人力资源管理现状调查统计分析报告

人力资源管理现状调查统计分析报告人力资源管理现状调查统计分析报告人力资源管理现状调查统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应该是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如以下图.分析：公司的高层执行力不够和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急必需强化对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司继续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的合格表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如以下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如以下图4、学历：比例如以下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的〔大专及以上占了总人数的83.6%〕，强化对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提升，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的强化公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。5、入职途径：比例如以下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却显然不够〔自我推举只占3.6%〕，下步公司必必需要强化对内部人员总体水平的提升做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。6、工龄结构：比例如以下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点必需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如以下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或强化公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.二、企业管理者行为调查下面列出了15种管理行为表现，其中“A〞表示总是或经常，“B〞表示有时，“C〞表示从不。序号表现行为评价ABC1行动果断，个人决定，不征求下属看法326272向下布置工作不说理由25343下属与其在工作上有不同看法时，表现得不满意215414对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚813325公司组织的各项文体活动总是积极参加331686经常越权直接指挥下属手下的人112387经常激励下属对其工作提出批评和看法2025128重视严密的安排计划与工作302039对下属严格要求，经常检查其工作完成状况3319110定期评价下属的工作成绩3122311重视规章制度建议，要求下级照章办事3419212对下属工作、生活的困难总是给与关怀2425413对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导2430414经常了解下属的必需要并努力使之得到满足2228715在工作之余与下属保持较多的接触19308分析:从以上15项调查结果的反馈状况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关怀；遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们必需要合计一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前状况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不利等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这关于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。三、企业凝集力调查“A〞表示完全赞同，“B〞表示基本赞同，“C〞表示基本不赞同，“D〞表示完全不赞同。