悦升绿化公司中层行政管理人员测评体系构建研究

长春科技学院本科毕业论文页前言随着科技的进步、经济的不断发展，企业间竞争日益加剧。而企业间科技和经济的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源作为竞争中不可或缺的核心竞争力，要如何培养人才、对其进行合适的测评与选拔、做到人岗适用，是企业需要不断思考、推行的重要环节。如上所言，要想在市场竞争中取得优势，公司关注的焦点已经从过去的资金竞争、技术竞争转变为人才的竞争。而人力资源管理过程中人才测评已经成为选拔人才、任用人才、培养人才和发展人才的重要手段。企业的增长潜力和发展前景在一定程度上取决于公司的成员。对于员工的考核一方面可以促进公司人力资源的优化与配置，另一方面对员工的评价与反馈有利于调动其工作积极性，帮助其提升工作绩效，实现自我激励。同时对公司提升团队绩效、挖掘公司潜力与竞争力都具有重要意义。一、人员测评的基本理论（一）人员测评的定义人员测评，也有人称其是一种人才素质能力定量评估方式。旨在运用较为先进、客观全面、合理有效的科学方法，对员工的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜力进行评估和测量的活动。由于测评的对象是“人”这一复杂的客体，从而决定了它是一门知识运用较为广泛复杂又精深广博的应用新学科：综合运用了心理学、行为学、测量学、统计学、管理学、社会学和计算机技术。人才测评体系也指的一个比较完全的定性与主观化的两个研究科学过程，它同样也是一个通过将这些被测量的因素，进行量化的一个主观定量化测评结果，根据结果综合评价所研究事物的一些特定功能目的，进行较为全面、科学的系统定性分析。在一定条件和情境下，有能力完成指派给他的任务；同时，有意识的通过主动学习不断增进自己的才识，像这样的人一般可以定义为“人才”。这一定义旨在强调人才的主观能动性以及个体的动态发展。在本文中，基于悦升公司的实际情况与公司的职能架构，中层行政管理人员是指部门主管，分布在公司营销部、销售部、采购部、财务部、行政部、人力资源部、运输部、后勤部，除后勤部与人力资源部之外，均设正负职，共计18名中层行政干部，分别负责部门内部上下级沟通与组织员工围绕部门职责顺利完成。（二）两种人员测评理论模型1.素质冰山模型麦克利兰将被测评者能力的各种表现分为“冰山顶部--分析层面”和“冰山底部--隐藏层面”，他以冰山的形式描述，这就是著名的冰山模型。其中个体的知识储备和工作技能属于冰山上部，这一部分属于显性部分，决定了个体能力的基础，容易被简单的测评方法测试；冰山的下半部分包含自我概念、特质和动机，可以概括为个体的自我认知、价值观等，考察的是一个人的个人意愿与期望，以及为什么想做这项工作，而区分一个个体在工作中环境中是优秀还是普通，靠的正是冰山下部分的这些特征。冰山的一部分由自我概念、特质和动机组成，这些都被概括为个体的自我认知和价值观。NirEyno指出，为了观察隐藏在冰山下的特征，有必要关注候选人对问题的反应，也就是他或她的外部行为。美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士则通过从不同个体特征的角度提出了“素质冰山模型”，素质冰山模型与冰山模型的区别在于对于个体素质的研究，个体素质也是优秀人才的重要指标之一。2.洋葱模型在冰山模型的基础上，美国学者理查德·博亚齐斯提出的“洋葱模型”重点研究构成质量的核心要素，反映各种可观察因素的特点。洋葱模型是一个以动机为核心，由内而外层层包裹能力的结构。该模型可以按照以下顺序由内向外研究：个性特征、价值观、知识和技能。洋葱模型的外部指标和冰山模型的显性指标一样，可以很容易地识别和评估，属于个人的基本素质，但越是接近核心素质的指标，越是难以识别和评估。洋葱模型现在是企业在选择人力资源评估模型时的主要参考。洋葱模型与公司的具体指标相结合，在评估个人时可以更清晰地表现出潜力和独特能力之间的复杂关系。（三）人员测评的基本方法1.纸笔考试纸笔考试是通过使用提前准备的题目和相应的标准，用考试的形式进行测验。主要用来测验被测试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识和综合分析能力、文字表达能力等素质和能力要素。