人力资源管理师二级论文

**公司招聘现状分析及对策研究摘要：企业的生存和发展，最关键的是人才。21世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争。人才作为企业发展的关键战略性资源，随着经济和社会的发展必将成为企业竞争的重要对象。因此，人才招聘作为现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，是实现组织绩效和战略目标的重要保证。招聘成功与否直接关乎企业的生存发展。本文通过分析**公司的招聘现状及存在的问题，探讨其影响人才招聘的关键原因，并对此提出改进对策。关键词：**公司招聘现状分析对策研究**公司简介**建设集团（以下简称**公司）是一家年轻的、充满活力的现代化股份制集团公司。秉承“建设成就美好生活”的崇高使命，坚持“以人为本、强企富工”的经营理念、“敬天爱人、至善共存”的经营哲学，以东北为基点向全国辐射发展，现已拥有华东、西南、东北三大业务版图，吹响了进军全国市场的战斗号角，已经形成了在地铁、桥梁、市政、水利、绿化、房建六大领域均衡发展的业务格局，并且逐步转型成为具有设计、规划、融资、检测、施工、采购等系统综合服务能力的大型工程施工总承包商。集团旗下设有**建设有限责任公司、**建设地铁事业部、**建设集团天津分公司等多个事业部及分、子公司。施工足迹遍及全国众多省市，先后承建多项国家及省市重点工程项目。**公司的机构设置，如图1所示，除了集团的职能部门，如业务运营中心、技术中心、财务管理中心、战略运营中心、市场部及人事行政中心，集团旗下另设4个事业部、分子公司以及设计研究院、实验室等职能部门。图1：**公司组织结构图**公司目前在职员工1115人，其中男职工797人，占比71.5%，而女职工318人，所占比为28.5%，男职工比重较大，这是建筑施工行业的特点决定的（如图2所示）。图2：**公司职工性别比例在职员工的平均年龄为29岁，其中20-24岁年龄段员工245人，占比为22%，25-45岁年龄段员工人数最多，达852人，占比76.4%。（如图3所示）图3：**公司职工年龄比例而在文化教育程度方面，**公司职工普遍为大专及以上学历，人数为1017人，占比为91.2%（如图4所示）。图4：**公司职工学历比例在职称或技术技能人才方面，公司目前有管理人员149人，占比13.4%；各类专业技术人员为822人，占比73.72%。技术人员中具有高级职称的为42人，中级职称的为155人，初级职称的为310人。同时，公司现有一级注册建造师44人，二级注册建造师87人，各类专业注册执行人员95人。二、基本理论依据人力资源规划1.人力资源规划的含义人力资源规划是充分利用人力资源的一项重要措施。所谓人力资源规划是指为使企业在不断变化的环境中能够稳定的拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配。这个定义包含四层含义：a.一个组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化；b.从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和生产技术条件的需求；c.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；d.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应何娟、人力资源管理[M]、天津大学出版社、2000（2）何娟、人力资源管理[M]、天津大学出版社、2000（2）。从上述定义可以看出，人力资源规划着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源。它所考虑的不是某个具体的人员，而是一组人员。人力资源规划是企业发展战略和年度计划的重要组成部分，是企业人力资源管理各项工作的依据。2．人力资源规划的分类从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）安鸿章、企业人力资源管理师安鸿章、企业人力资源管理师（三级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、第二版。3．人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括两个方面，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。