管理学原理论述题参考答案

管理学原理叙述题参考答案这是整顿的管理学原理叙述题参考答案，判断和名词解释能够按照提纲复习。叙述题1.

请谈谈你对公司管理的理解和体会。答：公司管理就是为实现公司的经营目的而对公司的资源进行有效合理配备的手段.只要能确保经营目的的实现,就是最佳的管理，公司管理是个很概括的概念!

简朴的说就是能让公司,以正常的

模式运行!实现公司利润，如何运用人才和宏观调控市场经济发展战略，让公司全部员工团结一致，互助友爱，主动向上，把公司的事当自己的事来做。爱岗敬业，尽职尽责。采纳一切对公司有利益的建议和批评，让公司在短期内成为规模。并不停的发展和完善，其实公司管理,既是一门科学,又是一门艺术.作为公司管理者,如何用好自己手中的权利,对公司的发展至关重要.在当代社会,公司管理是一门学科.说穿了,公司管理就是用一种合理的办法,使员工即听从你的,而又对你没有反感,这其中的办法就是艺术.公司管理是一种很笼统的概念,它的领域很广泛,涉及几个分支.如人力资源管理、财务管理、质量管理等等。公司管理是先有了理，再有管。理即制度，管即方法。要想管理好公司，应先制订出合理的制度，然后再制订出方法，如员工违反的哪一条制度该怎么办，如何处置；公司管理目的就是以最小的成本获取最大的利润的同时

使的顾客达成最高的满意度，就是

通过合理组织协调机制,科学的管理机构和严密的规章制度,对于一种公司的人.财.物进行合理,科学,严密的生产经营活动,从而实现公司的经济利益,以及公司所需要达成的目的，2.

公司的目的是什么？谈谈你对公司宗旨的理解。P81-82答，公司的目的是发明利润，并且谋求生存和发展的空间；公司的宗旨是有关公司存在的目的或对社会发展的某首先应做出的奉献的陈说，有时也称为公司使命，公司宗旨不仅陈说了公司将来的任务，并且要阐明为什么要完毕这个任务以及完毕任务的行为规范是什么。一种良好的宗旨陈说应涉及五方面的内容：１．应当明确公司是什么和但愿成为什么；２．在战略上允许公司发明性地发展，而在战术上限制公司进行某些冒险行为；３．使本公司或机构有别于其它同类型的公司或机构；４．应指出作为评价公司现在和将来活动的框架；５．陈说应当精确明白，易于被整个公司或机构所理解。概括起来说，宗旨陈说应涉及下列九个方面的内容：顾客，产品／服务，市场，技术，关注生存、增加和盈利，哲学，自我意识，对公共事业的关注和对公司内部职工的考虑。3.

管理者的工作与角色有哪些？P5，11答：管理者工作在不同的岗位上（如监工、领班、部门负责人、行政官员、副总裁等），他们动用人员和资源来完毕组织及其下属部门的工作任务。无论是在领班一级还是在高层经理一级，当我们讨论管理者时，总是集中于探讨共同的管理职责——确保通过许多人的努力，以实现较高的工作绩效。工作绩效的实现正是通过管理——计划、组织、领导以及控制资源的使用，以实现工作目的的过程。从这个意义上来说，正如管理学家亨利.明茨伯格所说的，当一位管理者是最重要的工作：“没有什么工作会比管理者的工作对我们的社会更为重要的了。正是管理者决定我们的社会机构能否为我们提供有效的服务，或者他们与否浪费我们的才干和资源。”管理者必须准备承当的角色涉及3个类型。管理者的人际关系方面的角色涉及与工作单位内部和外部人员的交往。信息方面的角色涉及传输、接受和分析信息。决策方面的角色涉及运用信息来进行决策、解决问题，或者把握机遇。4.

