浅论政府部门人力资源管理

浅论政府部门人力资源管理一、政府部门人力资源管理的现状及问题所在（一）人才选用方面在政府部门包括其他部门的选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素，片面地认为能力才是最为重要的因素，因此，在人才的选用过程中，非常注重人员能力方面的考核。思想政治等方面的考察没有起到实际的效果，许多人选择政府部门工作的初衷仅仅是为了自身的，升官发财，。同时由于考核方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。政府部门在选拔人才方面大多限于以偏重记忆能力测试的笔试为主要筛选工具，造成人力资源结构产生偏差，例如，擅于背诵、记忆者比较容易进入政府部门，最终可能导致政府部门人力资源结构偏向特定性别、任劳任怨、易于服从、追求稳定、不善思考与行动等。（二）绩效考核方面政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：第一，大多部门的绩效评估处于自发状态，没有相应的制度和法律作为保障；由于缺乏系统的理论指导，实践中具有相对的盲目性)评估的主体以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估。第二，绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标。评估程序没有规范化，存在很大的随意性；评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式；在考核方式上，多采用民主测评的方式进行一次性年度考核，难以准确度量个体绩效，容易与实际绩效产生背离。第三，政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏社会和舆论监督，体现为评估主体的不够多样化。第四，对几乎所有的政府部门工作人员都采用同一种方式、相同的指标进行考核，没有体现出岗位性质的不同对职责的要求。在流程上，仅仅进行考核，而不是绩效管理。考核等次过于粗放。实践中，真正被确定为“不称职”和“基本称职”的公务员极少，许多单位甚至从没有过，绝大多数人集中在“称职”这一等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用。（三）教育培训方面1.培训意识淡薄。公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节，既是公务员的权利也是公务员的义务。但是，一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。2.培训缺乏统筹规划。具体表现在：一方面，培训缺乏针对性。忽视对培训需求的分析和预测，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另一方面，培训缺乏实效性。培训内容偏重于政治理论、政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训，导致理论缺乏实际的支撑，难以产生实际效果。3.培训形式化、效果较差。公务员队伍的素质与水准，是转型社会中最重大的公共问题之一。但是政府人员的培训与其他类型的组织例如企业的人员培训有一点重要的不同。市场竞争中的企业必须投资于员工培训，其中的费用成本是企业“内部承担”的。培训效果不好，它们自身要承受亏损乃至破产的风险。政府官员的培训费用，主要来源是公共财政。如果花了钱而培训不好，其负面的效果将“溢出”至社会，由全体社会成员来承担。所以广大公众关注公务员培训，不但是应该的，而且是必须要。但是理性的关注应该体现出建设性的导向，这要求我们，应该把注意力更多地放在公务员培训的质量和质量检验标准上面来。公务员培训工作的质量急需提高。由于相关学科在中国的历史并不长，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就是仅仅介绍西方理论，或者是某些“热门”或外围知识的拼盘。也就是通常所说的理论和实际两张皮。不必否认，培训机构的高水平师资不足是一个重要原因。但是更重要的原因恐怕在于，在实际的社会政治生活当中，政府机构的运作与相关的理论与科研本身就是两张皮，彼此之间相互进入的门槛很高。（四）职业生涯方面政府部门工作人员，也有其职业追求和对于成功的渴望。我国的政府部门工作人员管理缺少对于其职业生涯的设计与开发，目前，我国政府部门工作职位没有按照其内在性质和特点进行分类，只简单地划分为领导职位和非领导职位，造成政府部门工作人员发展阶梯单一而狭窄，导致他们都往领导职位上挤。