各项业务计划包括人员补充计划、晋升计划、培训开发计划、配备计划、职业计划等。业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划也都是由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。业务计划的执行结果能够保证人力资源总体规划目标的实现。工作岗位分析1．工作岗位分析的含义工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程安鸿章、企业人力资源管理师（三级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、第二版。。安鸿章、企业人力资源管理师（三级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、第二版。2．工作岗位分析的作用（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。（三）面试1．面试的含义面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段安鸿章、企业人力资源管理师（二级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、第二版。。安鸿章、企业人力资源管理师（二级）[M]、中国劳动社会保障出版社、2007（2）、第二版。2．面试的类型（1）根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。（2）根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。（3）根据面试的进程，面试可分一次性面试与分阶段面试。（4）根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。三、**公司招聘现状及存在问题分析**公司在长期的发展过程中逐渐形成“尊重人才、人尽其能、岗尽其职的人才观，并以“七步用人机制”搭建公司的人力资源管理体系，以事业引人、绩效留人、文化诱人、竞争激人、制度育人、培训塑人、发展选人，全面提升和实现人才价值。在科学的人才理念指引下，公司的人员素质结构得到了进一步优化，并在公司持续发展过程中充分发挥人力资源价值的最大化。但随着经济全球化的深入和科学技术的发展，公司对人才的需求也日益强烈，并在胜任力素质上提出了更高的要求。因此，公司积极开展相关业务知识和技能培训以提高员工的综合素质，但在人才竞争趋于白炽化的今天，公司在内部培训无法完全解决人才素质提升及人力资源绝对量需求增长的前提下，只有通过招聘合适的人才来满足公司发展过程中对人力资源的需要。**公司目前在招聘方面制定了《招聘管理制度》和《招聘工作标准》，以此来规范招聘工作，明确招聘标准和相关作业流程，其招聘流程如图5所示。图5：**公司招聘流程图虽然**公司在招聘方面制定了一系列的制度及标准流程，但仍存在一些流程缺失和依据不足现象，比如人员需求计划的确定及依据不具体、招聘方式中应区分内部招聘与外部招聘、面试程序中缺少笔试环节的补充、缺少岗前培训及试用期管理等流程。科学合理的招聘流程是保证招聘工作规范化、标准化的重要依据，也是获得适合公司人才的必要环节，**公司应予以关注。另外，随着社会经济的快速发展，人力资源需求的扩大与人力资源供给短缺的矛盾日益加剧，**公司还未从根本上实现人才招聘工作重要环节的规范和创新，以及在与招聘工作相关的其它人力资源环节还未充分联系起来，导致招聘工作出现怪圈：要么招不到人、要么招到的人不符合岗位要求，或入职后不久便离职。人才不能及时有效地引进和优秀员工的离职已给公司造成了严重的影响，直接影响到公司经营活动的开展及经营目标的实现。究其原因主要体现在以下几个方面：（一）缺乏科学的人力资源规划**公司虽有独立的人力资源管理职能部门并配置相应的专职人员，但在人力资源规划上缺乏正确的认知和科学有效的设计，对人力资源需求预测同样缺乏合理的方法和具体的步骤，加上对内外环境的把握不准、空洞滞后且流于形式。因此，当各部门出现或即将出现职位空缺时，才开始考虑人员的补充，招聘缺乏计划性和目的性使得招聘工作相当被动。由于没有系统的人力资源规划，针对员工职业生涯发展、培训开发和薪酬激励等问题都未得到足够的重视，这对公司育人、留人工作相当不利，很多员工入职后因得不到应有的关注及激励而缺乏归属感。