绩效考核方案范文锦集八篇

绩效考核方案范文锦集八篇绩效考核方案范文锦集八篇为了确保事情或工作有效开展，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法方案。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是的绩效考核方案8篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法：1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校教师师德考评细那么。2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细那么。3.教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校教师教学行为考评细那么。4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校教师考勤考评细那么。5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校教师控流考评细那么。6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，方法是：总额10%————×教师超课时=教师超课时津贴，假设平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校教师成果奖励细那么。8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细那么，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9.机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，假设以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，假设以上考评有余额，那么将余额平均分解到每个教师。为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并鼓励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核方法。适用对销售人员的考核。3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额-产品本钱-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度方案毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度方案销售总额;(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%70%(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原那么，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场筹划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售方案出现重大偏差。如果实际销售额超出方案的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进展封顶，以年度方案的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于方案的50%，业务员可以申请调整方案指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售方案、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进展复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。4.2销售人员晋级、降级标准：4.2.1晋级标准：(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;(2)连续六个月总体方案完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师;(3)连续六个月总体方案完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师;(4)连续六个月总体方案完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师;4.2.2降级标准：(1)连续六个月总体方案完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的方案完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰);(2)连续六个月总体方案完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;(3)连续六个月总体方案完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;(4)连续六个月总体方案完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师;解释说明：(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体方案完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.4.3销售人员年终奖金发放方法：4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。4.3.2关于年终奖金的发放：(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进展综合排名，对前三名分别给予元、元、元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评工程按人均计算(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进展比照，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进展奖励。(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报详细信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%-%的奖励。(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，那么发放前11个月的奖金。(5)以上奖金由财务部负责发放。为标准财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化效劳意识，促进公司财务工作标准化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的开展提供强有力的保障，保证公司可持续开展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。公司财务部经理、主管及工作人员每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进展绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元，绩效工资占工资总额的20%，被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：（一）、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用（预算、分配、实际费用）进展全方位的控制，假设本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。假设其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内（且无特殊批示的）每超出一个百分点10元2、假设达不到公司规定的工作、指标等任务那么扣除应得分值之百分比率相应分值。3、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。（二）、软性指标考核方法：1、其他部门满意度（投诉超出每月3起）扣40分。2、供应商满意度（由于工作态度遭投诉每月3起以上）扣10分。3、假设达不到相应指标那么扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。加强电厂平安管理，增强部门人员平安责任意识，更好地履行平安监察权利和义务，防止重特大事故的发生，特制定本方案。平安监察部业务指标的达成情况。1.