【A旅游企业人力资源管理的问题及完善对策研究5300字（论文）】

A旅游企业人力资源管理的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u238341人力资源管理的概念界定及相关理论 3145611.1人力资源管理的概念 3165691.2绩效和薪酬管理理论 3200552A公司人力资源管理的现状 346032.1A公司简介 3117172.2A公司人力资源管理的状况 3250072.2.1人员流动的状况 3158192.2.2薪酬激励的状况 4227492.2.3企业文化建设的状况 4298633旅游企业人力资源管理的问题 5104223.1内外部人员流动管理不合理 5191863.2薪酬激励机制不当 5273833.3企业文化发展建设欠佳 6289094旅游企业人力资源管理的优化策略 6323624.1优化内外部人员的流动管理 6172864.2采取合理的薪酬激励机制 621554.3注重企业文化建设 797935总结 819355参考文献 91人力资源管理的概念界定及相关理论1.1人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的，可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之，人力资源管理是在一个企业的活动中对企业发展所需的人力资源进行预测，根据需要制定一定的长期计划，然后根据计划招聘合适的人才，对组织进行一定的人员培训和管理，通过工资激励和绩效考核方式，充分发挥个人潜能，提高工作效率，实现利润最大化的目标[3]。1.2绩效和薪酬管理理论内部绩效管理研究将组织成员的个人发展与组织发展联系起来，促进员工职业生涯规划和业务发展战略的一致性，并实施组织成员的绩效管理[4]。绩效管理的核心内容是绩效评估部分。常用的方法有：KPI评估，BSC评估，360度评估等。组织的内部绩效管理方法是由国外学者研究和设计的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的实施已成为激励员工提高工作效率的动力，是优化工作结果的最有效途径[5]。2A公司人力资源管理的现状2.1A公司简介经过多的发展，A公司现有职工已达306人，2020年公司各部门人员数量。其中大专、本科学历或初级职称以上的专业技术人员达207人，占职工总数的67.65%。2.2A公司人力资源管理的状况经过多年的发展，A公司的组织结构已经比较完善。2020年，公司进行了巨大的组织结构调整，并建立了营销中心。公司将研发和市场营销作为管理的重点，并且必须基于变化。同时，我们必须扩大销售团队并不断扩大市场范围，为公司的发展奠定基础。自2020年以来，持续招聘营销人员并为营销中心的发展提供优秀的人才团队是人力资源部门的重要任务之一。A公司虽然组织结构比较完整，有一定的人力资源管理理念和激励机制，但在招募机制，激励机制和企业文化建设上仍存在不足。2.2.1人员流动的状况表1：A公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上41423490324821937619484293713751723695275612828524579318451061631199306712996323上表显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。其中，就服务年龄标准而言，受过本科及研究生以上学历的人员不到2年；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；公司中层管理人员和高级员工超过5年。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，30岁以下的员工流失数占比超过90%，由此看来新生代员工的流失问题不容忽视。2.2.2薪酬激励的状况A公司员工薪酬制度主要由三部分组成，分别是基本薪酬（基本工资），绩效薪酬（工资）和员工福利组成。1.基本薪酬基本工资，称为基本工资，也称为固定工资，这是最基本的收入报酬[6]。公司根据员工从事的工作向其支付的报酬是稳定的。对于员工来说，这是相对稳定的经济报酬，是确定可变补偿等的重要依据。2.