比如，施工技术人员的工作内容之一便是到施工现场去根据施工图纸和技术要求检查工人是否按图施工，并随时解决现场的问题，以及在施工前和施工过程中进行技术交底等工作，工作相对较为辛苦，且很多年轻人都不愿意做这类工作，如果缺乏足够的激励和长远的职业发展规划是很难留住人才的。再者，针对公司的人力资源现状及未来的发展需要，公司人力资源部亦未进行人力资源需求和供给的分析与预测，不能及时掌握和了解公司内部人员的状态及其运动模式，即离职率、调动率和升迁率等，因此就不能科学合理制定人力资源需求计划和供给计划。（二）缺乏对岗位进行工作分析**公司发展至今已十多年，但人力资源管理者并为重视工作分析在企业管理中所起的作用和意义，有很多岗位仍没有进行明确的定位，岗位职责和工作内容还不具体，对该岗位人员素质特征也未作深入研究，虽有些零星的岗位要求文件但缺乏系统性且长期未更新。公司在“工作的内容是什么”和“招聘什么样的人来从事这一工作”仍停留在传统的人事管理阶段。因此，在招聘时没有可供参照的依据和标准，导致有些应聘者因事先没有全面了解所从事岗位的相关信息就盲目入职，而后经过短暂试用和亲身了解之后感到现在的工作及公司文化氛围与自己的期望不相符合就选择离职。再者，公司因没有对胜任此岗位的人员应掌握什么知识、技能和具备什么样素质特征进行了解，在招聘时没有完整的职位描述与任职资格可供参考，这不仅不利于招聘者对拟招岗位的全面了解，也不能让求职者很容易就获知所应聘的岗位工作职责内容是什么以及要具备什么样的资格条件。（三）招聘渠道有限且选择不合理**公司在招聘渠道的选择上主要以网络招聘为主，目前使用的招聘网站是智联招聘，它是一家全国性的招聘网站，可以为全国求职者提供应聘求职平台，但由于**公司地理位置的关系，在网络上发布的招聘信息虽引来很多求职者投递简历，可真正到公司面试的人却寥寥无几，特别是跨地区甚至跨省市的求职者因考虑到路途遥远交通成本过高而不愿意前来应聘面试。总体上，**公司网络招聘效果并不显著，且因招聘信息更新滞后能吸引求职者的信息并不多。**公司也尝试到当地人才市场去现场招聘，但随着互联网的普及，很多专业人才和管理人才以及高学历求职者并不热衷到现场去应聘求职。公司曾使用过报纸、校园招聘等渠道，但登报招聘虽信息覆盖面广，但费用昂贵而较少使用，而校园招聘时间相对较集中于某一时期，且应聘者实际工作经验不足等因素在实际招聘中使用频率并不高。通过以上调查分析，**公司在渠道的选择上并不多，且在用的招聘渠道使用率普遍较低，选择招聘渠道缺乏创新性和灵活性。（四）面试安排缺乏设计及准备工作不到位任何招聘环节中都会涉及到甄选的过程，而作为甄选的重要手段之一——面试是常见的方法。招聘者如何在众多面试候选人中选择合适的应聘者成为录取前的重要环节。但在现实中，**公司虽有相应招聘工作标准及面试评估表等工具，但因不亦操作及评价标准不具体详细而较少使用，久而久之就渐渐荒废，在现实的招聘面试时对面试过程并没有进行科学的设计，存在面试安排不合理，面试前缺乏准备、面试效率低下及面试质量并不高等问题，具体表现在：一是面试准备不充分，问题没有针对性。**公司在通知求职者面试时大多是临时决定的，并未就岗位性质特点选择合适的面试方式，面试问题也是随意提问，缺乏设计且没有针对性。二是因没有科学的评价标准导致面试不能准确客观地评估应聘者的实际能力。加上面试官本人的偏见和价值取向不同，在面试过程中会掺杂一些个人主观色彩，甚至会因应聘者的外表谈吐出色而掩盖其在诸如创新能力、学习能力的表现。在面试时的安排不合理、准备不充分以及缺乏客观的评价标准必然使得面试质量效率低下，所提问题不能切中要点和抓住问题的关键，进而直接影响面试的效果。（五）候选人选拔测评方式单一在企业招聘环节中，候选人的选拔和评价是一个非常重要的过程，人员选拔对组织来说至关重要。如前文所述，面试是其中最为传统的选择测评方式之一，但要保证对应聘者有更加深入的认识和判断，必须引进其它测评方式来共同构成完整的选拔测评体系。在甄选过程中，**公司虽然对候选人进行测评选拔，但都只是以面试方式为主，而没有其它评价方式来辅助，更没有一个完整的候选人测评体系。虽然面试是企业挑选人才最常用的一种方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定，但鉴于面试官的主观因素的影响，会出现一些常见的错误心理效应，以致面试虽能识别判断一些情况，但难以确定应聘者实际的工作能力。同时，在选拔过程中，由于未对岗位进行有效的工作分析，在判定应聘者是否符合岗位现在或未来的需要时，并没有相应的评价标准。因此，其候选人选拔过程在一定程度上不能保证评价的客观性和准确性。