序号题目评价ABCD1本企业的发展前景很好212962在本企业工作个人有奔头9271513本企业的管理者有足够的能力把企业办好9281534我的个人前途与企业的兴衰是紧密相连的21202135本企业兴盛发展后我可以得到较高的利益11321136我愿意为本企业的发展献出个人毕生的精力16211827在本企业工作有自豪感13221528我的亲属对我在本企业工作感到满意13311519在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员20305110我与上级关系融洽2727211我与四周的同事在一起感到很愉快35172212我对本企业具有忠诚感和归属感2829413我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动32195分析：从以上的数据综合来看，企业的凝集力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要继续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参加公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果；但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不够，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急必需提升，因为信心不够的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提升管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。四、人力资源指数调查请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√〞，其中“A〞表示完全赞同，“B〞表示基本赞同，“C〞表示基本不赞同，“D〞表示完全不赞同。序号内容评价ABCD1各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享5282212员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥8262023个人的工作目标和企业的目标具有一致性13311114我已经得到了干好本职工作所必需的各种培训6221735本部门领导具有合格的工作风格163546各种报酬、奖励的分配是公平、公正的4241997公司或部门主管比较民主，员工可以提出建议和看法1432928我的工作给我提供了个人负责任的机会2526419公司关怀照顾为之工作的员工92913410本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解18351211员工能就本企业存在的问题进行公开、坦诚、富有建设性的讨论92517412公司或部门经常组织全体员工参加企业文化建设活动53017313公司激励革新并对革新成果有奖励72718414公司的薪水和福利待遇具有吸引力12223815管理人员既关怀工作,又关怀员工生活52720316员工是坦诚和直率的,能自由地交流信息143011217企业内部员工之间互相支持和信任103013218工作绩效与经济奖励直接挂钩62717519我的工作能提供一种成就感12321120各部门员工都希望用高的标准来要求自己,并期望有高绩效941521公司的规章制度是切合实际的,并有利于目标的实现5281522员工工作积极性高(每个人都能独立展开工作)83114223公司为我提供了个人发展和能力提升的机会10331224公司重视对员工的培训和指导11281625公司经常有意识的组织各部门间的学习和交流132415126部门员工对企业目标负有责任感，并通过行动去实现它14301127主管能够对下属员工的建议和看法给予正式的反馈1634528主管信任员工，并对员工抱有信心18305129为了实现组织的目标员工之间能够互相信任与合作2127630工作环境舒适、安全，并有利于产生好的绩效1927931我的工作能得到上级主管的认可162712132全体员工参加决策，不是各别领导说了算112215633各部门之间有着合格的合作关系9271634员工能够自由地与上级主管讨论工作问题14364235公司有科学、合理的绩效评估体系82023436公司过度容忍表现欠佳的员工51626637在公司做出特别贡献时，能够获