绩效薪酬激励绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的一种奖励，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量，随着员工行业绩效的变化而调整。也就是多劳多得，是相对于基本薪酬或在固定工资的情况下，它具有非固定性、激励性和灵活性，并与员工的具体表现有积极的联系[7]。3.员工福利激励A公司的员工福利是国家法定福利，常见的五险一金，医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金等，不过很少落实。2.2.3企业文化建设的状况随着公司的逐步发展和壮大，2015年，A公司的办公室从原来的住宅区搬到了丰台区的岩石时代中心。独立办公建筑面积超过200平方米，办公环境明显改善。在VI中采用了节日商务理念，支持和谐的客户关系、和谐的员工关系、和谐的社会关系，构建和发展企业和谐的外部和内部氛围。A公司员工的收入水平始终保持在同一行业的较高水平，并逐渐受到物理测试、假期和员工抱怨等各种好处的影响。A公司经理在开始经营时并不了解企业文化的重要性，员工更少，且没有不同的规章制度。随着企业的不断发展和壮大，A公司不断优化其组织结构，并建立了人力资源政策、工作任务、人员配置、薪酬福利和差旅报销标准等相关系统。3旅游企业人力资源管理的问题3.1内外部人员流动管理不合理合理的人员流动计划能及时为公司提供优秀的人力资源。并以此促进公司的健康持续发展。但是，部分旅游企业招聘机制仍然存在招聘过程缺乏公平性和落后的招聘方式的问题。外部人员流动主要通过征聘进行。在招聘过程中，最终的决定权掌握在总经理的手中。这导致以下事实：公司运营中真正需要的许多人才没有被引入，而总经理引入某些亲戚进入公司。招聘时，应注意员工的个人素质和专业能力，员工的优秀表现直接决定着员工工作的质量和效率，这种招聘行为引发了许多问题。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，内部员工与总经理之间的关系太过扭曲，员工没有将重点放在提高工作效率和完善产品质量上，反而是顾着和经理走关系。该公司主要岗位的招聘来源。以A公司的管理理念为例，对人力资源管理的认识只停留在员工岗位调动，档案保管，员工的流动性和流动的静态方面。人力资源管理没有长期明确的定义，管理理念相对过时，人们认为，公司的人力资源管理是指员工能够遵守公司的规章制度，遵循公司的组织结构，而无需根据公司的发展阶段和战略目标制定商业计划。具有长期的实际可能性。但是，该公司没有设立专门的人力资源管理计划部门，其管理思想保持不变，也没有重视招聘方式和渠道的创新。3.2薪酬激励机制不当研究发现，大部分旅游企业的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这导致工作热情低下，工作热情不足。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。由于员工的额外工作量不会给员工带来额外的好处，因此，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，员工对自身价值的意识会下降，与此同时，对工作也持懈怠的态度。此外，为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。3.3企业文化发展建设欠佳企业文化对员工的影响体现在很多方面，并且影响深远。与强制性的公司规章制度相比，企业文化对员工行为的影响是非强制性的。如果员工同意企业文化的内容，就会有意识地将这些内容整合到自己的行为模型中[8]。与要求企业投入资金的强制性规章制度和实质性激励措施相比，企业文化可以更好地为企业保留优秀人才。以A公司为例，该公司企业文化建设形式非常简单。基本上，每年的年会上都会举行一些娱乐活动，参加年会和娱乐之夜的人也固定了，还没有发现许多员工的文化和娱乐技能。公司还没有充分利用官方网站平台来宣传企业文化。官网只简要介绍了公司的成立和发展，很少介绍公司的经营理念和文化。一方面，这种促进和建设创业文化的单一手段导致企业在社会中的影响力有限。如果工资与同一领域的其他公司相同，对求职者来说就没什么不好了。另一方面，公司员工对理解企业文化的热情很低，很少准备启动企业文化来研究企业文化的内涵，也没有将企业文化纳入其行为准则。