四、解决**公司招聘问题的对策研究随着激烈的市场竞争，**公司必须根据公司的人力资源现状以及对人才需求等各方面因素，在认真分析研究的基础上，探究影响人才招聘的深层次原因，进而提出解决问题的对策措施，包括制定合理的招聘管理制度、完善公司的选人用人标准，以及系统地设计符合公司发展需要的人员招聘流程等，特别是招聘流程的改善方面，**公司应对现行的招聘流程进行合理调整和科学规范，包括明确人才需求计划的依据、加入笔试的测评方式、增加岗前培训环节和试用期管理过程等，以增加流程的系统性和科学化（如图6所示）。图6：**公司调整后的招聘流程图**公司要想获得招聘工作的成功除了调整优化招聘流程外，还需从根本上解决诸如人力资源规划、工作分析、招聘渠道拓展和选择、面试安排及准备等现实问题，具体包括以下几个方面：（一）科学有效地进行人力资源规划工作企业人力资源规划是指通过科学地预测和分析企业在变化的环境中人力资源的供求关系，制定必要的政策和措施以确保在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，使企业和个人得到稳定、持续地发展黄湘礼.企业招聘面试中的问题及解决途径[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2010(4)。。人力资源规划的成果是企业进行招聘和选拔工作的指导性文件，因此**公司应认识到人力资源规划对企业管理的重要意义，制定相应的策略计划，内容包括：人力资源总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划以及相应的成本预算计划等内容，它们是一个整体且相互联系。其中总计划、职务编制计划和人员配置计划可以得出人员需求计划，而预测人员需求是是整个人力资源规划中最困难、最重要的部分，因为它要求编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题，人员需求预测必须参考人员配置计划.另外，**公司亦应做好人员供给计划，人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给方式的完整的人员计划。它主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。**公司应充分做好人力资源预测工作，因为预测是计划的基础，人员预测主要包括需求预测与供给预测，以及两者的平衡。公司应定期和不定期进行人力资源预测工作，并根据公司人力资源的数量、质量和结构现状，制定《人员需求与供给预测表》（如表1所示），并在表中明确现有人员分布情况、人员需求和供给情况。以人事行政中心行政文化部为例，2015年**公司新办公楼即将落成并投入使用，届时各分子公司及事业部将统一在该办公楼办公，以目前行政文化部人员配置势必无法满足明年的工作需要，因此必须科学合理的进行人力资源预测工作，以便及时有效的开展人员招聘工作。下表为**公司行政文化部2015年黄湘礼.企业招聘面试中的问题及解决途径[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2010(4)。表1：人员需求与供给预测表人员需求与供给预测表现有人员分布情况类别具体分布情况职能分布经理级别以上主管高级专员专员人数1比例25%人数1比例25%人数1比例25%人数1比例25%学历分布硕士及以上本科大专大专及以下人数0比例人数4比例100%人数比例人数比例年龄构成30岁以下31-4041-5050以上人数1比例25%人数3比例75%人数比例人数比例人员需求与供给预测情况人员岗位现有人数计划人数空缺预测人员流失情况预计人员需求总数招聘方式需求原因调动晋升辞职退休辞退其他合计内部外部经理110-----组织机构调整行政主管110-----行政高级专员0111行政专员121112后勤主管0111后勤高级专员11111后勤专员0222文化主管110文化专员11011合计611511138部门：行政文化部审核人：***填表人：***日期：20XX-XX-XX通过人员需求与供给预测可知2015年**公司行政文化部人员需求总量为8人，公司人力资源部便可依此有计划、有步骤的进行人员招聘工作。通过科学的人力资源规划可以有效地指导人力资源管理工作的开展，提高人员需求与供给的计划性，从而保证招聘工作充分有序地开展，避免招聘工作的盲目性、随意性，以此促进招聘效果的改善。（二）重视工作分析的基础作用并予以开展工作分析是招聘选拔工作的基础，通过工作分析让招聘者对所要招聘的对象应具备什么样的知识、技能和素质特征等任职条件有所了解，同时也让应聘者明白岗位的职责内容是什么。工作分析是应聘者可供参考的重要文件，通过工作分析，应聘者能够了解他们所申请的工作的性质、工作的条件以及对该项职务是否符合自己的兴趣等。