中信证券薪酬与绩效管理

中信证券薪酬与绩效治理机制内容提要进展战略薪酬体系绩效考核体系组织构造一、进展战略 将来战略方向差异化竞争应对将来剧烈竞争格局大型综合券商，多元化业务模式组织架构将会重构，以适应内部穿插及混业的业务进展趋势以客户为中心二、薪酬体系根本原则薪酬构造根本原则

〔一〕薪酬与公司整体业绩挂钩；〔二〕薪酬与风险、责任相全都；〔三〕薪酬鼓励与薪酬约束相统一；〔四〕短期鼓励与中长期鼓励相结合；〔五〕薪酬安排市场化、货币化、标准化；〔六〕薪酬制度改革与相关配套改革同步进展。薪酬构造员工薪酬根本年薪效益年薪特殊嘉奖保险福利根本年薪根本年薪通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要依据工作职责、担当责任、重要性、经营规模、同业水公平因素综合确定。公司依据特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准，通过劳资双方协商确定。依据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工名单，经公司董事长、总经理审核批准后，其根本年薪依据晋升后职级标准进展调整。效益年薪明确实行共享制的效益年薪鼓励原则，反对提成。效益年薪安排首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”；同时充分成认中后台部门对公司的作用和价值。效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每年度按比例从年度财务利润中提取效益年薪总额。依据年度业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位员工的效益年薪发放标准。

特殊嘉奖为尽快打造公司核心竞争力，鼓舞创新帮助精神，公司设立“创新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊嘉奖。三、绩效治理体系目标治理预算治理考核指标及方法绩效治理的两大支柱之一：目标治理。启用《业务打算书》来实现统一标准化的目标治理模式。包括绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容。绩效治理的两大支柱之二：预算治理。将每年部门预算完成状况纳入绩效考核范畴。部门考核指标及方法财务绩效的收入性指标市场占有率合规性指标〔客户满足度、客户投诉率、交易系统安全牢靠、被监管机关警告、通报批判甚至实行其他监管措施的状况〕等综合评价指标。 高级治理人员考核指标及方法年度绩效目标。依据公司年度经营打算指标和年度重点工作分解得到；岗位胜任力量目标。包括战略决策力量、经营治理力量、市场应变力量、开拓创新力量、风险防范力量、驾驭简单局面力量、沟通协调力量、拒腐防变力量。在自评书面述职根底上，由直接领导予以评估确定考评等级。基层员工考核指标及方法原则：以业绩为导向，力量素养为根底的综合评估。引进360度评估体系来协作个人最终全面的绩效评价。年初确定个人绩效目标，半年完毕后进展绩效回忆和上半年工作总结，对全年绩效指标及目标进展最终调整确认，年终实施具体考核。上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。绩效考核三个关键阶段预备阶段：每年的11

月1

日-11

月30

日完成系统绩效目标登记确认，完成员工个人工作总结提交〔自评〕、360

度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。实施阶段：每年的12

月1

日-12

月31

日完成员工力量素养评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。沟通阶段：次年1

月1

日-1

月