从心理契约角度分析招聘过程

从心理契约角度分析招聘过程

不可否认，现代组织之间的竞争越来越激烈。人才招聘是组织人才管理的重要组成部分。人才招聘和推荐的大多数员工是组织长期稳定发展的重要保障。然而,“员工频繁流动、忠诚度不高、书面的劳动合同显得苍白无力”已成为困扰许多组织的难题,因此,从组织和员工心理契约角度来探讨招聘活动显得非常有意义。1个人人关系和组织心理契约:从引进人员到招聘从心理契约角度探讨招聘活动已经引起了国内外学者的关注,有些学者提出,招聘前、招聘中、招聘后均伴随着心理契约的形成过程。Rousseau(2001)提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型,包括雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期阶段。他认为,在雇用前阶段,员工在加入企业之前对自身关于工作的信念以及组织传达的信息进行加工后得出心理契约的原始形态;在招聘阶段,雇用双方就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通,从而使雇用双方对各自的承诺有了进一步的相互了解;在早期社会化阶段,员工会继续收集信息,并将收集到的信息进行比较和验证,以确定先后信息、内外信息是否矛盾;在后期经历阶段,人力资源管理的其它环节对心理契约进一步发挥重要影响。不仅如此,求职者从雇用前到入职后的心理契约其实是一个动态的发展过程。Dunahee,Wangler(1974)认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。一是雇用前的谈判,即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。二是工作过程中对心理契约的再定义,即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。三是保持契约的公平和动态平衡。PeterHerriot(1988)设定了一个毕业生招聘程序,只有当组织和个人的期望进行较好地匹配时,才能进入招聘的下一个环节,如果组织或个人任一方感觉不太匹配的话,其招聘或应聘程序将终止。向秋华(2007)认为招聘阶段一个是建立心理档案的过程,应该提供真实职位预视,并做好科学的人事测评。他把招聘、入职、认同、离职与心理契约的建立、修正、维护、违背相对应。严效新,沈进(2009)9提出了基于心理契约的招聘过程中理念的变革,即不仅仅要考虑到人和岗位的匹配,更要考虑到人和组织的匹配。以往文献在分析招聘过程的心理契约中,要么偏重于组织的心理契约,要么偏重于个人心理契约,不能很好地掌握两者的平衡。我们把员工从招聘前、招聘和入职看成是形成心理契约的一个初级阶段,从心理契约角度分析了这个过程,在此基础上并建立了一个基于组织和个人双向互动且平衡的招聘流程。2从心理合同的角度来看，员工招聘流程的分析心理契约形成是一个动态的过程,在招聘过程中,从信息发布到员工入职是组织和员工双向互动并形成心理契约过程。2.1针对员工的期望信息发布和投递简历是招聘工作的开始,也是组织和员工将各自的心理契约书面化和公开化的显性过程。企业发布招聘信息时,要通过招聘信息传递组织的一种期望和责任。公司应解读本企业的组织文化和价值取向,即企业积极倡导什么精神,提供什么样的机会和待遇,实行什么样的用人策略。同时,企业也应该提出对求职者的期望,员工努力的方向是什么,胜任本职工作的基本要求是什么。这些信息通过媒体宣传、网络或者熟人那里了解到这个企业的种种特征,此时员工已经对企业形成了一个大致的初步的期望。作为求职者,通过简历和个人自荐信来描述自已的背景、专业、工作态度和未来发展方向等,写出自已对企业、组织、岗位的期望,并能实事求是地表明自已对组织的态度和个人工作的习惯和偏好。通过这样简历的阅读,企业人事部门对求职者的期望、能力、责任等有了一个初步的了解。这些信息的发布,便于组织和员工进行第一次的初选。2.2分析员工的胜任情况初次筛选主要是企业人事部门和用人部门对求职者简历进行筛选,初次确认可以进入下一个招聘环节的候选人。人事部门侧重于从企业文化和人事政策与员工价值取向、职业生涯发展等角度思考员工与企业的匹配性。用人部门则应该从组织的氛围、岗位的要求与员工的背景、技能、知识等角度考考量员工的胜任情况。初选环节的取舍主动权主要在企业,依靠组织的期望来确定哪些求职者可以进入下一环节的面试。当然,由于存在很多模糊的和不确定性因素,许多求职者也会“脚踩几条船”,希望通过多家面试来进一步把组织和个人的期望更加明朗化,从而便于自已作出决定。初选决策的依据也只是书面上的简历信息,其真实性和匹配性有待于下一环节的进一步考察。2.3强化降低心理契约笔试和面试则是企业通过一定考量手段对求职者个人胜任情况再一次检验,同时也是求职者对组织相关信息进一步获取和了解的过程。笔试,是以岗位、组织的标准和期望来考量应聘者的基本素质、基本知识和技能的。作为组织,往往是通过应聘者的笔试成绩来确定求职者与组织提供岗位期望的差距,从而来判别应聘者是否能胜任该岗位。作为求职者,通过笔试的参与,也能意识到自已离组织的要求有多大的距离,从而全面地反省自已。面试,是一次面对面的交流过程。面试者根据组织提供的岗位标准和要求,对求职者进行全面的交流,从交流中判断求职者是否具备组织的期望和能够承担的责任。