程序公平性计量尺度的实证检验

程序公平性计量尺度的实证检验

长期以来，员工招聘和面试一直是公司最常见的员工选择方法。国内外企业管理理论工作者也对企业应如何做好员工选聘工作进行了大量的研究。然而,在员工选聘理论研究中,国内外学者往往侧重于探讨员工选聘考试可靠性、选聘决策有效性、选聘程序的实用性,却很少研究员工招聘程序公正性对应聘者的影响。美国学者吉伦德首先应用组织公正性理论,提出了10项员工招聘程序公正性原则。他认为应聘人员对企业选聘程序的看法会对企业吸引优秀员工的能力与员工选聘工作的效果产生极大的影响。①在员工选聘过程中,应聘者对员工选聘程序公正性的看法会对他们对企业的吸引力、继续应聘的愿望、考试的积极性、签约意向产生重大的影响。②在招聘工作结束后,应聘者对员工选聘程序公正性的看法不仅会影响应聘者的自尊心、自信心,而且会影响员工今后的工作态度、工作满意感、员工对企业的归属感,进而影响员工的工作业绩。美国学者鲍尔等人采用学术界公认的程序,设计了一个员工招聘程序公正性计量尺度,并对吉伦德提出的10个原则进行了检验。他们的实证研究结果表明员工招聘程序公正性包括11个因子,这11个因子又分别属于3个二阶因子。他们提出的员工招聘程序公正性计量尺度有稳定的因子结构、良好的内容有效性、会聚有效性、判别有效性。他们认为管理人员可使用这个计量尺度,分析企业招聘过程对应聘人员感觉中的选聘程序公正性影响,发现员工选聘工作中存在的问题。鲍尔等人的研究成果填补了组织公正性理论研究中的一个空白。但是,正如他们指出的那样,学术界仍应对他们提出的员工招聘程序公正性计量尺度的普遍适用性进行进一步检验。在本次研究中,我们对这个计量尺度进行了实证检验,探讨这个计量尺度对我国企事业单位的适用性,并对这个计量尺度进行了必要的精简,以便我国企事业单位使用。一、企业意向的调查我们采用鲍尔等人提出的员工招聘程序公正性计量尺度中的37个项目,计量调查对象对应聘面试程序公正性的评价。我们的问卷还包括3个计量应聘面试程序总体公正性、2个计量应聘结果总体公正性、4个计量企业吸引力、2个计量应聘者向他人推荐企业意向的问题。这些问题都采用李科特5点计量尺度。此外,我们还要求调查对象回答应聘结果(是否已与企业签约)、年龄、性别、专业、学历、户籍所在地(是否有广州市户口)等问题。2002年4月中旬到2002年5月上旬,我们采用方便样本,对广州市某大学两个学院八个专业在最近三个月内参加过企事业单位应聘面试的应届毕业生进行了一次问卷调查。我们共发出348份问卷,回收297份,其中的有效问卷为280份,有效问卷回收率为80.5%。除了个别应届硕士毕业生和大专毕业生之外,绝大多数调查对象是应届本科毕业生。调查对象的年龄在20—27岁之间,男女学生分别占42.8%和57.2%,37.5%调查对象有广州市户口。二、数据分析1.确认性因子分析模型与数据的拟合优度是检验2值的下一个指标值我们对鲍尔等人提出的员工招聘程序公正性计量尺度中的37个变量进行确认性因子分析。分析结果表明这37个变量的确是附表中列出的11个因子的指标。这个模型有539个自由度,χ2值为809.69,p值为0.000。由于χ2值会受样本量的影响,因此我们主要根据拟合优度(GFI)、调整的拟合优度(AGFI)、比较拟合优度(CFI)、均方根残差(RMR)等指标,衡量模型与数据的拟合优度。这个确认性因子分析模型的GFI、AGFI、CFI、RMR指数分别为0.866、0.834、0.990、0.075。与鲍尔等人的分析结果相仿,然而,除CFI指数大于0.9之外,其他拟合优度指数都表明这个模型与数据的拟合程度是不够理想的。因此,我们决定根据美国学者安德逊(JamesC.Anderson)和戈宾(DavidW.Gerbing)提出的方法,对这个计量尺度进行精简。2.结果分析。根据对于明我们根据数据可靠性分析与确认性因子分析结果,删除了“面试人员对所有应聘者一视同仁”、“面试人员未曾隐瞒任何事实”、“企业提供了大量面试信息”、“面试人员能坦率地回答问题”、“应聘者对自己得到的待遇感到满意”、“应聘者与面试人员进行充分的双向沟通”、“应聘者可对面试人员提问”、“应聘者对双向沟通感到满意”等8个变量。然后,我们再对剩余的29个变量进行确认性因子分析。分析结果见附表。这个模型有322个自由度,χ2值为378.692,p值为0.016。尽管p值仍然是显著的,但模型的拟合优度(GFI=0.920)、调整的拟合优度(AGFI=0.892)、比较拟合优度(CFI=0.997)、规范拟合优度(NFI=0.983)、相对拟合优度(RFI=0.977)、增量拟合优度(IFI=0.997)、均方根残差(RMR=0.037)等指标都表明这个模型与数据的拟合程度是可以接受的。3.计量尺度的有效性检验和可靠性指数表1中确认性因子分析结果表明精简后员工招聘程序公正性计量尺度中的29个项目都是鲍尔等人假定的11个一阶因子的指标。