业合作社中现有人员的指导培训。目前,合作组织引进人才可与大学生基层就业政策结合起来，国家政策明确支持在有条件的地方可选拔大专院校和中等职业学校毕业生到乡村任职。合作组织既是一个培养平台，也是一个就业吸纳平台,可为大学生专业知识的实践应用提供良好的条件,同时为合作组织的人才困境提供了良好的解决途径。第二，鼓励规范性股份合作社的创建与发展依托本地农业优势产业(或产品）的发展,通过财政优先扶持和表彰激励等手段，注重各类合作社组织的培育；通过典型示范，舆论宣传，鼓励发展包括股份合作社在内的各类合作社组织.对于现有股份倾向的合作社，应从指导其建立健全规章制度，规范内部运行机制,建立合理的利益分配机制出发，提高农民参与的主动性和积极性，增强组织发展的内部张力和持续发展能力;鼓励合作社按照经济布局原则,打破地域和行政区域界限，引导同一产业同一行业的各类合作社联合起来，增强辐射带动能力。农民专业合作社要立足拓宽服务范围,强化职能,增强实力，向产业纵深方向延伸和发展。第三，加强政府对股份合作社的指导服务，政府支持政策要区分“龙头企业+农户”及合作社的区别严格区分龙头企业和农户的松散的合同订单农业与合作社的不同之处，对于一般的盈利性企业，政府不应该给予合作社的优惠政策和支持政策,只有具有合作社性质的真正的合作社才应该得到鼓励和支持。要注意防止在政府扶持合作社过程中产生的弄虚作假现象的发生.对于不符合合作社性质而仅冠以“合作社"之名的组织，应该从以下方面防止其滋生:一是在农业和农村经济建设项目及合作社的资金扶持、政策优惠等方面，严格审核作为申请人的农民专业合作社的规范性，杜绝不合规范的“假冒合作社”参与申请；二是要加大对农民合作意识的培训,促进真正意义上的合作社的成长.加强政府对合作社的宏观指导和合作社原则的宣传教育,防