公司为什么要研究非正式组织？（你怎么看待组织中的小团体，小宗派）P112-113每一种正式构造的背后都存在一种非正式构造。这是一种“影子”组织，由组织组员之间非正式的但往往是很重要的互有关系构成。由于组织的复杂本质和对绩效规定的持续变化，非正式组织在完毕必要工作方面很有协助。通过非正式构造自然而然地自发联系，人们得以进入情感支持和产生友情的人际关系网，以满足重要的社会需要。他们也从与其它能协助他们更加好地完毕工作和任务的人的接触中获益。通过人们在工作日和多个非构造环境中的非正式接触，就能够进行有价值的学习和知识共享。固然，非正式构造也有潜在的弱点。它们可能容易受到谣言的影响，传递不确切的信息，产生对变革的抵制，甚至转移重要目的的工作努力。那些感觉被排除在非正式群体之外的人会滋生不满情绪。5.

简述扁平化组织构造的特性。P120-123答:当代的公司大都倾向于采用扁平组织构造1.

扁平构造的重要优点.(1)

节省管理费用开支.(2)高层领导能够较容易理解基层状况.(3)有助于增进基层管理人员的成长.(4)有助于提高决策的民主化程度.(5)纵向沟通联系渠道缩短,能够加紧信息传递速度和减少信息失真.2.

扁平型组织重要的局限性之处.(1)

各级管理人员工作负荷重,精力分散.(2)对各级管理人员的素质规定相对较高.(3)下属人员需要自动.自发.自律.否则容易出现失控的危险.(4)扁平构造即使有助于上下级之间的沟通与联系,但管理幅度的加大会使同级间的沟通联系产生新的困难.总之,直式构造与扁平构造都是相对的.在适宜的环境下,都可能成为有效的构造形态.6.

学习“管理的目的与任务”有何重要意义。答：管理的目的是更有效地实现组织的目的，管理是人类一种故意识、有目的的活动，含有明显的目的性，任何管理都含有一定的目的，没有目的的

行为或活动是不能称之为管理的，目的性是管理区别于其它行为或活动的特性；管理者普通的任务是为自己公司或部门制订目的，组织资源和人力实施达成目的所必须的方法，以及及时果断地做出必要的决策。

但管理者尚有两个同样重要，却为大部分管理者所无视的任务：对自己的公司或部门进行有效的监控及哺育人才。7.

简述马斯洛需求层次理论及其重要性。P171答：马斯洛需求层次理论的要点：（1）人类是有需求的动物，只有未被满足的需求，才是行为的动机或动力。（2）人类的需求是有高低层次之分的当较低层次的需求基本得到满足之后又会追求更高层次的需求。内容：（1）生理需要。食物、水、所、性的满足以及其它方面的生理需要。（2）安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。（3）社会需要。涉及友情、爱情、归属及接纳的需要。（4）尊重需要。内部尊重因素涉及自尊、自主和成就感；外部尊重因素涉及地位、承认和关注。（5）自我实现需要。成长与发展、发挥本身潜能、实现抱负的需要。马斯洛的理论使管理者认识到，妨碍需要的满足或不能满足需要会对员工的工作态度和工作行为产生负面的影响。换句话说，提供满足需要的机会能够产生主动的激励作用。8.

何谓“赫兹伯格双因素理论”，谈谈其重要性。P171答：

弗雷德里克.赫茲伯格雙因素理論為理解工作中的激勵情況提供了另一種分析模式。當問到什么使他們”積極”時，人們趨向于將其歸結為工作本身的性質。赫茨伯格把這些因素稱為激勵因素。當問到什么使他們”消極”時，人們趨向于將其歸結為工作環境。赫茨伯格把這些因素稱為保健因素。雙因素理論把保健因素或者令工作工滿意的因素與工作環境相聯系。也就是說，不滿意更多的是工作環境造成的，而不是工作本身的性質。保健因素涉及工作條件、人際關系、組織政策和管理、監管的技朮質量、基本工資等。赫茨伯格的雙因素認為，提高保健因素，能够使員工減少對工方面的不滿，但是這些因素不能使員工增加滿意感。為了提高激勵效果，赫茨伯格認為，通過滿足員工在工作中的规定，員工的工作滿意度和業績都會提高。重要的激勵因素涉及成就感、認可度、責任感、晉升的機會和個人成長。雙因素理論指出了全部工作都含有的兩個重要方面：工作內容----員工按照職責要做什么﹔工作環境---員工的工作條件或環境。因此，赫茨伯格給管理者的建議仍然是合理的：(1)改善不好的工作環境能够消除員工們實際的或潛在的不滿意(2)在工作內容中融入激勵因素，以最大可能地提高員工工作的滿意程度。9.

