【某房地产公司人力资源管理问题及优化建议9200字（论文）】

S房地产公司人力资源管理问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u第1章绪论 第1章绪论1.1研究背景及意义时代的发展，我国企业制度趋于完善。然而，目前我国企业人力资源管理存在诸多问题，如管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全、职业规划不完善等问题。随着大众对中小企业的要求不断提高，SQ公司要抓住机遇，必须完善人力资源管理。本文通过对SQ公司管理现状的分析，结合实践调查和理论知识，提出完善的人力资源管理对策。鉴于我国目前对中小企业人力资源管理的研究较多，案例研究也较多，但是由于不同企业的实际情况不同，其他企业的人力资源管理对策对企业人力资源管理具有一定的指导意义。同时，本研究对于提高企业人力资源管理水平、降低人才流失状况、促进企业持续发展具有重要意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外的研究成果主要有以下几个方面：Staffy（1988）提出人力资源增值理论，从会计角度对员工资产价值进行量化分析，虽然这种方法难以量化，但是结合人力资源素质、员工敬业度和工作行为的量化分析，为企业未来管理提供了依据。Barney（1991）提出人力资源竞争优势分析理论，认为人力资源具有稀缺资源、不可复制性和附加值，是人力资源的基本特征，但具有特殊技能和特殊工作经验的人才具有核心竞争力。BoSall（1996）提出人力资源优势理论，认为人力资源必须具备一定的竞争能力，这种竞争能力主要体现在员工的经验、技能、外部企业文化以及员工对企业的满意度等方面。怀特（2000）认为，人力资源管理体系、人才持有量、员工满意度是企业人力资源管理战略的三大要素。斯科特（2001）认为，企业应根据人力资本数量与质量差距制定切实可行的工作计划，从而提高人力资源竞争力。1.2.2国内研究现状本文认为，企业要获得持久的人力资本竞争优势，就需要提升企业人力资源的使用价值，健全人力资源战略管理体系，从而促进企业人力资源竞争力的提升。为了建立适合企业发展的人力资源管理模式，需要对这些因素进行灵活的匹配。程钟琪和何媛（2013）以西北项目管理有限公司为例，从招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面对企业人力资源管理进行了分析。任会朋（2014）认为，目前我国中小企业人力资源管理还处于初级阶段，传统的人力资源管理阶段，许多中小企业对人力资源管理的重视程度不够，人力资源管理目标不明确，管理手段落后，培训资金投入不足，直接影响到企业人力资源管理的有效性。综上所述，国外关于人力资源管理的研究多停留在理论层面，国内的研究多集中于实践层面，关于中小企业人力资源管理的研究逐渐增多，但大多是宏观层面的研究，缺乏对某一企业案例的研究，缺乏代表性，本文通过对SQ公司的案例分析，以期丰富我国人力资源管理理论研究体系。1.3研究内容与方法1.3.1研究内容第一部分为绪论，主要介绍了选题背景、国内外研究现状、研究内容和方法；第二部分为相关理论综述，主要阐述了马斯诺需求层次理论和人力资源管理概念，为论文写作奠定理论基础；第三部分对SQ公司人力资源管理现状进行分析，发现存在问题，分析原因；第四部分为SQ公司人力资源管理对策，针对存在的问题提出相应对策；最后部分为结论部分，主要总结了本文的观点，并指出了本研究存在的不足。1.3.2研究方法①文献资料法：查找资料，进行探索。②规范分析法：本研究遵循“现状—问题—对策”的思路，首先指出SQ公司人力资源管理现状、存在问题及原因分析。③案例分析法：本研究通过对SQ公司实际情况的调查，发现其存在的问题并提出相应的改进措施。第2章相关概念界定及理论概述2.1人力资源管理的概念人力资源管理是人力资源管理部门根据经济、人本思想，通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式，帮助组织找到适合的人才，确保组织和人才未来发展目标得以实现的管理活动。人力资源管理活动需要预测人力资源需求、制定人力资源需求计划、组织招聘与选拔人才、制定绩效考核绩与薪酬激励制度、与组织需求相结合的人力资源开发等，以实现组织最大化绩效目标。2.2马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论让人们把对人事管理的重心放在了员工的需求上面。该理论认为人的需求由低到高可分为五种，只有满足了低层次的需求，才会有更高层次的需求。五种需要分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五种需要是相互联系的。这一理论在现代企业管理中的作用十分突出，对于领导者满足不同岗位、不同层次的员工具有重要指导意义。2.3公平理论公平理论反映了人们的一种心理倾向。该理论认为，任何组织或企业的雇员都倾向于比较他们的付出和回报。虽然部分员工的工资收入绝对值很高，但他们同时也关注工资的相对价值，即自身工资与其他员工报酬之间的对比。