电厂以经营筹划部为主导，成立绩效考核小组负责对包括平安监察部在内的各部门进展考核，考核期限内，绩效考核小组对各项指标数据进展汇总并根据季度初和年初制订的季度工作方案和年度工作方案进展审核和打分。2.公司主管副总经理审核平安监察部的考核结果，并报总经理签字后生效。序号考核指标评价标准考核权重1全年连续平安生产天数平安周期是否有中断20分2生产人身死亡、重伤事故1.全年发生死亡事故的数量。每发生一起死亡生产事故，本考核项分数为02.全年发生重伤事故的数量。每发生一起，扣15分，扣完为止30分3平安隐患整改率每发现一次平安隐患未及时消除的情况扣5分，直到扣完为止20分4公司平安标准考试合格率公司平安标准考试合格率到达100%，每低于一个百分点那么扣3分15分5平安培训覆盖率平安培训覆盖率到达100%，每低于一个百分点那么扣3分15分对平安监察部的考核采取季度考核和年度考核相结合的方法，每年共进展5次考核。1.部门述职。结合部门季度工作方案和年度工作方案，平安监察部经理在述职会议上对本部门每季度的工作和年度工作进展总结，并进展自评，最终由公司考核小组进展考评。2.部门关联考核。平安监察部承受其他相关部门的关联工作的评价，主要是针对部门间关联工作中出现的问题进展考核。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作，是部门考核的有效依据。1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日进展。2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日进展。3.被考核部门要在既定的考核期限前，填写部门考核表并提供相关的数据和资料备查。年度考核成绩=∑4个季度考核成绩×50%/4+年终考核成绩×50%1.考核采用百分评分制，80分(含)以上为优秀，60分~80分(不含)为合格，60分以下为不合格。2.考核不合格的应当责令改正，追究有关人员行政责任，并取消参加评选先进单位的资格。3.部门平安管理工作创优的可进展年度先进部门的考核。1.指导方针公司平安生产奖惩贯彻“分级负责、以责论处、奖惩对应、重奖重罚”的原那么，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的方针。2.奖惩措施。(1)部门年度考核到达优秀的，那么颁发给部门5000元奖金。(2)部门年度考核到达合格的，那么颁发给部门1000元奖金。(3)部门年度考核为不合格的，那么扣除部门3000元罚金。3.鼓励措施(1)公司设立年度平安目标奖、千日平安目标奖和平安生产特殊奉献奖，表彰和奖励实现平安目标与平安工作做得好的部门和部门工作人员。(2)每年进展一次平安生产先进部门和先进个人评比，先进部门奖励1万~5万元，先进个人每人奖励1000元。公司总经理或主管副总经理报请总经理同意，可随时对在平安生产工作中作出特殊奉献的部门和个人进展嘉奖。4.平安事故处理(1)假设由于管理不善等原因发生平安事故，各有关单位要根据事故调查组的调查报告，平安监察部及其有关责任人员要承担相应的责任，承受相应的处分。(2)发生诸如特大人身伤亡事故或责任性特大电网、锅炉、设备、火灾事故者，平安监察部要根据过错程度受到取消当年评比资格、扣罚工资基金等处分，负主要责任者要受到开除处分。年度绩效考核完毕后，应由主管副总经理同平安监察部经理及员工就考核结果进展面谈。绩效考核面谈应在考核完毕后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。建立一种文化，用考核来制约和标准个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的.目的在于引导研发部门完成工程开发目标和方案，在设立绩效目标时，应从鼓励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量防止主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进展考核。对于不可防止的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以标准评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及工程负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及工程负责人三级考核形式，工程负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度方案相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、工程负责人要与研发人员进展沟通，让员工明确部门目标及工程目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准确实定，应该和研发部门的主管以及研发人员进展共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原那么：设立绩效目标着重贯彻三个原那么。1）导向原那么。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2）SMART原那么。即目标要详细（Specific）、可衡量（Measurable）、可到达（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。3）目标数量适中原那么。目标不要太多，最多6～8个。2、绩效评价根本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核工程采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：（见附表1）3、绩效反响与沟通在绩效评估完毕后，上级要把考核结果及时反响给下级，并与下级进展沟通，有利于下级改进工作。在考核完毕后，考核人必须与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于：1）肯定业绩，指出缺乏，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2）讨论研发人员工作中产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；4、绩效改进（循环进展）考核人帮助研发人员分析绩效缺乏的原因或改进提高的时机，帮助寻求解决的方法，并制定绩效改进的目标、个人开展目标和相应的行动方案，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意前方可。绩效考核流程图：对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据工程特点，暂定为6个月为一个考核周期。按考核结果在实验室内进展排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进展二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。（一）明确化、公开化原那么考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。（二）客观考评的原那么明确规定的考评标准，针对客观考评资料进展评价，防止掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的根底上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进展比较。（三）差异的原那么考核的等级之间应当有鲜明的差异界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。（四）反响原那么考评结果（评语）一定要反响给被考评者本人。在反响考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，肯定成绩和进步，说明缺乏之处，提供今后努力方向的参考意见等。适用于本企业采购部人员，以下人员除外。①考核期开始后进入本企业的员工。②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。（一）采购人员绩效考核指标采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进展，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进展绩效考核。量化指标如下表所示。采购人员绩效考核指标绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明时间绩效15%停工断料,影响工时紧急采购(如空运)的费用差额品质绩效15%进料品质合格率物料使用的不良率或退货率数量绩效30%呆物料金额呆物料损失金额库存金额库存周转率价格绩效30%实际价格与标准本钱的差额实际价格与过去平均价格的差额比较使用时价格和采购时价格的差额将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进展比较效率绩效10%采购金额采购收益率采购部门费用新开发供应商数量采购完成率错误采购次数订单处理时间（二）绩效考核周期采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进展评价和反响，有利于及时地改进工作，以月度为周期进展考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进展考核。