得相对应的奖励82317438公司有科学、合理的培训制度42421539公司能定期给员工提供脱产学习的机会414221440我对目前得到的福利待遇是满意的31927541我得到的工资与福利待遇比其它同类单位高11333842公司有科学、合理的职业发展指导方案42025643我感到工作得到了相应工资待遇22812544我现在有改换公司的想法214221545公司有制度化的、弹性化的工资增〔减〕机制322161046在日常工作中，我经常得到主管的表扬和欣赏33712347员工的职位晋升看重业绩和能力，不看重资历、学历83113348公司的人员选用和晋升制度科学、合理328186分析：从以上状况来看公司的人力资源管理现状好的方面主要有表现为：3、5、7、8、10、16、17、26-31等十五个方面的指数调查，占总反馈人数的86%。这在一定程度上肯定了公司部门负责人与下属工作和合作关系是较好的，基本上能进行有效的沟通和良性的工作互动，只要我们加大对公司管理者的培训力度，提升其管理水平、业务知识及技能，进一步协调好部门、员工与公司的工作，关于完成公司的战略和目标就有了较高确实保；关于人力资源管理薄弱和看法较大一面则主要体现在：1、2、6、14、18、35-42、45等十四个方面，占总反馈人数的49%。主要的的问题集中在了薪酬、福利、绩效、培训、奖惩以及员工职业发展方面，这基本上涉及到了人力资源管理的各个环节，可见公司的人力资源管理没有规范化、系统化和人性化，主要是薪酬和绩效尤为特别，下步人力资源部将有针对性的分步解决人力资源管理中特别的问题。五、员工必需求结构调查1、您到公司工作的目的〔A18B21C19D3〕A、赚钱B、发挥自己的专业特长C、实现自己的理想D、受老板赏识2你认为公司的招聘程序是否公正合理〔A4B24C24D2E1〕?A很合理B较合理C一般D较不合理E很不合理，必需改善的方面：3你认为员工的绩效考评应该着重以下几个方面〔AC8ABCD7ABC18ACD1A5B1BC3AD1D1C4AB3〕(可多项选择)A任务完成状况B工作过程C工作态度D其他分析：绩效管理体系应该是以前三项为主，以上数据说明员工对绩效管理意识和理念方面还是比较正确的，只要我们把结果为导向的思路辅助过程管理和控制应该是可以让员工接受的。4你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬〔AC17ABC10vACD5A2C3ABCD4AD2D1AB3A3〕(可多项选择)A绩效考评结果B学历C在公司服务年限D其他分析：薪酬的建立不仅要靠绩效考评的结果为主，还应该以岗位价值和岗位的胜任力模型为依据来建立。此项数据说明公司的薪酬发放标准和体系还不健全。5你认为与公司签哪种劳作合同更为合适〔A28B17C5D6〕A1年B2年C3年D其他分析：劳作合同的签订不仅要合计员工的利益还应该合计公司和社会法治方面的状况，从《劳作合同法》的角度合计，为了确保员工的利益和兼顾公司的用人成本，前二次的劳作合同签订应该以长为宜，最好是以五年为基点，再依据不同的级别和岗位来增加签订的年限。此项数据说明公司的员工对相关法律的理想不正确和公司对员工的教育与引导不到位。6你认为公司目前的福利政策(节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险)是否完善，假设不完善，必需进行哪方面的改善〔A24B31〕A是3B否，改善的方面：28健康体检15购买住房公积金1增加培训1增加双薪、奖金1社会养老保险和失业保险未按规定缴交7旅游2多组织员工活动1节日补助1年假时间太少3生日礼物、节日礼品、公司承诺很难实现1分析：公司现行的福利政策主要问题有：不丰富；宣扬不到位；组织不利及兑现不及时等方面，现在的员工工作薪酬固然重要，但好的，激励人相关机制也同样重要。7你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训〔A45B7〕A有B没有分析：此项数据公司的中层管理者在管理水平和专业知识及技能方面还有所缺乏，加大对这层管理者的管理培训应该是公司下步重点关注的问题。8如果是资格或技术认证培训，并且必需要个人出资，你最大的承受能力是多少〔A16B18C15D7〕A100元内B100～500元C500～1000元D1000元以上分析：此项数据可以为公司下步建立符合公司及员工的培训体系方面应该以人性化和可操作化为主。9你认为在公司工作有没有发展前途〔A29B22C5〕A有B说不准C没有分析：员工与企业共成长，必需要我们及时的把公司的各项战略及目标告之员工，并尽可能的让更多的员工参加到公司的建设和共享上来，同时，强化对员工的职业生涯规划也是解决员工对公司信心不够的一个方法。