由于其成本低，可以大规模的使用，且成绩的判断比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选方式。2.履历分析法履历资料分析则是借助求职者个人详细的求职履历档案，了解其主要成长工作经历和近期工作发展成绩，从而对其个人知识、能力、背景资料等多方面做一个相应充分的了解。履历分析法目前也是被企业广泛地用于内部人员培训选拔招聘等各项人力资源和管理的活动流程中。履历分析法有着真实客观、成本低、适用面很广等一系列优点，但它同时也存在了一些缺点，如不够十分准确、获得的信息小、无法定量等。3.管理人员的人格测验本研究在“大五”人格模型的五个大人格维度的基础上，主要考察了12个人格维度。分别是正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型性格、成就动机、权力动机、面子倾向。这些人格倾向是与管理绩效相关的个性特征。通过以上这些综合性格特质测试，可以直接帮助测试者了解受试者个体内在的某些日常行为习惯、思维方式等方面的个性特点，预测受试者个人具有的潜在价值，并为其选择制定出合理恰当的发展目标，为其可持续性发展提出各种科学有用的建议。二、悦升公司中层行政管理人员测评体系现状分析（一）中层行政管理人员招聘计划与流程悦升公司在2016年以前业务发展较为稳定，人员变动情况较少，因此对于中层员工的考核与任命较为随意。多为中层干部自行提出离职申请，然后对于内部员工进行推荐，或者自行进行外部招聘和工作交接，选拔适合人员后高层批准其离职申请。后随着公司业务扩张，市场化竞争日益激烈，公司内部管理问题凸显，因此公司成立人力资源部负责人才招聘与选拔，并制定相应流程制度，具体展开如下：是是否否否是否是是否否否是否否提出用人审批用人审批终止招聘选择招聘途径发布招聘信息筛选简历发布笔试确定面试录用手续体检与心理测试人事档案调用与录取是（二）中层行政管理人员晋升渠道悦升公司的中层人才测评工作基于人才引进渠道与途径，主要应用于外部招聘工作和内部晋升。在招聘人员时悦升公司主要采取个人简历筛选、结构化面试、综合笔试这三种方法进行人才的甄选。悦升公司已经较为成熟的应用多种经典测评方法在人才招聘工作中，但是人才测评技术已经在近年来有了许多新的突破，简单的面试、笔试并不能针对不同的岗位需求进行有效的招聘工作。而在内部人员晋升工作中，悦升公司采取最多的测评方法是业绩考核法和岗位评估法。首先对员工在原岗位上的工作情况做尽职调查，再根据其工作绩效和产生的绩效进行深一步的了解与汇总，进而确定员工是否达到晋升更高级别的要求，这样的做法虽然也使用了一定的测评方法对员工进行评价，但是这样的评价方法只是根据员工的显性能力对其进行评估，没有考察员工的自我概念、特质和动机这些隐形能力，忽视了“冰山模型”中冰山下半部分隐藏特征的重要性。此外，公司由于各个环节压力大、时间紧凑，因此对中层行政管理的测评考核中具有较强的主观色彩。同时由于行业竞争逐渐增强，人员流动性渐大，在公司工作超过5年且能胜任中层的员工越来越少，因此内部提拔中层干部也有一定难度与风险。（三）中层行政管理人员测评实施现状为了解悦升公司目前内部竞聘工作的实施情况及员工对公司人才测评开展情况和了解情况，本篇主要采取了问卷调查的形式主要对公司的管理人员进行态度调研，通过收集调查问卷，能更清晰的发现悦升公司在人才测评方面存在的一些问题，为后面改善公司人才测评技术，完善公司测评体系打好基础。1.样本分析本次问卷调查的地点位于悦升公司的一个工作园区，通过访谈法与问卷调查结合的模式对该公司全部中层行政管理人员进行调查与访谈工作。参与调查人员为各职能部门行政管理人员（包含副职）18人，被调查者年龄分布、性别分布、学历分布统计如下：表2-1中层管理员工基本概况项目人数占比性别男1161.1%女738.9%年龄30岁以下527.8%30-40岁1055.6%40岁以上316.6%学历本科以下633.3%本科学历950.0%硕士及以上316.7%2.