如果这种对比超出了公平的范围，就会使员工产生负面的消极情绪，以致影响个人的工作效率和在工作态度，甚至对别人也会产生负面的影响，而且这种不公平的范围越大，负面情绪就越强。相反，若员工感觉自己的付出与回报和他人一致或接近时，就会认为自己得到了公平地对待，并且认可当前公正合理的对待。2.4双因素理论双因素理论也叫“激励—保健理论”，该理论认为，在组织或企业中，存在着两种不同的影响因素：满意因素、挑战因素、职业规划因素、职位晋升因素；不满意因素主要包括企业或组织的各种规定、员工的基本工资和福利待遇、员工之间的人际环境等等。该理论认为：消除这些不满意的因素，能够维持员工现有的工作效率，但是不能进一步激发员工的工作热情，而为了保证员工的积极的工作态度和工作效率，需要领导者设法使这些满意因素得到满足，这样才能使员工产生积极的工作动力。第3章SQ公司人力资源管理的问题及其原因分析3.1SQ公司状况简介公司是一家建筑施工企业，成立于2003年，拥有近320名员工，注册资本200万元。随着公司规模不断扩大，公司年产值已达一千五百万元。公司本着“优质高效，敬业守信，开拓进取”的经营理念，为客户提供优质的房地产项目及基础设施。经过十余年的发展，SQ已形成诚信、务实的企业文化。3.2SQ公司人力资源管理中的问题和原因分析3.2.1招聘录用环节的问题和原因分析问题1：招聘人才素质不高。从80年代到现在，SQ公司的员工主要为大学生和高中生，管理人员和技术人员主要为大学生，高中生也有高中以下的员工主要负责技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，企业在招聘和录用环节中所采用的方法已不能满足当前的需要，在技术岗位招聘中尤为突出。表1是SQ公司2019年6月发布的招聘员工学历统计资料：表12019年6月SQ公司员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下SQ公司人才意识淡薄。SQ公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致SQ公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持SQ公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。人力市场供应状况对SQ公司人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致SQ公司长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表22017~2019SQ公司招录统计表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数2047145045386442877从上表中可以发现，2017年至2019年，SQ公司人力资源需求以专业技术人员为主。专业技术人员平均招聘周期约为2个月，市场紧缺的设计和成本管理岗位平均招聘周期为3个月，高端市场极度缺乏的岗位招聘周期为6个月。在应聘人数方面，专业技术岗位招聘人数占面试人数比例为1:12，通用性能岗位为1:22，市场供求极度紧张的岗位约为1:8。从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对SQ公司的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时，不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。原因分析：缺乏对人才储备重要性的认识。每一次SQ公司都想在人才短缺的时候引进人才，而不是提前制定一系列人才计划和各个阶段的人才计划。之后公司的五年发展规划包括：生产，销售，市场，品牌；五年行业前景资本与管理指标.以此为前提，公司各部门的人力资源配置应处于行业前列。事实上，大多数中层管理人员都是参加过管理经验考试的老企业家。这些人受教育程度低，学习能力差。他们不能与竞争者相比。他们应对目前的职位都有些困难，更别提未来的能力了。老板认为执行公司战略是困难的。他希望引进具有创新能力的人才，但是那些少有的高端人才往往是平庸之辈。原因在于高薪高人才，目前企业难以满足，而一般人要求相对较低，容易实现。这也是老板常说的人才难养的原因。3.2.2绩效考核环节的问题和原因分析SQ公司员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以SQ公司2017年工程部制图员一月份绩效考核表为例（如下表所示）。表3SQ公司2019年工程部制图员一月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满制图员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。问题的原因：SQ公司没有对工程部制图员的绩效考核引起足够重视。