10除薪酬外，你最看重〔A33B7C13D1〕A提升自己能力的机会B好的工作环境C和谐的人际关系D工作的成就感分析：此项数据说明员工的在一个企业工作已经从单纯的薪酬为让过渡到多元化的必需求层次上来，这是我们建立好公司的企业文化应该着重合计的问题。11你认为目前的工作〔A31B9C13D4〕A很合适，并且有信心、有能力做好B是我喜爱的工作，但自己的能力有所欠缺C不是我理想的工作，但我能够做好D不太合适，希望换一个岗位分析：拓展员工工作内容，丰富他们的工作经验，提升他们的技能是建立科学合理的培训机制的关键所在，解决这个问题必需要我们从培训体系、员工发展体系及评价体系入手。12你的职业倾向〔A30B6C3D16〕A希望在目前这个方向一直干下去B希望换一个方向C没有想过D依环境的变化而变化分析：这说明公司的大部分员工还希望在做职业生涯规划是走熟悉的行业和自己的专业路线，出现较多部分D选项说明我们公司的整体管理有不够的地方，但受外部的因素影响也是不可避免的。13你认为公司环境卫生状况如何〔A26B18C10D2E1〕A很好B合格C一般D较差E很差看法分析：绝大多数员工对工作环境还是比较满意的，这是公司做的较好的一方面。14你认为现行考勤制度是否合理?假设不合理，讲明原因〔A41B15〕A合理B不合理，14原因是：加班没有加班费2；迟到有扣，没有全勤奖1；当天迟到不超过30分钟，可当天下班自动延长30分钟来抵冲1；无论迟到多少次，惩处都是一样的，个人认为可以每个月同意2次迟到不扣钱，迟到5次以上罚款加倍1；应改为双休，现行制度让员工很疲惫。分析：大多数人认为还是好的，对部分人的反应我们已经有部分在调整，目前是加了全勤奖，上下班的时间不能弹性太高，目前公司的状况已经是合理的〔九点上班，九点十分以前打考勤卡均为正常出勤〕，关于是否调整成双休的问题其实是有很多人在调查表和日常的沟通上都有反应。在这一点公司其实可以从做适当的调整，一是调成双休或执行、“大小周〞。15你对工作紧迫性的感受如何〔A19B25C12D1〕A很紧迫B较紧迫C一般D较轻松E很轻松16你认为工作的挑战性如何〔A13B26C17D1〕A很有挑战性B较有挑战性C一般D无挑战性分析：工作的紧迫性和挑战性是激发员工工作热情的重要手段，这是因为工作本身也会给人带来乐趣与满足，我们的整体状况还是不错的，问题是我们如何引导B、D选项的人。17你认为自己的能力是否得到了充分发挥〔A5B38C11D3〕A已发挥B部分发挥C没感觉D有些埋没E完全埋没分析：能力的发挥包括工作的挑战性与权利的获得多少两部分，在大家对工作挑战性的承认后，可以明确的是我们公司在权力的掌握上有点过于集中，强化对管理者的合理和科学的授权方法及得到公司高层的支持是解决此问题的途径。18你的工作是否得到了领导及同事的认可〔A8B31C15D1E1〕A非常认可B较认可C一般D较不认可E非常不认可分析：对员工工作的认可是保持员工工作热情的先决条件，而我们的员工感到“非常认可〞的只有几个人，只能说我们的管理者们这方面做得不算太好，这必需要我们给员工以及时的目标、及时的肯定和及时的批评。19你与同事的工作关系是否融洽〔A32B23C1〕A很融洽B较融洽C一般D较不融洽E很不融洽分析：与同事关系的融洽度，在一定程度上反映了公司的凝集力，由于公司目前在活动的组织上有所关注和改善，使得员工的凝集力有所提升，这是必需要我们继续关注和投入精力的工作。20你与其他部门的合作是否融洽〔A21B30C5〕A很融洽B较融洽C一般D较不融洽E很不融洽分析：部门间的合作即反映了跨部门员工的关系，也反映了公司内部工作流程的顺畅程度。看来，我们公司虽存在着一定的问题，但总的说来还是不错的，每月或每季度增加部门的沟通会应该会起到更好的效果。21是否受多重领导〔A8B29C19〕A经常B有时C从来没有分析：多重领导是管理上的大忌，我们的问题虽说还是比较严重的，必必需要尽快避免，否则很多责任不能明确，工作也容易造成混乱，最好是组织结构图严格执行。22工作使命是否明确〔A49B7〕A是B不是分析：对工作使命的明确是做好工作的首要，应当使每位员工都在这个问题上不会产生疑问。虽然，我们目前调查的结果是好的，但出现问题无相关责任人，或找不到相关责任人，说明我们在这一方面还没有进一步深入下去。利用公司现在正的做的工作分析，可以好好的就这一片进行规范和梳理。23你对哪个层级的领导寄予希望〔A21B16C18〕A直接上级B主管经理C总经理分析：员工看法的分散说明我们的各级管理人员都得到了大家一定的认同。对直接上级的期望，也说明员工相信他们能够清楚地了解自己的得失，另一方面也说明我们的中层管理还有极大的潜力可挖。