请谈谈管理原则的重要性，其内容有哪些。答:

任何有效的管理都是因时、因地、因人而异的。在公司不同发展时期、不同社会文化领域、不同人群之中形成的公司管理内容和办法各不相似，这就像在全部的树上都找不到完全相似的两片树叶同样。但全部的树叶都有叶柄、叶脉和树叶的正、反两面，这就是公司管理的原则；管理原则共有下列十四条原则:1劳动分工

2.职权与职责

3.纪律

4.统一指挥

5.统一领导

6.个人利益服从整体利益

7.薪酬

8.集权与分权

9.等链

10.秩序

11.公平

12.人员稳定

13.首创精神

14

.团体精神10.

何谓激励，联系实际谈谈激励的重要性。P169--170激励是用来描述影响员工工作努力的程度、目的和持久力的因素。激励是人类活动的一种内心状态，是一种心理上的驱动力，人类的一切行为都是受到激励而产生，人们做什么事情都有其理由，这就是动机，就是说人类的一切行为都是有目的和目的。激励从字面上看是激发和激励的意思.在管理工作中,可把激励定义为调动人们主动性的过程.如果讲得再全方面一点,能够解释为:为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化,引导或变化人们行为的重复过程.激励在管理活动中起着重要的作用,任何组织都是由人创立,由人来管理的.因此人是决定组织成败的最核心因素.组织中人的主动性的高低,直接影响工作的绩效;而提高人的工作主动性,就离不开激励.和其它管理活动不同.激励可能不直接对组织的利益有所奉献,但它却是组织目的能够得以实现的最可靠保障.11.

某公司为了激励员工出勤，设立了全勤奖，实施后并未达成预期效果，请解释为什么？p171-172答：首先在理论层次：盼望理论认为，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定成果，并且这一成果对自己有吸引力时，才会采用这一特定行为。它涉及三项变量或三种联系：（1）努力-绩效的联系：个体感觉到通过一定程度的努力而达成工作绩效的可能性。（2）绩效-奖赏：个体对于达成一定工作绩效后即可获得抱负的奖赏成果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完毕，个体所获得的潜在成果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目的和需要有关。员工与否乐意从事某种工作，取决于个体的具体目的以及员工对工作绩效能否实现这一目的的认识。另首先结合实际分析因素：激励的总体绩效取决于盼望理论的三种联系的综合效果。员工要想拿到全勤奖，必须出勤率达成百分之百。这对于一名员工来说很难达成。因此员工根据自己的过去经验便会认为这种全勤的可能性很小；即使员工认为能达成全勤的成果，那么公司能否按照实际承诺予以奖赏呢？如果员工对公司没有足够的信任程度，那么在这个环节上也会失去激励效果；最后我们还得考虑公司承诺的全勤奖与否是员工感爱好的东西。对于一种高薪员工来说，少量的全勤奖金额对其的吸引力是很小的。固然对于公司的一种清洁员来说就不一定了。再次提出简朴建议：因此，组织所提供的奖赏应当能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；增加公司在员工心中的信任度；还的明白盼望来自员工的知觉，而不一定是实际状况本身。12.

