企业招聘存在的问题及对策分析

公司招聘存在的问题及对策分析

摘要:招聘是公司人力资源管理的核心一环。现在在公司的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘原则不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应主动发挥政府的信息调控作用、制订严格人员甄选办法,以及合理正当规范公司用人方式等,使公司的招聘工作更加有效。

核心词:公司招聘;问题;对策

随着经济全球化进程的不停进一步,公司间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保存富有竞争力的人才成为公司生存与发展的核心。招聘是公司获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养公司适宜的人力资源,再通过采用科学的办法,才干最大程度地实现组织的目的[1]。可见,招聘不仅是公司获取所需人才的必经之路,并且招聘的成败还影响着公司运行的效率,甚至关系到公司的生存及发展。本文试图对我国公司招聘存在的重要问题进行分析,以期提出对实践者有主动借鉴的对策。

一、我国公司招聘发呈现状及问题分析

我国公司劳动用工总体上已初步规范,逐步市场化。公司公布招聘信息重要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国公司新增人员的最重要来源。社会招聘在中国公司对员工的录用中占主体,体现出我国公司招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。公司在人员甄选方面依靠的重要是面试与知识考试,公司招聘存在的重要问题:

1.公司招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在互相对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有人对有关某些事情的信息比另外某些人掌握的多某些。在公司招聘工作中之因此会存在信息不对称的问题是由于招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都懂得的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己懂得而招聘方不理解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处在信息的强势而招聘方处在信息的弱势。正是由于公司招聘信息的不对称,造成招聘方对应聘者的隐性私人信息不理解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采用许多手段,向公司传递某些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现本身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己懂得,招聘公司并不懂得应聘人才的真实素质。在这种状况下,为减少本身的招聘风险,招聘公司只乐意根据应聘人才的平均素质来拟定聘任的人才和予以其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相称于低估了他们的素质,减少了他们的待遇,体现不了他们本身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,公司予以的待遇不不大于人才本应规定的待遇,他们会热衷参加招聘交易,成果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此重复下去,形成“劣币驱逐良币”现象,也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。成果不仅会给招聘单位带来损失,并且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会造成整个人才市场的瘫痪。公司招聘原则不合理。一种好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周边,而是对的拟定本公司所需要人才的能力原则,谋求适应当组织能力原则的人才。只有这样才干既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“公司竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,成果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。招聘手段与否科学,原则与否灵活、有效,同样关系到公司招聘工作的质量问题。现在,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,公司在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据公司具体状况来定夺。由此可见,并不存在一种适合全部公司的最佳招聘方式,在实际中终究采用何种招聘手段必须根据公司所面临的实际状况来进行判断。公司面试存在不少问题。面试是公司筛选人才的重要一关,现在公司形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的状况并不少见。不仅使公司的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对公司的信心,并且也使应聘者对公司的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而无视交流。诸多面试官把面试的大部分时间用于证明简历或申请表格中的信息,这事实上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清晰什么信息能显示应聘者与否符合工作岗位的能力规定,那么面试就失去了有效性。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应当是重要的,而简历则为另首先。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎公司招聘的质量。然而有些公司由于面试官本身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在公司招聘中,面试官往往会由于应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)公司依靠便宜劳动力获取利润的时代一去不复返。公司必须通过适宜的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)公司招聘工作压力加大。在过去,公司对工作责任心不强的员工,普通采用的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对公司来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员辞退方面也有新的规定,这在一定程度上限制了公司扩大就业。这些规定的出台,无不加大了公司招聘工作的压力,如何快速精确地找到适宜公司发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一种巨大挑战。(3)员工差遣形式受克制。劳务差遣由于用工灵活,成本减少,风险转移等特点,在实践中被大量公司所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力差遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于本地最低工资原则的劳动酬劳。另外,用人单位要实施同工同酬,若差遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参考所在地政府部门公布的劳动力市场工资指导价拟定酬劳。这使得公司需要重新考虑人才差遣这种用工方式。