24你认为公司的主要优势是〔A8B35C9〕A技术B市场C管理分析：大家对公司市场的一致认同，说明了我们公司所属行业前景远大，也说明大家都认同市场的运作和人员也是我们核心的竞争力之一。下步要强化对市场的关注度，尤其是人员的配置和培训，以保持公司的.优势，给予员工以信心。25你认为公司的主要问题是〔A8B26C27〕A技术7B市场25C管理25分析：管理是每个企业都一直面临的问题，我们公司目前的管理问题似乎也不少。但是，可贵的是，公司一直重视这些问题的解决，不过，这确实必需要一个时间段，因为包括人力资源管理和ISO管理等方面不是一朝一夕之事，操之过急就可能会流于形式，解决不了实际的问题。关于市场的问题，公司员工可以说是既爱又恨，这不光是我们公司内部的问题，也有外部的大环境所致。有问题就有方法，这必需要我们集中更多的精力和人力来研究市场，并从中找到更多的路和方法。26您认为在工作中最能得到满足的因素是〔ABE1B12A9E10EBF1AE1E5D4F13BDEG1ABD2G5〕A、成就感B、得到更多的工资、奖金C、被领导赏识D、有晋升机会E、提升自己的工作能力F、有一定的责任感G、能发挥自己的作用27现在您在公司工作最想得到的是〔A10B29C18D1〕A、晋升机会B、加工资、奖金C、学习培训D、转换工作岗位28以下几种工作状况，哪几种比较符合您的理想〔EF6都不符合2CEF1D1C3A5ADCEF1E2BCE2BCDEF2AEF1BCDF1ADE1ABCD1CE2B2ABCDEF3CEF2BCEF2F1DEF1H1BCDE1CDEF2AF1〕〔多项选择〕A、优厚的经济收入，但工作较辛劳，社会地位较低；B、工作安全、轻松、舒适，但经济收入一般；C、领导体贴下属，同事关系融洽，经济收入一般；D、部门和职业受到社会和亲属的尊重，经济收入一般；E、有学习和提升的好机会，能掌握一门技术和知识，经济收入一般；F、能充分发挥个人聪慧才智，事业上能取得成就，经济收入一般。分析：以上三项说明我们公司的员工一方面必需要层次多元化，另一方面价值观又相对单一的特点，这种状况也说明公司目前还没有形成统一的价值观等方面的相关理念，再者，多元化的必需要也是有利于我们对员工进行改造的，因为大部分员工的必需要层次或价值观还没有稳定下来，这也是我们可以改变的主要原因。29工作中可能碰到以下状况，您最怕出现哪一种状况〔BCHJ1ABC3ACDEH1ABCEJH1ACFH1B1A2C7ACDJACGH1CEHJ1ABCDGHJ1ABCDHIJ1AHD1ABJ1FHI1ABCDG1BCD1AEFH1CDJH1JDH1ABCEJ1ACHJ1ABCDEFHJ1ACEHJ1AHJ1BEFIJ1J1BCF1CEF1ABCDJ1AC2E2ABCD1ACH1CD1FI1ABE1CDFH1CJ1ACF1BC1CEFHJ1ABCDEIJ1AE1ADGI1〕〔多项选择〕A、管理者对您的工作不能公正评价；B、管理者与您的看法不合，矛盾很大；C、工作部门内同事间互不信任，关系紧张；D、自己努力干好工作得不到同事理解，甚至招来冷嘲热讽；E、用非所学，发挥不了专长，有劲使不出来；F、工作过于简单、单调、枯燥无味；G、工作任务复杂、困难，经常感到有压力；H、工作中得不到学习、提升的机会；I、从事的职业别人看不起；J、分配制度不合理，不公平。分析：从员工最怕出现状况排序〔C31＞A27＞H20、J20＞B18＞D16＞E14＞F11＞I7＞G4〕来看，建立公司和谐氛围、公正公平评价与薪酬体系以及合理的人岗匹配机制是防止以上状况的最好方法。五、请您回答以下几个问题：1、公司最值得我骄傲的是：〔请写在下面〕结果汇总：〔1〕所提供的服务在行业内是较少有的，具有市场优势；同事关系融洽，单纯没有心计；公司开始重视人力资源的管理，知道人才是公司最重要的财富。〔2〕相对单纯、和谐的人际关系14。〔3〕一个全力为公司前途而拼搏的老板。〔4〕公司组织架构合理，领导与各部门齐心。〔5〕办公场所8。〔6〕本中心能团结一致，互相合作，用较强的执行力与专业知识迎接明天的挑战，用成绩去证实一切。〔7〕员工团结和睦2。〔8〕公司正在筹备上市。〔9〕〕能够学习，提升个人专业知识。〔10〕如果公司明年能上市就最值得骄傲。〔11〕凝集力和团结。〔12〕公司的业绩不断扩大，各服务平台不断完善。〔13〕2007年成功申请到文锦渡海关A类管理企业。〔34〕公司对员工的福利待遇较好。〔35〕公司从事的行业。〔36〕得到上司的支持。〔37〕有个好的团队。