企业如何实施员工考核

如何实施员工考核

今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/9/282

什么是员工考核定义

员工考核是一种正式的员工评估制度，通过

系统的方法来评定和测量员工的职业发展潜

力和工作绩效。同时，员工考核又是企业管

理者与员工之间的一项管理沟通活动。2022/9/283

为什么要实施员工考核

员工考核的意义

管理者

有效促进公司经营目标、部门目标的实施

客观评估下属的工作，识别差距，寻求改进

促进沟通

人力资源部

为员工的薪酬决策提供依据

为员工晋升、调职、降职等决策提供依据

为人力资源规划和招聘工作提供依据

为培训工作提供依据

客观评估培训效果2022/9/284

员工考核的方式

公司规模与员工考核

公司规模：

1

－

20

人

考核方式：不用考核

原因

管理者员工、员工之间工作状况非常了解

没有正式的组织结构，组织扁平化

员工的职责和工作任务经常变化

口头表演、批评、日常交流就是一种非正式的员工考核

没有专门的人负责员工考核工作2022/9/285

员工考核的方式

公司规模与员工考核

公司规模：

20

－

100

人

考核方式：简单的员工考核

原因

管理者员工、员工之间工作状况不太了解

有正式的组织结构，但是层次少而且不稳定

员工的职责和工作任务较为明确，但是还是有一批

“

救火

队员

”

员工开始形成小团队，个人利益、小团队利益、公司利益

开始出现矛盾

需要有人负责员工考核工作2022/9/286

员工考核的方式

公司规模与员工考核

公司规模：

100

人以上

考核方式：系统的员工考核

原因：

最高管理者与员工直接交流少，部分员工不认识

有正式的组织结构，层次较多，较为稳定

员工的职责和工作任务较为明确，

“

救火队员

”

减少

个人利益、小团队利益、公司利益矛盾升级

人力资源部负责组织员工考核工作2022/9/287

不要

“

神化

”

员工考核合理评价员工考核系统

考核标准不可能绝对合理

考核信息不可能绝对客观

有些指标只能主观进行评价

考核需要成本

考核不是一项独立的工作任务，员工考核只是一种

管理工具，只能有助于管理，而不能代替管理本身

员工考核系统的建立和完善不可能一蹴而就2022/9/288

今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/9/289考核原则

系统原则

透明原则

客观原则

沟通原则

时效原则

对等原则

可行原则2022/9/2810考核对象地盘经理所属部门阳光棕榈地盘考核者常务副总考核时间2003年考核指标权重①考核目标②实际③得分④＝③/②考核系数⑤=①×④公司忠诚度15%8公司信誉意识15%8公司荣誉感10%8个人信用意识5%8诚实品德5%8计划能力15%8领导能力10%8问题解决能力10%8沟通能力10%8专业技能5%8德能考核系数⑥⑥＝∑⑤考核表（德能考核）2022/9/2811考核对象地盘经理所属部门阳光棕榈地盘考核者常务副总考核时间2003年上半年考核指标权重①考核目标②实际③得分④＝③/②考核系数⑤=①×④工作责任心10%8公平公正意识5%8团队建设5%8学习意识5%8员工培养意识5%8工程成本25%（修正后得分）项目进度25%（修正后得分）客户投诉量10%（修正后得分）相关部门满意度5%40部门管理费用5%（修正后得分）绩效考核系数⑥⑥＝∑⑤考核表（绩效考核）2022/9/2812考核流程直接主管人力资源部高管部门计划年度经营计划

审批审批职位说明书职位说明书考核目标

考核标准沟通

考核实施

考核结果

考核结果沟通

考核指标

员工考核标准

考核培训

审核

考核结果运用考核标准完善相关部门考核信息2022/9/2813

考核相关者的角色

高层管理者在考核中的角色

审批考核标准

完善考核信息渠道

审批考核结果

执行员工考核

设定考核目标，并进行沟通

记录关键事件

评价考核结果

考核结果沟通

强化考核结果2022/9/2814

考核相关者的角色人力资源部在考核中的角色

制定、完善考核标准

考核培训

审核考核结果，促进考核沟通

统计、分析、保管考核结果

组织考核工作例会

强化考核结果2022/9/2815

考核相关者的角色

主管在考核中的角色

执行考核

设定考核目标，并进行沟通

记录关键事件

评价考核结果

考核结果沟通

提供考核信息

提供完善考核标准的建议

强化考核结果2022/9/2816

确保考核的客观性

影响考核公正性的原因？

客观因素

员工考核标准存在不合理性

考核目标存在不合理性

考核信息存在误差

主观因素

“

晕轮效应

”