二、做好公司招聘的重要对策

1.改善或消除公司招聘中的信息不对称。

(1)主动发挥政府的信息调控作用。根据诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院硕士院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(AndrewMichaelSpence,1943-)专家的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上含有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就能够得到改善。现在,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全方面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能确保招聘者能够掌握充足的和对的的信息,方便于招聘方做出对的的选择。

(2)对人才不诚信进行处罚。在信息不对称的状况下,人才为了实现本身效用的最大化,在招聘时有采用弄虚作假的动机。对这类作假行为,最佳的方法就是加大对弄虚作假者的处罚力度。我国于颁布实施了《有关办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使使用方法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年下列有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。公司则能够在招聘前,让应聘者懂得,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃解决,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者予以适宜的物质奖励和精神奖励。

(3)制订科学的人员甄选办法。在公司招聘的过程中,能够根据本身状况,综合应用当代科学的甄选技术办法,如笔试、心理测验、构造化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。制订合理的招聘原则。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充满着“年纪35岁下列”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或公司的真实需要,但其中必定不乏人云亦云者——他们没有一种合理的用人计划,甚至对公司的用人规定都不甚明确。对于这类状况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作阐明书。有了工作阐明书,用人条件能够科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的理解越精确、越具体,选人越有根据[11]。如此一来,不仅公司的选才更具目的性,也大大节省了组织管理成本,并且避免了社会人力资源的浪费。加强面试管理。面试作为公司招聘工作的核心,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决能够从下列几方面着手:

(1)面试双方应当摆正面试心态。面试是一种双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应当通过互相理解,来确认对方与否是自己所追求的目的。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应当是平等的。因此,面试的双方应当摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的理解。

(2)应当重视交流。在公司招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不仅能够验证简历的真伪性,并且能够增进对应聘者的理解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,能够清晰地懂得他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购置了几个零件;通过交流,能够理解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方与否是公司需要的人才。

(3)加强招聘人员的组织安排。公司不能把面试工作简朴地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来理解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部能够测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考察应聘者的能力,从而真正吸纳到对公司发展有助力的人才。

(4)应当用人所长。用人不求全,选才的核心是能识才并能善用之。因此,公司在用人时全方面理解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。对的把握新《劳动合同法》下的招聘。1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使公司的发展遵照一条更加合理、正当的道路。劳动合同法对公司最重要的影响是加大了公司的违法成本,面对公司人力资源管理中出现的“马太效应”,公司应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保存人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀公司会吸引更多人才,而人力资源管理基础单薄的公司日子会更加难过。因此公司必须更加重视招聘环节,改善招聘工作绩效,让招聘工作更有效,重视选择适宜优秀人才,减少招聘失误,减少因招聘不适而增加辞退成本。公司也能够更多地使用业务外包等形式来减少公司成本。

综上,在经济全球化进程不停进一步的今天,对于走向世界、参加国际竞争的中国公司来说,能否吸引和留住一批适合公司发展的高素质人才,成为公司成败的核心。因此,招聘作为公司人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对现在公司招聘中出现的信息不对称、原则不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为进一步的分析,提出相对的对策,旨在协助公司优化招聘工作,进而提高公司运行的效率。

参考文献:

[1]李中斌,张向前,郭爱英.人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,:100.

张培德.人才招聘中信息不对称矫正技术的研究[J].上海大学学报(社会科学版),,10(4):95-96.

薛瑞,江志宇,申海成.公司招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].华东经济管理,,21(4):118-120.

Akerlofmarketforlemons:qualityuncertaintyandthemarketmechanism[J].QuarterlyJournalofEconomics,1970(84):488-500.

张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社,:92.

何锦华.公司招聘面试存在的问题及对策[J].中国水运,,7(9):161-162.

张晓蓉.《劳动合同法》对公司人力资源管理的影响[J].四川劳动保障,(7):30.

MichaelSpence.MarketSignaling:TheInformationStructureofJobMarketsandRelatedPhenomena[M]