这样能够防止因对职位事先不了解而导致人员流失率严重等问题，有利于做到事前预防和控制。因此，**公司应重视工作分析的意义及作用，制定规范的岗位说明书（如表2所示），通过岗位说明书可以帮助员工明确岗位设置的目的、工作职责、工作关系等信息，同时可明确胜任该岗位应具备什么样的资格条件，比如学历、年龄、工作经验/经历、职称/职业资格、专业知识、专业技能、岗位培训要求、能力素质等。工作岗位分析的越详细就越有利于应聘者清楚所应聘的工作内容和自己是否具备胜任此项工作的资格条件。只有对工作岗位进行了深入的工作分析，才不会在招聘时出现求职者因不了解工作本身而放弃求职的意向，也减少面试官因不了解该岗位的要求而在面试时缺乏依据。基于工作分析基础的招聘，是提高面试效果的重要保证，也能使面试官对应聘者做出正确客观的评价。表2：**公司后勤专员岗位说明书**公司后勤专员岗位说明书（一）基本信息岗位编号：ZB-XX-XXX岗位名称：后勤专员所属部门：行政文化部直接上级（岗位）：行政文化部经理直接下属（岗位）：保洁员、厨师、前台、保安、库管员、档案管理员、电工、水暖工下属人数：10任职者姓名：***（二）岗位设置目的执行行政文化部日常事务工作，辅助行政文化部经理做好集团后勤管理工作，包括但不限于集团后勤各项制度的制定、优化，食堂管理，后勤物品管理，公共环境管理，档案管理，物业管理，集团会议室日常管理及各类会议后勤保障工作。（三）工作职责主要工作职责详细工作内容后勤制度制定、优化后勤制度制定、优化工作后勤管理标准化制定工作食堂管理食堂卫生管理工作食堂物品采购、检斤、供应商管理工作食堂菜谱制定及食品质量监督工作食堂工作人员考勤管理工作食堂工作人员招聘、入职、离职管理工作食堂用餐人数、费用统计工作后勤物品管理后勤物品申购、结算工作后勤物品出入库、月度盘点工作公共环境管理公共环境卫生检查、监督指导工作集团安全及突发事务管理工作后勤人员招聘、工作规范、考核工作集团办公室分配、协调工作档案管理档案整理、日常管理工作档案移交、借用、销毁等工作档案室环境管理物业管理集团公共设施、设备的日常维护、维修工作水、电、供暖等事务外联工作会议室管理集团会议室环境卫生、设施设备的日常维护管理工作会议室使用申请、协调安排工作集团各类会议的后勤保障工作（四）工作关系联系对象内部二级单位综合办公室、总部各职能科室外部食堂供应商、后勤物品供应商、水、电、供暖等关联单位（五）任职资格学历□博士□硕士■大学□大专□高中/技校□其他_______专业：行政管理、物业管理等相关专业□无专业要求年龄28周岁以上工作经验/经历3年以上行政后勤相关工作经验职称/职业资格无专业知识熟悉现代化企业管理知识，行政管理、后勤管理相关理论知识专业技能熟练操作办公自动化软件、懂基本的水、电、暖通常识岗位培训要求物业管理、行政后勤管理相关培训能力素质工作积极主动、严谨细致，有较强的沟通协调、组织统筹能力，具有良好的团队合作精神，具有很好的职业道德规范、正直的思想和行为（六）职业发展通道职业发展通道晋升岗位后勤高级专员、后勤主管、行政文化部经理轮换岗位行政专员（三）拓展和选择合适的招聘渠道招聘的过程是通过各种途径和方法获取候选人的过程。公司在招聘新员工时，不能仅局限于选择单一的招聘渠道，要结合各种招聘渠道的利弊、岗位特点、岗位人才需求等因素来确定选择何种招聘渠道，并能做到灵活选用。招聘的渠道主要有两种：内部招聘和外部招聘。通过内部选拔和晋升人才，不仅可以节约招聘成本，也利于提高员工的士气，激励其在新的平台上更努力地工作。在内部招聘不能满足现实需求的情况下，可以通过外部招聘，在招聘费用预算范围内最大限度地拓展招聘信息的覆盖范围，尽最大可能地将招聘信息投放到合适的目标群体。在招聘过程中**公司要根据投入少、见效快、人才多的原则合理选择招聘渠道和进行招聘渠道的创新，实现渠道的多样化和互补性。如表3所示，是对**公司部分岗位提出的招聘渠道选择方案。表3：**公司招聘渠道选择方案岗位招聘渠道优点缺点行政专员、前台文员等文职类、技术类基层管理人员网络招聘1、可随时发布招聘信息；2、发布后管理方便；3、受众面广；4、周期长、简历数量大；5、花费较低。1、简历筛选量大；2、应试率较低，岗位针对性不强。现场招聘会效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；花费较高，要投入一定的人力和场地；有效周期短；受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。