（三）绩效考核方法及说明采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进展，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%（四）绩效考核实施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反响阶段将考核结果告知被考核者本人。（五）考核结果应用考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级划分标准出色优秀中等需提高差ABCDE85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工开展方案和培训方案，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的根底。（六）绩效考核实施工具对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。采购人员绩效考核表工程权重等级说明自我评分综合得分出色优秀中等需提高差定量指标时间绩效15%品质绩效15%数量绩效30%价格绩效30%效率绩效10%定量指标权重为70%定性指标责任感30%合作度30%主动性20%纪律性20%定性指标权重为30%综合得分考核补充：考核人：被考核人：考核日期：年月日等级标准说明表工程考核指标指标等级划分说明出色优秀中等有待提高急需提高时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上数量绩效呆料物料金额万元以下~万元~万元~万元万元以上库存周转率%以上%~%%~%%~%%以下价格绩效采购本钱降低率%以上%~%%~%%~%%以下采购价格降低额万元以上~万元~万元~万元万元以上效率绩效采购完成率%以上%~%%~%%~%%以下订单处理时间天以内~天~天~天天以上指标等级得分说明出色优秀中等有待提高急需提高10分8分5分2分0分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期护理质量（50分）1、岗位职责落实情况（10分）①重病人、新病人未实行床头交接扣5分②未及时巡视病房，每发现一次扣2分③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分安康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分2、根底护理情况（10分）①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分②未进展宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量（10分）①体温单漏记一项，扣0.2分②护理记录单涂改一处，扣0.5分③评估单、安康教育单少记录一次，扣1分④护理记录漏记一次，扣1分⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分4、理论知识考核（10分）①理论知识考核不及格，扣4分②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核（10分）①每月技术考核不及格，扣5分②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律（15分）1、按时到岗情况（5分）①每迟到一次扣0.5分②上班私自脱岗者每次扣2分③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分2、请假情况（5分）①私自调班一次扣1分②旷工两小时扣2分③请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）①迟到一次扣1分②无故不参加扣2分思想品德（15分）1工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装标准（5分）①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分②上班玩、游戏每发现一次扣0.5分3、效劳态度（5分）病人对效劳态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分护理过失（10分）①一般护理过失每次扣4分②严重护理过失扣当事人当月奖金绩效考核标准工程分值考核内容扣分依据奖分依据护理质量（50分）1、岗位职责落实情况（10分）①重病人、新病人未实行床头交接扣5分②未及时巡视病房，每发现一次扣2分③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分安康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分2、根底护理情况（10分）①病人颜面脏、指甲长，每人次扣0.5分②可防止而发生褥疮不得分③未进展宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量（10分）①体温单漏记一项，扣0.2分②护理记录单涂改一处，扣0.5分③评估单、安康教育单少记录一次，扣1分④护理记录漏记一次，扣1分⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分4、理论知识考核（10分）①理论知识考核不及格，扣4分②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核（10分）①每月技术考核不及格，扣5分②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律（15分）1、按时到岗情况（5分）①每迟到一次扣0.5分②上班私自脱岗者每次扣2分③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分2、请假情况（5分）①私自调班一次扣1分②旷工两小时扣2分③请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）①迟到一次扣1分②无故不参加扣2分思想品德（15分）1工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装标准（5分）①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分②上班玩、游戏每发现一次扣0.5分3、效劳态度（5分）病人对效劳态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分护理过失（10分）①一般护理过失每次扣4分②严重护理过失扣当事人当月奖金为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建立，充分调动广阔教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，标准管理，提高教育教学质量，特制定本方案。以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续安康快速开展。每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，假设以月考核作相应折算。考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原那么。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原那么。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原那么。考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习（2分）①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得总分值。②无故缺席一次扣0.2分。③早退、迟到一次扣0.1分。④笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下情况者扣分或加分：①言行违背标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。④学期内受党政纪处分和治安处分者扣5分。⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快承受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律（5分）①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