分析：由于观点和关注点有差异，所有在这里所涉及的面广，很难形成统一，但难能可贵的是“相对单纯、和谐的人际关系和办公场所〞却得到了不少的共识，这说明公司的整体氛围应该较好，这是我们应该继续发扬和牢固的方面，至于其他的方面，也在不同的层面和角度上肯定了我们公司的部分工作，但没有共同的不多，则说明我们公司在类似企业文化统一标准方面工作做的不到好。2、您认为公司在人力资源管理上最薄弱环节是：〔请写在下面〕结果汇总：〔1〕没有合理的招聘员员工和解雇员工的机制，员工做好做坏一个样。〔3〕没有很好的融入员工群体，不了解员工真正的想法和必需求，不了解每个岗位是否真正发挥了应有的作用。〔4〕公司没有在适宜的岗位上安放适宜的人。〔5〕公司无论大事小事都以老板的个人意志为转移。〔6〕明细的质检方法，和人性化管理手段。〔7〕经常换人。〔8〕人员不稳定7。〔9〕薪酬制度不科学，必需建立公平、公证的薪酬制度，提升工资方面3。〔10〕没有执行力.3。〔11〕能有把能干，有责任感的员工留下来，有太多的员工流失。〔12〕薪资、奖金分配不公正，人员的配置不合理、岗位分配不合理。〔10〕公司制度不完善7。〔11〕公司待遇难以留下优秀的人才。〔12〕招聘人员不及时，不能满足用人单位要求2。〔28〕培训不够，太少，2。〔29〕有同事经常请假。〔30〕同事的互相了解。〔31〕专业度欠缺。〔32〕公司最值得我骄傲的是有合理的经营管理体系，同事之间的互相信认，上级与下级的互相关怀。〔33〕凝集力。分析：从上面的汇总状况来看，公司目前在人力资源管理方面不是哪一个方面不够，而是整体都不理想，这就必需要公司加大对公司人力资源管理的投入和关注，建立一个真正符合公司实际状况的人力资源管理体系。3、我最希望改变的是：〔请写在下面〕结果汇总：〔1〕公司应有合理的制度，“法治〞而不是人治;有好的激励机制，增加员工积极性;薪酬和工作强度及成绩挂钩；〔2〕希望五天半工作制改为五天工作制，情愿天天工作8小时。因为必需要星期六工作的同事只是少数，只必需每周安排人值班就可，让更多的人得到更好的休息。虽然星期六只上半天班，但是相当于一天的时间都没有了，因为下班回到家已很晚，错过了午饭时间，且很多个人活动无法安排16。〔〔7〕公司要团结和凝集力，而不是像现在这样互相猜疑、推卸责任。〔12〕能加薪，提升福利待遇8。〔13〕公司企业文化的完善和科学的管理。〔14〕招聘人员及时。〔15〕让新员工尽快熟悉公司整体发展方向，管理体系。〔16〕公司组织集体活动太少，希望增加。〔〔26〕希望公司是一个凝集力和革新力的协作团队，具有一套公平合理、人性化的管理制度，是一个具有共同目标并为之奋斗的优秀团队。〔27〕和谐的团队，健康的向前发展。〔42〕非常明细化的工作人员提升或下调的岗位考评制度。〔加薪制度〕。〔43〕员工具有奉献精神。〔44〕公司的文化氛围。〔45〕执行力。分析：从以上反映的状况来看，公司必需要改变的方面可以说是涉及到公司的方方面面，从战略规划、市场开拓、人力资源管理、管理体系、制度及企业文化建设等等方面均是全方位的，这必需要一个过程，更必需要继续改善和保持，最主要是公司全体员工的参加和公司高层领导的支持。综合以上状况，公司的人力资源管理现状总体状况是较差的，很多人均在不同的程度上提出了相关的看法，这涉及到到了人力资源管理的各个方面，针对以上的状况就如何建立XX的人力资源管理体系建立方案会在2009年度的规划报告中做具体的阐述。统计分析报告统计分析报告统计分析报告〔一〕近年来，巴州区委在上级党委和组织部门的正确领导下，切实强化制度建设和作风建设，保持用好的作风和好的制度确保《干部任用工作条例》和各项干部政策、制度的落实落实。并在干部制度和干部教育管理工作上作了一些新的尝试，全区干部选任、教育、管理工作步入了制度化、规范化的轨道。依据2006年干部统计年报，现将我区干部统计分析报告如下：一、领导班子建设进一步强化巴州区于2006年8月和11月分别就乡镇领导班子和区级四大家领导班子进行了换届。换届后，区、乡〔镇〕两级领导班子浮现出三个特点。〔一〕领导职数减少。区级四大班子领导职数换届前共46名，换届后为44名，减少职数2名。乡镇领导班子的职数换届前共460名，换届后职数共218名，减少242名。〔二〕班子结构优化。一是年龄整体降低。换届后的区级四大班子领导平均年龄总体降低，区委常委班子换届前平均年龄44岁，换届后平均年龄40.50岁；区人大领导班子换届平均年龄53.86岁，换届后平均年龄51.71岁；区政府领导班子换届前平均年龄41.29岁，换届后平均年龄39.88岁；区政协领导班子换届前平均年龄50.80岁，换届后平均年龄49.50岁。二是班子成员学历普遍提升。换届前，四大班子领导成员中，有研究生学历2人，大学本科15人，专科27人，中专及以下2人；换届后有研究生学历8人，大学本科16人，专科19人，中专及以下1人。