求职者要表明对企业提供的待遇、职业发展途径、个人再学习的机会、组织的工作氛围等有哪些具体的要求和期望,同时求职者还需要表明自已具有什么样的技能、什么样的工作态度和敬业精神。通过笔试和面试会发现组织和员工心理契约程度。一旦员工心理期望过高,则在与实际情况相比较后很容易出现巨大的心理反差。过低的心理契约则会使组织丧失对员工的吸引力、造成人才的流失。因此,组织应该在面试和笔试环节帮助员工建立合理适宜的心理契约,不断修正心理契约,从而形成合理的预期。面试过程应该是一个双向的过程,是组织和员工心理期望和相互承担责任的互动过程,这一过程的判断依据仅仅是双方口头提供的信息。2.4考察和真实工作预测法背景考察是对求职者过去工作业绩的一种调查,组织人事部门可以通过电话咨询或访谈的方式对求职者曾经工作过的单位或同事进行交流,通过对过去工作的了解,进一步验证求职者所提供信息的真实性,从而更好地判断求职者对未来工作岗位能承担的责任,以及是否能满足组织的期望。实地参观是求职者到工作岗位的现场去了解、观察、实践,也可以与未来的同事进行面对面地交流,还可以是真实工作的预览,其目的是让求职者通过实践活动进一步增强感性认识。实地参观与真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息,包括有利的和不利的信息。背景考察与实地参观是通过实践的方式再一次定义组织和求职者的心理契约,通过实际感受,让双方的期望变得更加地现实化,从而避免求职者入职后的心理反差和心理契约背离的倾向。2.5招聘到所需的员工员工的入职是招聘活动最后阶段了,也是员工和组织心理契约达成了初步一致性。员工能成功入职、企业能招聘到所需的员工,这说明在员工入职之前,组织和员工在经济契约上已达成共识,同时组织和员工在心理契约上也达成了隐性共识,这是一个良好的开端。然而,由于心理契约的动态性,员工入职后,组织还需要对心理契约进行动态管理,只有这样才能维持组织和员工的长期稳定的发展。3从心理合同的角度来看，员工招聘流程和原则3.1信息机制的调整。在情况的员工的招聘过程是组织和求职者双向互动的过程,从信息的发布、初选、笔试与面试、背景考察与实地参观、入职是一个不断相互了解和熟悉的过程,从彼此不太熟悉到双方达成共识,最后签订书面劳动合同,基本上完成了一个招聘的过程,见图一。这个过程除了形成了有形的合同以外,实际上还同时形成了一个初步的心理契约。企业信息发布和员工简历投递过程是把双方心理期望和责任用书面的语言表达出来,便于信息的传递;初次筛选是组织和个人根据所掌握的对方信息,结合自已的判断,如果双方感到心理契约匹配较好,则进入下一个环节,否则没有合作的可能性。笔试与面试是双方根据能力与需求进行的实际交流,这个信息互动的过程也是员工和组织不断调整自已的期望值,即心理契约的修正,如果双方能进行适当调整并接受,则进入下一个招聘环节,否则任一方均可采取放弃的态度。背景考察与实地参观是通过直接或间接实践来进一步获取信息,对心理契约进行再一次的修正和定义,若组织和求职者的心理契约初步匹配即转到入职阶段,否则双方均可放弃另一方。整个招聘的流程是组织和个人根据自已的特质,从个人因素、组织因素、社会实践中所获取信息进行加工、编码,形成初步的心理契约,若双方较为一致,即带着这种隐形契约进入合作阶段。3.2从心理合同的角度来看，员工招聘原则3.2.1期望与责任的平衡与对称员工招聘过程中,公平非常重要。首先,作为求职者,自已要感到公平,也就是其期望与责任、付出与回报要平衡与对称。其次,作为组织,组织对求职者的期望与责任要平衡与对称,同时要兼顾到组织内外的其它员工的期望与责任的均衡。第三,作为一个企业,企业要考虑到已入职者的期望与责任与企业外市场上员工的期望与责任之间的平衡与对称。总之,招聘过程不是由组织单方面决定的过程,而是员工和组织任何一方都有入职取舍的权利。3.2.2员工与企业的匹配在招聘过程中,不是选择最优而是选择与组织、企业最匹配的员工。首先是员工与岗位的匹配,即员工的期望与岗位的价值评估要匹配,员工能承担的责任与岗位的权利和回报要匹配。其次是员工与组织的匹配,组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范,个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。个体和组织在这些方面相似的基础上才可能匹配。最后,员工与企业的匹配。有什么样的企业文化,直接决定了企业需要招聘什么样的人才。如果新员工自身就具有与企业文化一致的特质,就可以较快地了解和适应新的工作环境和岗位。因此,企业文化的核心价值观与员工的价值理念的一致性是心理契约的重要基础。3.2.3员工个体行为在招聘过程中,作为求职者,简历中的信息、笔试和面试中的交流等均要客观地、实事求是地真实地表现自我,不要夸大也不要缩小自我。如果夸大自我,组织会发现员工不能很好地胜任工作,不能达到组织的期望,会造成心理契约的不公平;如果缩小自我,员工本人会觉得自已不能够物有所价值,从员工角度,也会造成心理契约的不公平。作为招聘的组织者,在组织招聘活动中也应该客观地展现企业的实际情况,有利的和不利的信息均有实事求是地披露给求职者,千万不要夸大其辞。若组织提供的信息不实或有面试者空头承诺等,员工入职后很容易感觉上当受骗了,从而造成心理契约背离的趋势。3.2.4重视招聘工作的能力