职务设置简单，使其职业成就感缺失，容易产生当官无望就消极怠工的工作状态，工作积极性下降，从而影响了政府部门工作人员的工作绩效发挥，阻碍服务型政府的建设进程。二、政府部门人力资源管理的思考（一）进一步完善人才投资机制把公务员培训视为人力资源开发的一个重要组成部分，当作一种投资。要想留住人才，必须加大对政府人才的投资力度。首先，在观念上要充分认识到人力资本投资的重要性。当今社会，知识更新速度加快，必须树立教育培训是战略性投资的新观念。其次，政府人力资本投资的方式创新。现阶段，政府人力资本投资的主要方式是培训。但是目前我国政府人员培训内容陈旧、方式方法僵化，多集中在思想教育。社会发展的迅猛对个人能力提出了更高的要求。因此，以后培训内容应更注重能力建设，包括学习能力、实践能力、创新能力。我国刚刚出炉的《知识经济发展方案》的六大具体措施中，在《建立顾客导向服务型政府》中就有规划各阶层公职人员对于知识经济理念与未来环境变化趋势的再教育工作，并将目前行政院所属现有约20万行政机关公务人员均纳入为期一年整的教育训练，有助于公务员思想交流，间接促进组织发展与学习型组织的建立。最后，建立分类管理的人才培训管理体制。基层管理人员注重的是协调能力、创新能力，高层管理人员强调的是决策能力，宏观规划能力。将组织培训计划与个人培训需求相结合，建立灵活多样的培训选择机制。（二）引入“顾客战略”，发展以顾客满意为导向的绩效评价体系服务型政府中，政府人员的绩效考核都可以通过其“公共产品”的“市场评价”得出，改变政府部门工作人员只对上不对下负责的工作导向构建真正的现代服务型政府：如基层的政府人员可以采用服务对象评议考核制度；而中层政府人员的考核则可以考虑通过其辅助对象即基层政府人员评议制度完成等等。强调服务需求和服务对象反应，对于服务型政府来说，是其核心价值观所在。提高公民的参与程度，实现考评主体“多元化”；发展电子政务推行政府部门人力资源绩效的开放式评估；加强媒体监督，实施绩效考评“阳光工程”等等。要达到这一目标，就必须在考核和奖惩上建立起相应的反馈和激励机制。应该坚持全面考核、突出绩效的原则，以公务员岗位职责和所承担的工作任务为依据，根据职位分类和岗位职责标准和工作内容，把原则性的要求细化、量化为便于操作的具体标准；对不同岗位职责及工作任务的公务员，其考核标准也应有所区别。在考核的频度和结果的运用上，强化平时考核，充分发挥或放大考核应有的激励机制效应。（三）在选人用人方面，要更加注重人员的个性特征政府部门的人员招募活动与企业、事业单位最大的不同则在于所要招募人员具有的价值观是大不相同的。企业单位招募员工时，需要员工有和企业共同的利益观，认可企业的工作文化，并在组织中贡献力量和获得发展；事业单位的员工则需要认可组织的内部文化，找到自身的正确定位并最大限度地发挥自身的聪明才智。政府部门人员则因其工作的公共性，除以上要求外，还需要接受一整套政府部门的价值观并在实践中加以履行，而对于服务型政府而言，这一整套价值观中又多了一项服务意识及服务行为的内容。所有的公务员都要努力做人民满意的公务员。可见，在政府部门人员招募过程中，除了科学地制定招募计划、严格招募程序外，还需要对整个招募活动进行以政府部门价值观为基础的控制和评价。可以说，是否具有政府部门价值观是新进人员能否完成政府工作的主要影响因素。相比之下，新进人员的知识与能力水平则是次要的因素了。（四）加强组织文化建设，增强政府部门工作人员的归属感所谓组织文化就是一个组织内成员共享的价值、信念和实务（practic），它根源于组织的核心价值，并反映在组织许多可见之处，如：使命（mission）、价值（values）、哲学（philosophy），是任何组织中都存在的一种氛围。制度只能解决“不该做”、“应该做”的问题，但组织文化却能激发人们“我要做”的热情。在政府部门中更应该加强组织文化建设，如果每个人都认为上班聊天是正常的，就不会有成员去主动制止这一行为。优秀的组织文化应当鼓励员工进取、革新，允许员工自由争辩和公开批评。强化组织文化的整合，通过培育组织文化与制度创新，充分激发公职人员趋向于组织目标的积极性、主动性和创造性。强化人力资源管理，加强政府部门人员的培训，反复灌输组织期望的价值观念，帮助员工形成稳定的心理预期和价值判断。（五）服务观念教育与职业生涯规划并重，保障政府部门工作人员的效能发挥构建服务型政府，在多元利益主体中实现和谐与平衡，这要求政府部门工作人员具有良好的职业观念和职业道德，加强政治品德和道德良心的教育，要求他们兢兢业业地为公民社会服务；加强责任意识，客观、公正地执行公务，坚持秉公办事，这将势必影