问卷结果分析表2-2公司考核制度建设情况管理人员占比很全面316.7%比较全面738.9%不健全844.4%就人员测评体系建设而言，被调查者依据自身进入公司的流程进行问卷填写，管理人员中仅有3人认为公司具有比较充分且及时更新的考核题库，对于人员测评机制建设有全面的框架与体系；有7个人认为公司目前的招聘与考核流程能够基本覆盖用人需求，具备一定的体系与制度，可以基本做到满足需要；另外有8人认为公司的人员测评机制建设不足，未能及时更新完善，不能满足公司日益扩张的需求或者用人规范，同时现有制度执行力度不足，没有完全依据评价体系进行人才选拔。表2-3调查人员接触测评方式统计图测试形式人数综合笔试18结构化面试16专业笔试16心理测试17无领导小组8BEI面试5技能考核13其他3就评估方式而言，综合笔试、结构化面试、专业笔试、心理测试作为企业最常用的测评方法，其中综合笔试、心理测试和结构化面试和专业技能面试测评方法分别有100%、94.4%、88.9%的参与调查者表示曾接触过。然而，只有不到50%的员工接触过新的评估方法，如BEI访谈、无领导小组讨论。对一些参加过BEI面试的员工的访谈得知，他们中的大多数人年龄都在30岁以下，且是在其他公司的评估活动中参加过BEI面试和无领导小组讨论等较新的评估方法，来到悦升公司后仅仅参加过笔试和结构化面试，就市场上其余公司不断更新的测评方式与评估方法等，悦升公司的测评方式较为落后，难以适应时代发展需要。表2-4测评有效性调研结果调研维度选项人数测评有效性十分有效3一般有效11没有效果4对工作的迁移与应用十分有效2一般有效4没有效果12就受访中层管理者表示的测评有效性而言，18位悦升公司中层管理者中仅有3人认为其参与的人才测评环节对工作与公司有效，占参与问卷总人数的16.7%，另外有4人对于该测评呈完全负面评价，除此之外有11人持中立态度，认为评价环节基本符合要求，基本满足公司需要。根据测评工作对于实务操作的关联性于应用效果来看，悦升公司大部分员工的测评结果都表示没有应用在目己的晋升或者调动上，仅有2个人认为测评结果帮助自己晋升了职位，另有4人认为公司的人才测评部分筛选了自己的品质，使得自己可以与岗位进行初期匹配或者一定程度上帮助自己快速适应工作需要；有12个人认为人员测评对于工作内容与实际经验没有帮助，甚至因为测评结果让自己丧失了晋升机会或者换岗机会。图2-2公司测评人员专业度三、企业人员测评方面存在的问题分析笔者基于访谈与数据分析发现，公司现有的人才测评体系已经不适用于公司的人才结构和管理体系，同时随着企业规模的扩大，中层行政管理人员的数量进一步增加，而悦升公司没有一套科学、规范的人才测评体系能够用以中层行政管理人员的测评。具体问题梳理如下：（一）没有按岗构建相应测评指标公司在开展测评活动时，并没有针对不同岗位设置相应的测评指标，但是几乎每个岗位都有不同的岗位需求，例如工程部岗位注重工作者的学习能力、思维能力和专业知识储备量，而市场开发部岗位则更注重工作者的沟通协调能力和市场掌控能力。所以悦升公司没有针对岗位实际需求构建相应测评指标这一问题，会导致测评方法选用错误或测评结果过于笼统等问题。悦升公司“统一”的测评指标会可能会出现在测评结束后出现同样“优秀”的人才，但却无法判断谁是更合适的人才，最终导致了悦升公司无法应用合适的测评方法开展测评活动。悦升公司中层管理人员多是由一线工作人员发展而来的，其管理素养和基础相对较差。由于公司发展速度和规模的不断扩张，导致公司人员了解速度与发展速度不匹配，使得公司在基层管理人员委任方面仅以工作年限为主要的指标，常常发生基层管理人员不能够胜任岗位的局面发生。与此同时，由于岗位匹配程度不足，导致公司人力资源浪费，人力系统配置冗余，降低了公司员工工作的效率与满意度，影响了公司运营与长期发展。（二）测评技术落后有效性不足通过了解，悦升公司在人员测评方面主要采用三种评价方法：笔试、简单面试、工作成果评价，存在的问题分析如下：1.笔试过去，悦升公司在设置笔试题时，一般是向专业测评机构购买具体的笔试题进行基础知识测评，与公司管理制度和公司发展相关的题目是根据公司管理手册和公司公关手册制定的。它没有根据实际发展情况来制定。在笔试中，约有20%的题目与公司发展有关，30%与公司制度有关，其余50%与管理理论和管理技能有关，多为单选题和多选题，还有一些主观题。