市场部经理等中基层管理人员内部招聘1、花费很低；2、内部人员对公司情况了解，工作上手快；3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。易导致“近亲繁殖”现象，；可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾；缺少思想的碰撞，容易抑制创新，影响组织的活力；候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，媒体公开招聘（如报纸招聘、电视、电台广告）可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大；也会吸引到平均素质较高的人才前来；为企业本身打了一次广告招聘费用相对较大；因简历多，因此短时间内带来很大的工作量；战略运营中心总监等高层管理人员中介机构推荐(猎头公司)效率高，招聘有的放矢，节省人力；在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。成本过高（中介成功的人员年薪的20％－30％）；有着企业本身缺乏人员储备的弊端（四）充分做好面试安排及准备工作在面试时须充分进行有关的准备工作，以保证面试过程有序进行，内容包括：1、面试前应确定合理的面试方法，并增加笔试环节，以增加对求职者的考评范围及填补面试的不足；2、面试官之间应有相应的分工，比如主考官负责对面试过程进行组织，并针对综合能力的考察进行提问，专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的面试官进行；3、面试前须对岗位职责及任职资格进行回顾，保证在面试时充分围绕该职位的要求展开；4、认真阅读应聘者的材料和简历，熟悉面试对象的背景、经验和资格并进行对比，若发现资料中存在的问题可在面试时予以讨论；5、选择合适的面试时间和面试地点，保证面试场所安静得体和不容易受外界干扰；6、在面试前需要准备和设计一些问题用来判断面试对象是否具备职位所要求的能力，并对问题的先后顺序和提问内容制定面试问题清单，所有面试问题都围绕职位要求进行拟定。如表4、表5所示，分别是为**公司设计的结构化面试提纲及结构化面试评分表。表4：**公司结构化面试提纲结构化面试提纲项目序号题目要点参考基本情况了解1请你自我介绍一下了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明2请谈一下你自己性格方面的优缺点，这些会对你所应聘的工作有影响吗？应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结3有什么业余爱好？业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等组织管理能力1你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请详细描述。营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节2从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务……3如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？观察对方应付时的轻重、缓急4你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？观察对方阐述的是否切合实际6如果你受到严厉的批评怎么办？应根据回答追问，避免被对方堂皇的语言所敷衍分析解决问题能力1你认为成功的关键是什么？要求对方分析理由2你认为自己适合什么样的工作？为什么？希望对方能切实结合自己的性格、能力、经历特点有条理地分析3你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？追问题：你平时主要采取一些什么学习方式时间管理能力1请谈一谈您上一份工作一天的时间安排.是否按照重要情况，紧急情况安排工作2假如你是部门经理说说你对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？是否逻辑思维清晰，让部署各司其职3说说你在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？是否可以在恰当的时间做好应做的工作职业规划1能谈谈你的职业规划吗？个人职业目标、职业规划2接下来的两到三年，你喜欢在职业方面达到一个什么样的目标？