工程部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新型人才是技术性企业的重要任务，因此对制图员的绩效考核指标内容应当投入足够多的重视，尤其是创新精神方面。3.2.3薪资待遇环节的问题和原因分析员工的薪资待遇设置不合理。SQ公司建立了基本的薪酬管理制度，与市场对比来看，SQ公司的薪酬水平比较有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示。SQ公司的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”，无所作为和有所作为意义不大，干脆不如无所作为，因而丧失了工作动力，尤其是对中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工（主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等）失去了工作的动力。不同岗位的薪资自然是有所不同，但是需要综合考虑各种影响因素来设置科学合理的薪资制度，使得SQ公司的薪资福利待遇大致平衡。图1SQ公司2020年度员工满意度调查最需改进的事项问题的原因：SQ公司管理者未意识到设置合理薪资的重要性。在新时代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”，又要激发员工的工作动力。然而，SQ公司对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。

第4章建议及措施4.1招聘录用环节的解决措施4.1.1优化人员的招聘过程，并促进人员的结构调整SQ目前尚无完善的招聘体系。为了优化招聘流程，企业可以采取以下措施：首先，招聘人才不一定要跟学历挂钩。高学历并不代表有多大的能力。企业招聘人员不应盲目地追随应聘者的高层次培训，而应注重表象，同时还要考察员工的综合素质和能力，特别是需要具备的能力。二是有效实施人事规划，改变用人现状，不忽视人事管理的基础性工作。根据组织当前发展需要和未来发展目标，预测、评估公司人才需求，降低招聘标准，避免招聘不适当人员。第三，完善招聘流程。公司的招聘制度是在实际工作中发现的。公司可聘请专业人力资源管理顾问，设计适合企业招聘与培训的流程，进一步细化人力资源管理职责，使人力资源管理更加完善。4.1.2树立人才质量观念，吸纳高质量人才招聘反映了SQ公司招聘录用环节的一个问题，即录用人员的学历主要是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。表1的三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，SQ公司的用人观念需要与时俱进，注重人才质量，积极吸引硕士、博士研究生为企业注入新鲜血液。4.1.3采用归纳法分析供求关系供求关系是招聘录用的第一步，针对上一节SQ公司的“供大于求”和“供过于求”的问题，可以采取归纳法来分析。具体而言，针对SQ公司对人力资源的薪酬分析师的以往需求数据，可建立以下回归分析。表3SQ公司2015-2020年薪酬分析师的供给情况表年份需求总人数供给总人数供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析师的供需比这几年比较稳定，保持在2左右。对于像薪酬分析师这样人数相对稳定的岗位，SQ公司的人才招聘可通过对以往数据的罗列，归纳即可得出下一年的招聘的供需比。但是，归纳以往的供需数据在公司内外环境发生巨大变化时，比如公司规模扩大，便失去了参考意义，需要组织经验专家科学预测。4.2绩效考核环节的解决措施4.2.1改进绩效考核体系，激发员工积极性为保证企业绩效评价的有效性，本文提出了优化绩效评价体系的对策：一是提高员工素质；因为企业考核主管无法将员工行为与目标考核挂钩，从而影响考核的准确性和有效性。要提高评估人员的素质、充分的培训、讲授案例、明确其对员工的“主观印象”、公平、公正、合理的评价。企业绩效考核内容仅以绩效为指标，无法准确地反映员工和管理者的水平。不同部门的绩效指标不同，不同员工的个性特点和需求水平也不同。因此，受试者应确保评估内容的适用性和及时性。第三，加强绩效考核。如果企业不能及时向员工提供及时的反馈信息，单靠沟通无法达到绩效考核的目的，员工应及时了解考核的内容与结果。审核员应及时与审核员沟通，制定改进方案，提高绩效评估效果。4.2.2建立工程部员工360度反馈法SQ公司工程部员工的评价者主要是被评价者的直属上级。这样的评价方法不能很好地覆盖评价者范围，也不能有效激发员工的主人翁精神。根据现代绩效考核方法，结合SQ公司工程部目前现有的问题，360反馈评价法是改善SQ公司工程部绩效考核的有效方法。SQ工程部员工月度考核、季度考核以及年考核，都需要扩大评价者的范围，由直系上司扩展到包括被考核者、同事、上级、客户以及下级在内的评价整体。全公司上下需要做到360度无死角评价。