各个因子负荷量的t值都是高度显著的,表明各个计量子尺度有较高的会聚有效性。各个一阶因子之间的相关系数的置信区间(置信水平为0.95)都不包括1,表明精简后29个项目组成的计量尺度有良好的判别有效性。此外,我们还使用SPSS软件,计算各个计量子尺度的可靠性指数。各个计量子尺度的α值在0.75与0.87之间,表明精简后各个计量子尺度是可靠的。4.企业招聘的“结构性二阶因子”观点吉伦德(1993)认为员工招聘程序公平性子因子分别属于“招聘程序的正式特点”、“解释”、“企业对待应聘者的方式”等三个二阶因子。鲍尔等人(2001)的研究结果则表明表1中的11个子因子分别属于“结构性”、“社交性”、“面试内容与工作相关性”等三个二阶因子。我们的数据分析结果支持鲍尔等人的“三个二阶因子”观点。各个二阶因子的因子负荷量都是显著的(t值在4.790与11.026之间)。模型与数据的拟合程度也是可以接受的(χ2=361.84,df=279,p=0.001,GFI=0.912,AGFI=0.897,CFI=0.997,NFI=0.983,RFI=0.977,IFI=0.977)。但是,在我们的二阶因子模型中,结构性二阶因子只包括“面试结果预测员工工作业绩”、“应聘者了解面试信息”、“应聘者要求企业重新考虑面试结果的机会”等三个一阶因子(因子负荷量在0.500与0.823之间),“企业为应聘者提供信息反馈”与“面试内容与工作相关性”并不属于“结构性二阶因子”,而是与“相同的面试方法”、“面试人员的诚信”、“对待应聘者的态度”、“双向沟通”、“面试内容适当性”等一阶因子同属于“社交性二阶因子”(因子负荷量在0.341与0.947之间)。“应聘者表现能力的机会”是一个独立的二阶因子。5.企业相关概念的关系为了分析员工招聘程序公正性各个组成成分与应聘人员感觉中的招聘程序总体公正性、他们感觉中的招聘结果总体公正性、他们感觉中的企业吸引力、他们向他人推荐企业的意愿、他们的自尊心等相关概念的关系,我们先计算各个计量尺度的平均值,然后再进行相关分析。数据分析结果表明:11个员工招聘程序公正性计量子尺度和三个二阶因子都与招聘程序总体公正性、招聘结果总体公正性、企业吸引力、应聘者向他人推荐企业的意愿显著相关,6个员工招聘程序公正性计量子尺度和2个二阶因子与应聘者的自尊心显著相关。6.招聘结果的影响我们使用分层回归分析法,对精简后员工招聘程序公正性与招聘程序总体公正性、招聘结果总体公正性、企业对应聘者的吸引力、应聘者向他人推荐企业的意愿等相关的变量之间的关系进行比较保守的多变量检验。我们按照美国学者科恩(JacobCohen)和科恩(PatriciaCohen)提出的分析程序,(1)先输入性别、年龄、专业、学历、户口所在地等5个控制变量,(2)再输入应聘结果(是否已经签约),(3)最后输入3个员工招聘程序公正性二阶变量。分析结果表明:除应聘者户口所在地对结果总体公平性有显著的影响之外,5个控制变量对各个因变量都没有显著的影响。应聘结果对应聘人员感觉中的企业招聘程序总体公正性、招聘结果总体公正性、应聘者推荐企业的意向有显著的影响,这些分析结果支持鲍尔等人的研究结果。但是,我们的数据分析结果表明应聘结果对企业的吸引力并没有显著的影响,表明应聘者是否被企业录用,并不会影响应聘者对企业吸引力的看法。控制应聘结果的影响之后,三个二阶因子对应聘者推荐企业的意向都有显著的影响;社交性二阶因子对4个因变量都有显著的影响;应聘者表现能力的机会对结果总体公正性、企业的吸引力也有显著的影响。这些分析结果都表明精简后计量尺度有良好的预测有效性。三、企业招聘程序公正性的计量在本次研究中,我们对鲍尔等人提出的员工招聘程序公正性计量尺度进行了实证检验。我们的研究结果表明这个计量尺度对我国企业基本上也是适用的。但是,由于国情不同,我国企业管理理论工作者不应盲目照搬国外学者使研究成果。我们从鲍尔等人的计量尺度中删除了8个项目,既简化了员工招聘程序公正性计量尺度,又提高了这个计量尺度的可靠性和有效性。我们相信:与鲍尔等人的计量尺度相比较,精简的员工招聘程序公正性计量尺度更便于企业管理理论工作者和实际工作者使用。我们的数据分析结果支持鲍尔等人提出的“员工招聘程序公正性是由11个一阶因子和3个二阶因子组成的”结论。我们的实证研究结果表明:尽管我国和美国的文化不同,企业计量员工招聘程序公正性的项目也应有所不同,但吉伦德、鲍尔等美国学者提出的员工招聘程序公正性的基本组成成分对我国企事业单位也是适用的。企业在员工招聘工作中坚持公正性原则,可增强企业对求职者的吸引力,以及应聘者向他人推荐企业的意向。在知识经济时代里,优秀的员工是企业最宝贵的资产。我们认为:要吸引并留住优秀的员工,增强企业的竞争实力,企业管理人员就必须在人力资源开发与管理工作中坚持公正的原则。在我国企业管理学界,我们首次对员工招聘程序公正性进行了实证研究,但是本次研究也存在以下局限性:(1)我们只对广州某大学的应届文科毕