换届前，乡镇领导班子中，大学本科学历占10%，专科占60%，中专及以下占30%；换届后，大学本科学历占16%，专科占64%，中专及以下占20%。三是班子成员搭配更加合理。在换届后，区级四大班子及乡镇班子基本实现了老中青的合理搭配，形成了适度年龄梯次。〔三〕协调配合强化。换届后的各级领导班子平均年龄整体下降，学历普遍提升，更加具有朝气，理论素养、执政能力较换届前得到有效提升。由于领导职数减少，各级班子成员的分工更加明确、责任更加明晰，工作积极性和创造力得到进一步激发。从统计数据看，巴州区的各级领导班子在换届后得到了进一步强化，但乡镇领导班子均由公推公选产生，在公推公选过程中也暴露出一些问题。一是本位主义在一定程度存在。由于基层干部和群众在行使民主权利中存在一定的本位主义、家族思想，对外地人在公选中造成不利的倾向。二是各别班子在团结上存在隐患。乡镇领导班子公推公选，虽然充分体现了民主，但同时也使原有的班子成员在竞争中产生了一些矛盾和摩擦。因此，乡镇的一些班子成员中存在不团结隐患，领导班子成员之间，当选领导和落选人员之间有互相拆台的现象。三是领导班子工作执行力有待强化。一些乡镇领导由于在竞选过程中得到了一些干部和部门的大力支持，当选后有“报答〞思想，对一些工作在执行上有不愿逗硬的现象。有一些领导害怕工作过于逗硬而得罪人，在今后的竞选中失去支持，因而在工作中有得过且过、不敢逗硬的现象。针对这些班子建设中存在的问题，一方面，上级组织要进一步加大对工作的目标考核力度，建立不胜任领导干部调整制度；另一方面，建议县区委应进一步加大对换届乡镇领导班子的组合搭配力度，可依据公推公选的实际状况，对乡镇领导班子成员在乡镇之间进行适度交流，既减少了干部之间的矛盾，又为一些领导干部大胆逗硬展开工作提供必要环境。二、常委分工负责制取得显然成效巴州区在市委制定的总体原则和框架内，对常委分工负责制进行了一些探究和施行，制定了《区委常委分工负责制试行办法》、《区委常委分工负责制动行规则》等规范性文件，促进了新一届常委会班子正常运转。〔一〕新一届常委会的基本特征我区于2006年11月对区级四大班子进行了集中换届。换届后的区委常委会具有四个方面的特征：一是常委职数减少。新当选的区委常委共11名，比换届前减少2名其岗位为：区委书记、区委副书记〔区长〕，其他9名常委分别兼任区委办公室主任、常务副区长、纪委书记、组织部长、宣扬部长、政法委书记、副区长、工会主席〔统战部长〕、人武部政委。二是副书记职数减少。换届前区委共设5名副书记，换届后仅设一名副书记兼任区长，未设专职副书记。三是党政交叉任职增多。有3名区委常委在政府任正、副区长。四是年龄、学历结构更加优化。新一届区委常委男同志10人，女同志1人，平均年龄为40岁，年龄最大的44岁，年龄最小的37岁，较上届平均年龄44岁相比下降了4岁，研究生文化5人，大学文化6人。文化程度较之上届有普遍提升。〔二〕常委负责制试行的方式方法我区按照中央和省委、市委关于领导班子配备改革的有关要求,科学设置党政工作机构,适当增加全委会委员名额,进一步完善了区委常委会的组织结构，有效地避免了体制外循环,避免了非正常因素对决策事项的干扰和影响，减少了决策的中间环节。我区执行区委常委分工负责制，一是保持了六大原则：集体领导、常委负责的原则，合理分工、权责统一的原则，民主平等、规范议事的原则，依法办事、科学决策的原则，总揽全局、协调高效的原则，授权充分、各负其责的原则。二是在功能定位上，保持“统揽全局，协调各方〞的原则，在强化统揽作用的同时，重视探究各司其职、互相配合、形成合力的协调运行机制。三是在工作机制上，构建和完善统分适度、运行协调的工作机制，党委决策、政府落实、人大监督、政协参加的领导机制，扩大民主、科学集中的决策机制，责任细化、工作量化的目标管理机制，重大状况通报、重大事项报告的监督机制以及自身能力建设机制。四是在制度建设上，力求管用、有用，出台了《常委分工负责制试行办法》、《常委分工负责制运行规则》、《重要会议开放暂行办法》等规范性文件，为新一届常委会提供了制度确保。区委规定，一是地方常委会向全委会负责并接受监督，定期向全委会报告工作，集体对全委会负责。在分工上，既合计决策参数齐全的问题，又解决决策主体模糊的问题，按照“不交叉、不堆叠、不缺失〞的原则，合理调整常委分工，执行集体领导下的常委分工负责制度。二是在决策改革方面，执行会议决定、严格票决。建立决策调研、咨询、征询看法、协商、风险防范和信息反馈、评估机制。凡涉及区委常委会使命范围内决定的重大事项，必必需在认真调查研究、广泛征求看法的基础上，经书记与分管、联系常委充分酝酿或与其他常委通气、协商并提出成熟看法后，方能召开常委会议集体讨论票决。