4.2.3扩大工程部员工考核指标范围针对SQ公司工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面地评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的SQ公司来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言表4SQ公司工程部员工新型月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高工作有计划、目的、组织岗位适应能力强岗位协调能力强工作中能反应迅速、敏捷判断工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满与上下级人际关系和谐乐于助人，诚实守信创新精神思维活跃，善于研究积极参加各类培训，不断给自己充电经常提出富有创造性的建议和意见善于取人之长，补己之短工作求知欲旺盛其他方面能够及时处理偶发事件个人成就对其他成员产生显著影响严格遵守公司规定本月无不良记录勤于反思与之前的考核分类和内容相比，新型月份绩效考核表新添加了三个新分类和十五个新的具体指标。同时，SQ公司需要不断树立改革理念，根据企业的发展，员工队伍的壮大，不断地调整现有绩效考核指标，力求全面覆盖，也可借鉴当地、全国乃至世界其他建筑施工企业绩效考核的先进经验。最后，量表完成后，评价打分需要由员工本人、上级、同事、客户、下级等共同评价，把五个方面的评价结果整合起来用作员工的最终考核结果。4.3薪资待遇环节的解决措施4.3.1完善薪酬管理制度关于薪酬管理体系的完善，可以从以下几个方面着手：第一，根据市场情况确定员工薪酬。对全行业工资订立标准进行对比，对员工薪酬进行重新定位。在制定工资标准之前，通过对大量员工工资收入的调查，通过相关部门主管对员工工资进行核算，从而制定相应的规章制度。从而降低管理者在薪酬分配上的随意性，增强员工的公平感。二是建立多元化薪酬体系。确定初始工资后，再充分考虑企业经理的浮动工资和其他补充工资。例如，在企业绩效薪酬方面，可以适当考虑企业部门绩效，适当提高管理者的薪酬系数，同时与企业短期薪酬、各种员工福利、激励管理者。由于一线员工的工作性质，一线员工通常会面临很大的压力，而且大多数都是年轻人。基本工资过低容易挫伤员工的积极性，企业应充分考虑员工的压力来源，适当减轻员工的压力，提高员工的基本工资。并根据岗位不同给予岗位补助、员工福利。为企业做出较突出贡献的员工，可适当增加额外工资、特殊奖励和特殊奖励。同时，要严格把关薪酬发放制度，杜绝管理人员随意发放工资，设立专人监督管理。4.3.2制定科学的基本薪资制度SQ公司要想制定科学的基本薪资制度，需要考虑一下几个方面。综合考虑后制定适合本公司具体岗位的薪酬体系。首先，对不同类型员工采用岗位工资制度和年薪制薪酬制度，具体适用范围如下。表5薪酬类别及适用范围类别适用人员薪酬特性岗位工资制基层工作者、公司的普通员工以基本工资和岗位绩效为主年薪制高层管理者与企业年度经营绩效挂钩其次，尽管企业是以赢利为目的的组织，都有最大限度的自我利益和最小的员工利益，但企业必须考虑当地政府的最低工资标准。第三，考虑到当地某一特定岗位的工资标准，根据实际情况，比如某个岗位技术要求高，急需人才，可以提高基本工资，这样才能在竞争中保持竞争力。最后，要考虑岗位操作的难度以及所带来的价值。高难度岗位的基本工资比低岗位高，给企业带来价值高的岗位工资也比低价值岗位高。4.3.3重视全面报酬管理虽然工资本身对于员工来说是一种激励，但如前所述，部分员工偷懒现象严重，要解决这个问题，必须做到以下三点。第一，强化关键绩效导向的薪酬激励机制。SQ公司的懒散和死气沉沉的员工主要集中在中层管理人员，这些中层管理者大部分可以无所事事，却可以享受同样的待遇。这种“享乐主义”、“不作为”思想，给其他员工造成了很大的伤害。因此，高层管理者能够加强中层管理中关键绩效的作用，并将关键绩效与基本工资挂钩，从而有效地整顿这种现象。同时，对其他岗位的员工进行绩效奖励，以激励中层管理人员改掉不良作风，尽心尽力为公司服务。第二，降低员工的福利待遇。磨洋工现象虽然主要集中在中层管理人员身上，但在个别岗位上也存在这种现象。高层领导和经理可以通过降低员工福利待遇，如奖金、津贴、职位晋升等，但是基本工资不变。受福利惩罚后，出现问题的员工会产生敬畏之心，也能在一定程度上遏制偷懒现象。第三，根据马斯洛的需求层次理论，企业既要保证员工的基本生存和安全需求，又要满足员工的价值实现、获得尊重。因此，企业不能仅从物质层面满足员工的需求，而应从工作环境、发展机遇、组织氛围等方面着手。SQ公司的薪酬经理需要全面考虑报酬回报的概念，也就是全面薪酬回报，下图是优化后的SQ公司全面报酬模型。

第5章总结首先，本文参考了大量优秀的文献，主要围绕三个方面展开。第一，招聘和聘用员工。这是人力资源管理的一个重要部分，也是企业经常出现的问题。第二个是员工绩效评估。这是企业回顾过去成绩和为今后的工作制定决策的主要渠道。通过合理的绩效考核，可以有效地促进企业的健康发展。第三，员工的工资待遇问题。设计和不断改善薪酬体系是现代企业必须做的事情，同时也能通过工资作为杠杆来激励员工的积极性，激