4旅游企业人力资源管理的优化策略4.1优化内外部人员的流动管理在招聘方式上，对于大学生应该注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会的形式招聘优秀的大学生，就社会人才而言，我们应该更多地关注人才的工作经验和能力，而不是为社会人才设定过高的教育门槛，为企业建立招聘平台，使公司的招聘信息受到公众的关注[9]。同时，我们不应该忽视对人才的爱好和个性特征的调查。才华横溢的员工对公司的弊大于利。没有责任感，不属于公司的员工不会为公司创造长期利益，因此，重视人才的爱好和个性特征是非常必要的。在数据时代，旅游企业必须学会使用大数据和云分析来筛选人才，根据人才特点选择最合适的岗位，最大限度地实现员工个人价值，并在人才方面要从“轮换制”方法中学习，当新员工的职位表现出一定程度的不兼容性时，可以将他们分配给其他职位，直到找到最适合员工的职位为止[10]。在该职位上表现出色的员工也可以转移到其他职位，不仅可以提高员工的整体素质，还可以使员工更加熟悉公司的整体活动，从而使公司更好地发展。同时，我们需要学会利用公司的优势吸引人才，比如比同行业的其他公司更高的工资和优秀的创业文化。我们应该在招聘过程中增加公司的吸引力，以引进更多优秀人才。4.2采取合理的薪酬激励机制在激励机制中，企业应注意对员工的激励。作者认为，激励分为物质激励和精神激励。实质上，在重要的节日上，应增加员工福利和补贴，以使员工能够在公司中享有自己的位置。对于员工的额外工作量，公司应该给予奖励。同时，公司应综合考虑公司的盈利能力和员工为公司创造的价值，适当增加年终奖的数额，使员工在高薪的激励下工作。同时，公司不应忽视员工的心理需求，而应为员工安排更多的休闲时间。工作压力和增加的任务，即使办公室区域的员工相互了解的机会减少，此外，为了提高薪水，员工之间的内部竞争也很激烈，并且机会很多互相沟通，增进彼此的关系。因此，作者建议公司可以开展更多的文化娱乐活动，鼓励具有专业知识的员工积极展示自己的专业知识，并鼓励全体员工积极参加活动。除了文化和娱乐活动外，公司还可以组织更多的活动，例如团体晚宴，并通过室内或室外春季郊游等活动促进员工之间的沟通和交流，增进员工的感情，提高员工的集体意识和整体团队凝聚力。此外，公司还可以通过微信投票在内部对优秀员工进行评估。表现良好的员工应获得一定的荣誉，这反映了员工的精神动力，并为其他员工树立了榜样。除了对优秀员工颁发荣誉称号外，公司还应该着重奖励为了将工作任务完成到极致而加班的员工。同时，领导企业的党派角色也不容忽视。对于公司杰出的党员充分发挥集体生产的带头人作用，成为整个集体的精神领袖，在思想和行动上为组员树立良好的榜样。4.3注重企业文化建设旅游企业应该将企业文化建设摆在重要位置，应该注重其重要性，在实践过程中丰富其形式，提高员工的参与度。企业文化建设在现代公司的发展中扮演着越来越重要的角色，没有企业文化的公司将大大降低其企业形象和社会声誉。在吸引人才方面，吸引力也将不足[11]。因此，笔者认为，旅游企业应重视创业文化的建设，以增加创业文化对员工的影响。旅游企业应该遵循以人为本的思想，创造一种公司文化。为了让公司员工认可和接受公司文化，更需要关注员工的真实需求，尊重员工作为人的基本需求，并采用人性化的管理理念和管理思想来管理员工并更加注意他们的内在需求。应该在公司的网站上建立企业文化专栏，详细介绍公司的发展过程和经营理念，并将企业文化置于公众视野之下。在企业招募过程中，我们还必须强调引入企业文化，以优秀的企业文化吸引优秀的人力资源。公司还可以定期举办公司文化知识竞赛，将公司文化的具体内容作为知识竞赛的内容，举办获奖竞赛，激发员工好奇心，积极了解公司文化[12]。5总结本文分析了中小型旅游企业人力资源管理的特点，从人才招聘、激励机制和企业三个方面探讨了中小旅游企业人力资源管理存在的问题。根据公司目前的经营状况和人力资源管理理论，对具体问题进行分析，并提出可行的建议。首先是通过创新招聘方式，优化招聘机制和流程，引进高科技人才，为公司发展注入新活力；其次，完善和优化激励机制，不断响应员工需求，提高员工满意度，进而激发员工主观能动性；最后，要好好运用企业文化的优势，在公司的多个管理环节中不断弘扬企业文化，获得员工的认可，增强企业的凝聚力和中心性。希望本文的研究对优化旅游企业的人力资源管理，提高旅游企业的管理水平具有一定的参考价值。

参考文献[1]杨征,芦琳.旅游企业人力资源管理问题与对策研究--以山西B公司为例[J].山西能源学院学报,2018,31(06):92-94.[2]张舒雅.浅析旅游企业人力资源管理面临的挑战及创新对策[J].人才资源开发,2017,00