从甲方的笔试设置来看，它是一种比较规范的评价方式，类似于公务员考试的行政职业能力测验。笔试评价的目的是确定参加测试的员工所需的知识程度，过于简单的评价范围不符合公司人力资源评价的基本需要。人力资源评估笔试应该强调人们面对各种问题的分析和解决问题的能力，单纯的知识记忆不应该是笔试的主要目的。如果在简单的笔试中忽略了每个岗位或个人的实际情况，笔试就会偏离科学的评价体系，结果是笔试评价的参考性和可靠性不能满足公司的需要。2.面试面试的形式也很简单，就是与公司领导和人力资源部门人员进行联合面试。其问题设置与考核方向没有根据公司的业务情况与拓展进行更新与完善，没有结合公司业务增长的实际需要进行考核与挖掘。悦升公司在面试流程与表现记录中存在一定缺失与遗漏，面试过程中仅有一份简单的打分表进行数据记录，帮助面试官进行简单回忆，该评分表没有根据不同岗位的不同侧重点而改变，其评分标准和评价指标在公司已经使用多年，也没有因面试方法的快速发展而进行改进。这些问题会导致在面试过程中，面试官对面试者的评价过于客观，评价指标不能总结出完整的岗位要求，最终难以选拔出公司所需的人才。悦升公司也曾经计划使用依靠科学和实践形成的最先进的人事评估面试技术，如无领导小组讨论和BEI面试，但由于公司的人力和财政预算不足，以及一些领导缺乏认识和重视，最终没有进行针对性的了解与开发。3.绩效评估由于传统国有企业的特点，悦升绿化的晋升和人事调动业务中使用最多的衡量方法是绩效评估，由部门负责人对部门员工的绩效进行评估，并编制绩效评估表。在悦升公司内部，公司的绩效评估表是一个通用的评估表，不需要根据公司的特点进行改变和修改。在绩效评估中，对员工在某一工作阶段的工作表现、工作态度、监督和协调等方面进行逐一评估，经过制表，得出员工的绩效得分。在具体评估开展中，公司的评估并未考虑时间效应，而仅仅根据其档案中的奖惩记录进行判定。然而，在现实中，产生结果所需的工作技能会随着时间的推移而逐渐丧失，由于时间的推移，对较好的工作表现的积极评价并不是完全准确和适用的参考。（三）测评结果没有得到有效反馈从问卷调查的结果反应：悦升公司内部中层管理者只有较少人员对于测评的持一种支持态度，同时公司对于员工反馈机制建立不完善，没有及时对于用人评价机制进行意见调研与改进完善。测评的反馈不够及时，对考核不好的干部也缺乏必要的剖析或教育，导致考核缺乏时效和效用；此外考核结果没有与干部的任用和奖惩有效结合，很少人真正因考核评价而免职，考用脱节，使测评结果没有起到应有的激励和监督作用。（四）测评团队专业性不足悦升公司在实际的招聘选拔过程中，受访者普遍表示专业度不足，仅有少数管理者认为其招聘环节科学合理。现代人员测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系。测评对从业人员的知识结构、能力素质以及专业技能要求也较高。无论是整体测评方案的设计，还是测评工具的具体操作，以及在全面分析的基础上得出测评报告，要想得到全面、真实和有效的结论，测评者必须要有扎实的理论基础和丰富的实践经验。悦升公司在进行测评工作时，除人力资源部经理之外，其余员工不具备充分的考核经验，相关理论知识欠缺，对于公司内部运作与人员素质需求没有完全的认知，因此在实际操作中不具备专业性。四、解决测评问题的建议和对策（一）建立清晰的测评体系与标准1.明确指标含义岗位指标的设置是人才测评活动的前期准备工作，组织者必须要系统性的了解、明确各个指标的具体含义，才能更加合理、准确的为不同岗位设置重要指标。若悦升公司测评人员缺少相应的专业知识，应当选取专业的人才测评机构，为公司需求岗位制定准确的岗位指标，悦升公司测评人员也应该在这个过程中进一步了解指标的意义和与指标相对应的人员素质，从而为悦升公司长期开展测评活动打好基础。2.根据岗位状态动态定期更新指标组织者应当定期根据企业具体情况和岗位的状态更新相应岗位的重要指标。例如新兴业务部由于是悦升公司新组建的部门，选拔其管理人员时更应该重视其学习能力、创新能力，若新兴业务部已经是悦升公司成立已久、运行流畅的老部门，选拔其管理人员就应该将组织协调能力、领导力这两项指标加入重要考察素质表当中。3.通过研究、改进，保证指标和岗位的契合度岗位重要指标对具体岗位的适用程度需要通过组织者不断实践、研究来证明。