简述霍桑实验获得的重要研究成果。P237答：霍桑实验含有科学管理的特点，打算拟定经济刺激和工作场合的物质条件是如何影响工人的产出的，霍桑实验协助管理者和管理学研究人员将注意力从关注技术和构造的古典理论，转向关注社会因素和人的因素等生产力的核心因素，霍桑实验的结论是：群体的社会准则或原则是决定工人个人行为的核心要素。行为和情绪是亲密有关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作原则规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体原则、群体情绪和安全感的作用要小。这些结论造成在组织如何发挥功效和获取目的方面对人的因素的新的重视。13.

描述领导者的职责。答：在带领和指导群众为实现共同目的而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和激励的职责作用。（1）

指导作用：在人们集体活动中，需要有头脑清晰、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来协助人们认清所处的环境，明确活动的目的和实现目的的途径。因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。（2）

协调作用：领导者需要化解人们的分歧，协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目的迈进。（3）

激励作用：领导要通情达理、关心群众，为人们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们主动进取的动力。由此可见，领导的职责是协助下属尽其所能以达成目的。领导不是在群众的背面推动或鞭策，而是在群众的前面引导、激励群众实现共同的目的。14.

列举管理思想发展史上的重要管理理论学派，简述其基本观点？p233-240答：当今的管理理论是一种不停地发展、检查、修正、再检查的成果。20世纪前，在管理方面的重要奉献涉及埃及金字塔的建设，亚当·斯密有关劳动分工的著作以及产业革命。埃及金字塔的修建是一项浩大的工程，它规定协调成千上万的人工作，显然，

这需要管理技能。斯密有关制造针的著作生动地描绘了劳动分工可能产生的巨大经济性。产业革命在工厂制造商品成为更经济的生产活动，从而极大地增加了在生产作业中应用管理技术的需求。20世纪前半期是一种管理思想多样化的时期。科学管理通过谋求从事每项工作的"最佳办法"追求更高的生产效率；普通行政管理理论家们谋求应用于整体组织的管理原则；人力资源办法集中于人的管理；定量化办法采用数学和统计技术改善资源分派的决策。弗雷德里克·泰勒提出了四项管理原则：（1）为一项工作的每一项要素发展一种科学办法；（2）科学地挑选和培训工人；（3）与工人合作；（4）在管理当局和工人之间合理地分派职责。科学管理使生产率提高300%甚至更高成为可能，应用科学管理原则使管理从一种凭感觉的活动，发展成为一门系列化的和科学性的学科。亨利·法约尔是第一种将管理定义为一组普遍职能的人，这些普遍性的职能涉及：计划、组织