公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间3如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡岗位任职匹配情况1以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答2对这份工作，你有哪些可预见的困难？心理预期3假如我们录用你，你准备怎么开展工作？工作的计划性、适应能力行业/工作兴趣1为什么选择来我们公司工作？是否对我公司足够了解2对这个行业你有什么了解吗？对行业现状是否了解3如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？对本工作兴趣度工作稳定性1就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。以候选人对我公司情况的了解程度和未来发展，判定候选人对我公司的潜在忠诚度2谈谈您目前想去学习或弥补的知识。是否准备在此职业长期发展3离开上一家公司的原因是什么？我公司基本情况是否可以和候选人吻合求职动机、态度1为什么选择来我们公司工作？对这个行业、对我们公司你有什么了解吗？求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，2你在选择工作时最看重的是什么？了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。3你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应可能和稳定性表5：结构化面试评分表求职者姓名：应聘岗位：薪资等级：所属部门：评分日期：得分评分项目面试问题时间权重较差一般优秀评分1.个人形象根据候选人形象气质1分钟10%衣着脏乱，气质欠佳(2-4)礼貌得体（6-8）职业化正装（9-10）2.语言表达逻辑思维能力根据候选人演讲及自我介绍情况评判3分钟20%语言表达逻辑思维不清晰（0-8）语言表达流利逻辑思维清晰（9-16）表达流利，逻辑思维能力强(17-20)4．组织管理能力假如您是一位新上任经理，你如何让部属乐意服从？2分钟20%得不到部属信赖，工作意愿低沉（0-8）尚能组织部属/同事，基本达成目标（9-16）善于组织部属/同事，超额完成目标（17-20）5.分析解决问题能力你过去工作中遇到最棘手的事情是如何处理的？2分钟20%没遇到或解决不利（0-8）处理欠佳（9-16）处理妥当（17-20）6.时间管理能力请谈一谈您上一份工作一天的时间安排.1分钟20%安排条理不清晰（0-8）安排稍有不当（9-16）安排得当条理清晰（17-20）7.成就欲望能谈谈你的职业规划吗？1分钟10%规划不清晰（0-4）职业规划方向明确（5-8）职业规划方向明确分步骤有条理性（9-10）8.计算机水平你的office软件运用的如何，请举例说明？1分钟20%只会一些简单操作（0-8）运用不熟练（9-16）运用熟练（17-20）9.岗位任职匹配情况1.针对专业知识对候选人提问。2.以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？3分钟40%回答问题不合理（0-8）了解不多（0-8）回答尚可（9-16）了解尚可（9-16）分析透彻有独到见解（17-20）非常了解（17-20）10.行业兴趣对这个行业你有什么了解吗？1分钟10%了解不多（0-4）初步了解（5-8）非常了解（9-10）11.工作兴趣为什么选择来我们公司工作？1分钟10%目的不明确（0-4）目的较清晰（5-8）目的明确（9-10）13.求职动机在选择工作时最看重是什么？1分钟20%只看重薪水（0-8）发展前景（9-16）职业意向（17-20）合计20分钟200％面试官评语□不合格，淘汰（120分以下）□一般，可列为候选人（120-140分）□比较符合岗位要求（140-180分）□非常符合岗位要求（180-200）签名/日期：面试官应结合岗位工作分析，并对岗位中所涉及到的知识、技术和能力进行系统分析，比如对于中层管理者，其在能力结构上应包括：分析解决问题能力、时间管理能力、职业规划能力、计划能力、语言表达能力、沟通能力、组织领导能力等，对于各项能力，面试官在面试前都应进行深入调查了解，并做出全面的分析，针对每项能力设计相应面试问题，并从面试中获得更多信息，以保证面试过程中能系统深入地获知应聘者的全面情况，利于面试官做出客观准确地判断。（五）建立不以面试为主的多样化的选拔测评方式人才选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。