以新兴业务部管理人员重要岗位指标为例，通过问卷调查法和访谈法确定重要指标，不一定能完全适合新兴业务部管理岗，可能会因为种种因素导致指标设置出现误差，要解决误差的方法就是通过实践-研究-改进-再实践的流程不断完善岗位重要指标，这样操作才能够使重要岗位指标与岗位实际高度契合。（二）实行信息化的测评技术将人员测评电脑化，以此来节省人力、物力及时间，同时能够避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观，而不仅仅是利用常规固定的人才测评手段。（三）落实测评效果评估与反馈机制根据上述分析，悦升公司在执行测评环节与测评方法时缺乏评估体系与中层行政管理人员反馈机制，没有依据市场需求、结合企业实际进行调整，因此导致中层员工没有足够的正面评价，调查显示人才评价满意度与有效性表现欠佳。针对这一问题，悦升公司应当注重被测评者在测评过程的评价与反馈，针对其建议与体验进行调整，及时更新其测评方法，选择科学合理的、具有专业价值的笔试题库，选择公司内部发展瓶颈问题、客户方案进行无领导小组讨论或者专业面试案例，从而真正改进人才选拔机制。一方面，帮助管理者判断公司人员需求与自身价值是否契合，另一方面将人员测评落在实处。由于中层行政管理人员对于公司战略要求的重要地位，应该将人才测评的结果在多方面应用。除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。（四）加强测评人员专业技能人员测评作为一种技能，不仅是人员测评岗位的人员应具备的能力，也是作为企业管理者应该具备的能力，人力资源管理者的素质基本可以代表企业人才素质标准的上限。所以悦升公司必须要提高测评人员的专业素质才能很好的运用针对性人才测评方法寻找到最适合公司的人才，公司在强化测评队伍专业素质时可以采取外部招聘或内部培训这两种方法，外部招聘的方法可以是成熟测评人才的引进，也可以是上级单位或平级公司的调入，从而快速提高悦升公司测评小组专业素质。但是悦升公司培养出的测评人才能结合公司发展情况和岗位需求，将人才测评方法更合理的应用在招聘活动中，所以悦升公司应当更多的关注内部员工测评素质的培养工作。公司应当采取公司集体培训、测评专家讲座、上级单位交流学习等方法，选择较年轻的员工作为公司测评人才储备，通过多种培养方式定期开展对储备人才的培训。首先让测评人员的知识储备和对于人才测评方法的应用达到开展测评的基本要求，再通过不断的实操、演练、研究、交流进一步让储备人才向专业测评骨干发展，从而最终建立一支专业的人才测评队伍，研究合适的人才测评方法应用在公司各项人力资源活动当中。

结论本文通过阅读和研究大量人员测评方面的文献资料，了解人员测评的理论基础和研究现状，以悦升公司中层行政管理人员为研究对象，对相关管理人员进行了问卷调查，分析处理了调查结果。总体上来说，悦升公司在进行人才测评活动时，由于未针对岗位设置相应指标、测评方法欠缺科学性、招聘流程不规范、对测评方法的研究较少这四个原因导致了公司不能快速、有效的进行测评工作。针对悦升公司存在的上述问题，对中层管理人员进行测评，衡量其工作行为、表现及其结果，为了保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层行政管理人员进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展，以调查结果为基础，本文通过调查和研究提出了相对应的改进措施，具体可以体现为：悦升公司应当针对性的构建岗位各项指标以量化各个岗位具体需求；针对岗位指标运用合适测评方法以提升科学性；为不同岗位制定相应测评方法以优化测评的具体应用情况；通过强化公司测评小组专业程度以保证测评工作的公平性、合理性。

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致谢其实整篇论文反倒是致谢部分让我无从下手，一直留到了最后才开始。毕竟写到这里的时候才发觉，转眼人生仅此一次的的大学时光，也要随着这篇论文的结束、在这致谢之中开始落下帷幕了。首先感谢我的指导老师王磊老师。写这篇论文的时候才刚开始实习，那时候各方面的不适应，导致我的论文一拖再拖。可是老师