、指挥、协调和控制。他认为管理是一种涉及全部有关人的协调和控制的共性活动。马克斯·韦伯将抱负的官僚行政组织定义为实施劳动分工、明确规定等级、订有具体的规则和制度，以及含有非人格化关系的组织。霍桑研究引发了对组织职能中人的因素的新的重视，并提出了有关群体的规范和行为的新见解。管理开始主动地谋求提高雇员的工作满意度和士气的途径。人际关系倡导者对工作中人抱着强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高雇员的满意度。与此形成对照，行为科学理论家对组织中人的行为进行客观的研究，他们小心地试图使他们的科学研究不搀杂进其个人的信念。像大多数研究领域同样，管理学在进入成熟阶段后也在趋向一体化。管理学的统一框架最早是在20世纪60年代早期提出来的。一共有四种方式被用来综合多样化理论观点。按照过程办法，管理者从事计划、组织、领导和控制工作；系统办法认识到组织内部活动之间，以及组织与外部环境之间的互相依赖；权变办法分离出影响组织行动和组织绩效的情境变量。15，简述管理中效率和效能（效益）之间的区别和联系。P3-4答：效率是指以尽量少的投入获得尽量多的产出。效率普通指的是对的的做事，即不浪费资源。但仅仅有效率事不够的，管理当局还应当关注效果。也就是完毕活动方便达成组织的目的。效果普通普通是指做对的的事情，即所从事的工作和活动有助于组织达成其目的。可见效率是有关做事的方式，而效果涉及成果，或者说达成组织的目的。因此管理当局不能只是关注达成和实现组织目的，也就是关注效果，还应当尽量有效率地完毕组织工作。在成功的组织中高效率和高效果是相辅相成的，而不良的管理普通即是低效率的也是低效果的，或者即使有效果但却是低效率的。16，目的在管理中都起到了哪些作用？P174//106答：目的管理这套设定组织目的的系统是由下级与上司共同决定具体的绩效目的，并且定时检查完毕目的的进展状况，而奖励则是根据目的的完毕状况来拟定。MBO不是用目的来控制，而是用它来激励下级。作用：MBO的吸引力在于提供了一种将组织的整体目的转换为组织单位和每个组员目的的有效方式。MBO的目的转化过程既是"自上而下"的，又是"自下而上"的。最后成果是一种目的的层级构造，在此构造中，某一层的目的与下一层的目的连接在一起，并且对每一位雇员，MBO都提供了具体的个人绩效目的。因此，每个人对他所在单位成果的奉献都很明确，如果全部的人都实现了他们各自的目的，则他们所在单位的目的也将达成，而组织整体目的的实现也将成为现实。17简述公平理论的基本内容？p172答：公平理论的实质是，感觉到的公平是一种激励状态，也就是说根据这一理论，当人们与别人比较后相信自己得到公平的看待，就会消除不满的情绪，并且感到环境是公平的。当管理者分派非固定的酬劳时，特别是货币刺激或津贴增加时，员工都会进行比较。当人们觉得自己的工作酬劳与别人的工作酬劳相比不平衡时，他们就会认为受到了不公平看待，这种比较能够是在身边的同事之间，也能够是组织中的任何一种人甚至是其它组织中的人。18简述泰勒(或译为"泰罗")的科学管理思想的核心内容。P233-234答：泰勒运用“时间研究”的概念来分析任何工作中所需要的动作和任务，发展了最有效的方式来进行操作。他将工作规定与对工人的培训和系统的管理办法联系起来，监工据以进行适宜的指导、支持和金钱刺激。泰勒的科学管理的四原则是：1，为每一种工作开发一种涉及动作规则、原则化的工作程序以及适宜的工作条件在内的“科学”。2，认真挑选含有工作所需要的适宜能力的工人。3，为做好工作而认真培训工人，给他们适宜的激励以恪守工作的“科学”。4，以认真的计划和发明顺利的工作条件支持工人。泰勒的第一条原理提到了动作研究，他将是工作或任务减少到其最基本的身体动作的科学的办法。19.举例阐明组织目的及其在组织管理中的重要性。答：目的是指盼望的成果，这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的成果。目的为全部的管理决策指明了方向，并且作为原则可用来衡量实际的绩效。例如某白酒制造厂的目的是在三年内成为国内销量最大的白酒制造商。组织目的含有以下特点：（1）多重性：实际目的不会是单一的。组织会有真实目的与宣称目的，组织对外宣称的目的往往取决于听众想听什么。例如上面提到目的，对内可能称获利最大的白酒制造商。（2）差别性：组织目的是组织在将来一段时间内要实现的目的，不同的组织含有不同的组织目的。上面提到的目的就限定了时间三年。（3）层次性：组织目的往往按其重要性或所涉及的范畴大小分等分层。普通地组织目的可按重要性分为总目的、战略目的、行动目的三个层次。例子中的目的应当是一种三年期的总目的，还可分解为许多行动目的，如先成为浙江市场的龙头老大。（4）时间性：按照时间跨度的不同，组织目的可分为长久目的可分为久远目的、中期目的和近期目的。举的例子应当是一种中期目的。管理体现为有效实现目的的过程，组织目的是管理者和组织中一切组员的行动指南。目的规定了每个人在特定时期内要完毕的具体任务，从而使整个组织的工作能在特定的时刻能够充足地融为一体。没有明确的目的，