因此，**公司有必要改变过去仅以面试作为人才选拔方式的现状，有选择地采用以下选拔评价方式：第一、笔试。**公司应结合自身的工作业务特点，有针对性地设计一些标准化笔试题让初试变得更加快捷、有效。如同上文面试所采用的结构化面试问题提纲一样，公司亦可根据不同的岗位所要求的知识、技能和素质等要求设计对应的笔试内容考题。。第二、心理测试。心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与前面提到的笔试相比，更加科学规范。心理测试一般需要专业的心理测试人员或者人才测评软件进行，其常见类型包括以下四种：人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试。如表6所示，是以**公司物资管理部经理为例设计的笔试题。合理地利用笔试，会使公司更容易识别人才，也弥补了在面试过程中所不能了解的内容，其结果比单纯面试会有效的多。表6：物资管理部经理面试题物资管理部经理面试题考试时间：45分钟考试规则：答案直接写在试卷上应聘者姓名：日期：一、心理测试（请不要仔细考虑，从直觉出发选择答案）1．一进电车，对面的异性便开始盯你，为什么？请选择你所想到的答案。（）A.因为你的衣服有些乱了B.对你有意思，想向你搭讪C.大概和你曾经在某处见过面2．灰姑娘的故事中，你对哪一段印象最深刻？（）A.灰姑娘试穿玻璃鞋，刚好合适B.舞会中灰姑娘与王子婆娑起舞C.灰姑娘乘坐南瓜车前往皇宫D.仙女施法力，让灰姑娘顿时换上漂亮的新衣3．下面四种灾难，哪种最令你胆颤心惊？（）A.地震B.台风C.火灾D.水患4.假设你走向一个熟睡的婴儿时，他忽然睁开眼睛，你认为接着他会有什么反应？（）A.哭B.笑C.闭上眼睛继续睡觉D.咳嗽5.如果另一半临终前要送你最后一样礼物，你希望是什么？（）A.一笔金钱B.一个秘密C.一栋房子D.一本日记二、综合素质及职业技能1、请简述一下采购的流程？2、谈谈采购经理的工作内容？3、请列举你过去工作中的成功案例？4、你觉得如何对供应商进行考察考核？确保合格供应商的引进呢？5、对于一款新产品，你如何评估供应商的报价是否合理？如何取得最好的价格？6、如何建立供应商的沟通渠道?7、供应商的开发途径有哪些？8、支付方式一般如何和供应商沟通？9、如何对优势垄断供应商的不合理要求进行处理，采取何种方法？10、如何保证采购计划及时的和生产对接确保生产持续完成？11、你怎样协调与财务部门、生产部门的关系？12、你觉得你的优点和缺点是什么？13、你对待遇有什么要求？如果不能达到你期望的待遇，你如何处理？笔试与心理测试作为人才选拔测评的重要工具，它有别于面试，但却是面试方法的重要补充，**公司可根据实际需要灵活选择。同时，测评人员应认识到对测评结果的有效应用才是测评的目的，测评人员须熟悉并掌握各类测评方法及其结果的应用技巧，同时也要注意选拔测评结果只能作为评估求职者的参考因素，而不是必备的因素。（六）重视招聘评估工作以持续改善招聘效果招聘评估是整个招聘工作中的最后一个重要环节，在完成招募、甄选和录用等工作后，公司应对招聘工作中的各项活动、招聘人员的工作情况、招聘成本、招聘整体效果等进行统计分析和做出总结，以通过评估来发现企业在招聘过程中存在的不足以及招聘手段的优缺点，不断积累经验、改进流程、减少失误，最终达到提高招聘效果的目的周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].中国商界，2010(11)。。因此，**公司应高度重视招聘的评估工作，在具体的招聘工作评估中，首先应关注影响招聘效果的各种因素，包括内部因素和外部因素，其中内部因素是企业自身的各种条件对招聘效果带来的影响，主要包括企业的声望、招聘政策、福利待遇、成本时间等，而外部因素包括国家政策与法律法规、人力资源市场状况、行业的发展状况等。公司可从影响招聘效果的各种因素出发来检验和评估公司的招聘工作。其次，**周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].中国商界，2010(11)。第一、招聘工作流程的评估，考察招聘工作是否具有效率，即招聘过程的每一步是否在预定时间内完成，如果超出了预定时间，就要考虑由此造成的后果，包括时间成本和资金成本两个方面；考察年度招聘计划是否科学、合理和全面，如果一个招聘年度内出现的临时补充招聘计划超出了合理的范围，则说明年度招聘计划还有待改进的地方；考察招聘程序是否严格按照招聘规程和规范来执行；考察招聘策略的选择、招聘方案的制订以及招聘程序的执行等方面是否与组织的使命、经营目标以