对专业性、技术性较强的重大事项，进行必要的专家论证、技术咨询和决策评估；对干部任免或其他一些重大事项，执行预案优选，强化决策的科学性。三是从制度层面规范区委常委分工负责制运行机制,制定了试行的运行规则和办法,提出了决策运行“八项制度〞,即集体领导制度、分工负责制度、民主平等制度、科学决策制度、协调配合制度、工作报告制度、日常工作制度、监督激励制度。同时,按照省委相关规定的要求,对区委常委会议的议事规则和决策程序进行了全面规范。〔三〕试行常委分工责任制的初步成效对巴州区来讲，常委分责任制是一个新鲜事物，建立运行以来状况合格。第一，书记直接面对常委，减少了领导层级。换届前的区委班子设有五名副书记〔含区长〕，其他常委和副区长分管的工作都有一名副书记分管，从书记到常委，无论是决策，还是执行，都经过了两个层面，在一定程度上影响了工作效率。换届后，区委未设专职副书记，书记直接面对常委，减少了“中间层〞和“缓冲带〞，更有利于发挥每一位常委的工作自主性，有利于促进常委会高效运转。第二，常委会集体决策，提升了班子权威。执行常委分工负责制后，取消了原来的书记办公会制度，重大事项按照“集体领导，民主集中，各别酝酿，会议决定〞的原则进行决策，真正体现了党委常委会作为法定决策机构的地位和作用，有利于提升常委会领导班子的权威。第三，常委各负其责，激发了工作活力。常委分工责任制明确了常委的权力和责任，常委的使命一般都比过去增加许多，如宣扬部长除分管宣扬文化等传统领域外，还联系教育、卫生等工作，组织部长、工会主席等上面不再有分管副书记，常委独立展开工作的空间大了许多，有利于充分调动常委的工作积极性。第四，党政领导分工不交叉，理顺了党政关系。过去一项工作党委政府都有一名领导分管，很多事情要党委的分管领导拍板，政府分管领导成了“配角〞，但其中一些事情属于政府行为，变成了党委“大包大揽〞。执行常委分工负责制后，凡属于政府使命范围的工作由政府领导分管，不是常委的副区长分管的工作，区委确定一名常委进行联系，由分管领导负主要责任。这样，即确保了党委对各项工作的全覆盖，又避免了分工上的交叉和堆叠，使党委、政府的工作各有侧重，理顺了关系，减少了磨擦和扯皮。第五，重要会议对外开放，加快了民主进程。为实现常委会决策的民主化、科学化、透明化，区委制定了《重要会议开放暂行办法》，规定区委常委会议、全委会议，包括政府常务会议和人大常委会议等会议研究决定重大事项时，都要对群众开放。区委换届后的第一次常委会议，就邀请了区委委员、党代表、一般党员列席，使常委会的决策更加合乎民意、顺应民心，为建立阳光党务迈出了重要一步。〔四〕必需要探讨和完善的几个问题一是常委之间如何协调的问题。换届之后，除书记和区长〔副书记〕之外，其他常委都处在同一层级，协调常委之间的关系这一任务就落到书记、副书记两人身上，没有专职副书记分担，实际上增加了书记“集中〞常委决策意志的难度。二是常委如何分工的问题。关于这一问题普遍存在两种理解，一种是应该“全覆盖〞，即常委的分工要覆盖政治、经济、社会、文化等各个方面，但这样容易交叉堆叠；另一种则是不应该堆叠，即政府已有领导分管的工作，不再确定常委分管，但这可能导致常委会对某些领域的领导和指导出现“空档〞，不利于常委会的领导和决策。我区在这个问题上走了个“中间路线〞，即政府已有领导分管的工作，区委确定常委联系，但这样也形成了实际上的堆叠，在执行决策和责任追究时不好认定责任主体。三是如何减轻书记工作负担的问题。执行常委分工负责制后，常委直接对书记的负责，同时也有更多的具体工作必需要书记拍板，可能会影响书记谋全局、抓大事的精力。另一方面群众来信来访也更多地直接面对书记，增加了书记的工作负担。四是区委办主任职权如何定位的问题。区委常委、区委办主任在常委班子中排名第三，但究竟应该履行哪些使命尚不明确，虽然分工明确其协助书记处理日常事务、搞好协调，但每项工作都有其他常委分管或联系，一般不好主动介入。在未设专职副书记的状况下，党委办主任的使命和权力有待进一步明确。五是党委办公室如何服务的问题。区委常委都兼任其他职务，也都有对应的工作单位，一些服务工作自然由这些单位承当，区委办公室没有安排专门人员联系其工作，因此，办公室对其他常委分管联系的工作状况不能及时知晓，容易造成信息、督查、服务方面的脱节。三、“女、少、非〞干部培养和使用力度进一步加大换届前，区级四大班子领导成员中有女干部3人，占7%；配备有女干部的区级部门班子29个，占班子总数51%；配备有女干部的乡镇领导班子36个，占班子总数72%；全区共有女干部498人，占干部总数17%。换届后，区级四大班子领导成员中有女干部4人，占10%；配备有女干部的区级部门班子30个，占班子总数55%；配备有女干部的乡镇领导班子47个，占班子总数94%，全区有女干部506人