“

近因效应

”

“

暗示效应

”

“

对比效应

”2022/9/2817

确保考核的客观性

设定客观的考核目标

考核目标的依据

公司战略目标和年度经营计划

部门工作计划

历史数据

SMART

目标

S

－具体

M

－可衡量

A

－可实现

R

－相关

T

－明确的时间要求2022/9/2818

确保考核的客观性客观评价考核结果

充分沟通考核目标

经常交换工作意见，客观记录考核信息

关注下级的工作，而不是个人性格和习惯

学会倾听下级的意见

考核信息要尽量具体2022/9/2819

考核沟通

沟通技巧

准备工作

选择合适的时间和场所

准备相关资料

面谈中

采用

“

三明治

”

法（先肯定，然后指出不足，最后鼓励）

抓住要点，耐心解释

聆听让其畅所欲言

指出考核结果是暂时的2022/9/2820高于标准达到标准低于标准1.

再次就标准与其沟通

.2.

重新检查标准

–

是否太高了

?3.

分析低于标准的绩效

.

考核沟通不同结果不同的沟通要点

1.

通过不断反馈保持高绩效

.

(

你的肯定

是重要的

.)

2.

了解未来发展的强项

.

3.

定期对标准反省

–

环境是否已经改变

?

1.

给予积极的反馈

.

2.

对高于标准的闪光点给予特别关注

.

(

你的肯定是极大的

鼓励

.)

3.

定期对标准进行反省

–

是否还处于合适的水平上

?2022/9/2821这样的人怎么进行考核交流优秀的下级鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿无明显进步的下级开诚布公；讨论职位是否适合；使其认识不足绩效差的下级具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题年龄大工龄长的下级尊重；肯定共享；耐心而关切；为其出注意过分雄心勃勃的下级耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水沉默内向的下级耐心启发；提非训导性问题；征询意见发火的下级耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析考核沟通不同的考核对象不同的沟通方式2022/9/2822

考核结果审核

统计与分析考核结果

明确意义

判断考核结果是否异常

寻求完善考核系统的切入点

关注要点

考核结果在各区间的分布是否合理

考核结果变化趋势

考核结果优秀者和最差者的原因

是否在局部出现明显的考核结果不正常现象2022/9/2823

今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/9/2824

员工考核中常见问题

问题

1

问题

考核结果整体偏低

原因分析

目标不合理（太难）

下级不努力

下级能力不足

对策

重新审视目标的合理性和可行性

加强监督

加强指导与培训2022/9/2825

员工考核中常见问题

问题

2

问题

考核结果整体偏高

原因分析

目标设定不合理（太容易）

面子问题

对策

重新审视目标的合理性和可行性

逐层审核（主管应该对下级工作负责）

破除面子（你可以给别人面子，谁给你面子）2022/9/2826

员工考核中常见问题

问题

3

问题

考核结果差距不明显（趋中效应）

原因分析

管理者领导能力不足

面子问题

对策

管理者重新任命

逐层审核（主管应该对下级工作负责）

破除面子（你可以给别人面子，谁给你面子）

考核结果统一修正2022/9/2827

员工考核中常见问题问题

4

问题

员工不关注考核结果

原因

分析

考核结果没有得到强化

员工缺乏上进心

对策

强化考核结果（提高绩效奖金比例、设立专项奖金、强化员工考

核结果在培训和晋升中的作用、实施末位淘汰法）

适当淘汰长期缺乏上进心的员工

企业文化建设2022/9/2828

员工考核中常见问题

问题

5

问题

有人认为要实施

360

度考核来实现公正

原因分析

过分强调考核结果的公正性

没有考虑考核成本

没有认识到

360

度考核的适用环境（完善的信息化管理系

统、员工能正确应用考核工具）

对策

先完善和实施现行的员工考核系统

尽量实现考核结果的公正性2022/9/2829

员工考核中常见问题问题

6

问题

员工不得不接受考核结果

原因分析

考核沟通不足

员工考核结果申诉渠道不完善

对策

加强考核沟通

建立和完善申诉渠道（员工可以向人力资源部申诉或者向

上级的上级申诉）2022/9/2830

员工考核中常见问题

问题

7

问题

考核表不准时上交

原因分析

考核信息不全

考核者