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文档简介
如何实施员工考核
今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/9/282
什么是员工考核定义
员工考核是一种正式的员工评估制度,通过
系统的方法来评定和测量员工的职业发展潜
力和工作绩效。同时,员工考核又是企业管
理者与员工之间的一项管理沟通活动。2022/9/283
为什么要实施员工考核
员工考核的意义
管理者
有效促进公司经营目标、部门目标的实施
客观评估下属的工作,识别差距,寻求改进
促进沟通
人力资源部
为员工的薪酬决策提供依据
为员工晋升、调职、降职等决策提供依据
为人力资源规划和招聘工作提供依据
为培训工作提供依据
客观评估培训效果2022/9/284
员工考核的方式
公司规模与员工考核
公司规模:
1
-
20
人
考核方式:不用考核
原因
管理者员工、员工之间工作状况非常了解
没有正式的组织结构,组织扁平化
员工的职责和工作任务经常变化
口头表演、批评、日常交流就是一种非正式的员工考核
没有专门的人负责员工考核工作2022/9/285
员工考核的方式
公司规模与员工考核
公司规模:
20
-
100
人
考核方式:简单的员工考核
原因
管理者员工、员工之间工作状况不太了解
有正式的组织结构,但是层次少而且不稳定
员工的职责和工作任务较为明确,但是还是有一批
“
救火
队员
”
员工开始形成小团队,个人利益、小团队利益、公司利益
开始出现矛盾
需要有人负责员工考核工作2022/9/286
员工考核的方式
公司规模与员工考核
公司规模:
100
人以上
考核方式:系统的员工考核
原因:
最高管理者与员工直接交流少,部分员工不认识
有正式的组织结构,层次较多,较为稳定
员工的职责和工作任务较为明确,
“
救火队员
”
减少
个人利益、小团队利益、公司利益矛盾升级
人力资源部负责组织员工考核工作2022/9/287
不要
“
神化
”
员工考核合理评价员工考核系统
考核标准不可能绝对合理
考核信息不可能绝对客观
有些指标只能主观进行评价
考核需要成本
考核不是一项独立的工作任务,员工考核只是一种
管理工具,只能有助于管理,而不能代替管理本身
员工考核系统的建立和完善不可能一蹴而就2022/9/288
今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/9/289考核原则
系统原则
透明原则
客观原则
沟通原则
时效原则
对等原则
可行原则2022/9/2810考核对象地盘经理所属部门阳光棕榈地盘考核者常务副总考核时间2003年考核指标权重①考核目标②实际③得分④=③/②考核系数⑤=①×④公司忠诚度15%8公司信誉意识15%8公司荣誉感10%8个人信用意识5%8诚实品德5%8计划能力15%8领导能力10%8问题解决能力10%8沟通能力10%8专业技能5%8德能考核系数⑥⑥=∑⑤考核表(德能考核)2022/9/2811考核对象地盘经理所属部门阳光棕榈地盘考核者常务副总考核时间2003年上半年考核指标权重①考核目标②实际③得分④=③/②考核系数⑤=①×④工作责任心10%8公平公正意识5%8团队建设5%8学习意识5%8员工培养意识5%8工程成本25%(修正后得分)项目进度25%(修正后得分)客户投诉量10%(修正后得分)相关部门满意度5%40部门管理费用5%(修正后得分)绩效考核系数⑥⑥=∑⑤考核表(绩效考核)2022/9/2812考核流程直接主管人力资源部高管部门计划年度经营计划
审批审批职位说明书职位说明书考核目标
考核标准沟通
考核实施
考核结果
考核结果沟通
考核指标
员工考核标准
考核培训
审核
考核结果运用考核标准完善相关部门考核信息2022/9/2813
考核相关者的角色
高层管理者在考核中的角色
审批考核标准
完善考核信息渠道
审批考核结果
执行员工考核
设定考核目标,并进行沟通
记录关键事件
评价考核结果
考核结果沟通
强化考核结果2022/9/2814
考核相关者的角色人力资源部在考核中的角色
制定、完善考核标准
考核培训
审核考核结果,促进考核沟通
统计、分析、保管考核结果
组织考核工作例会
强化考核结果2022/9/2815
考核相关者的角色
主管在考核中的角色
执行考核
设定考核目标,并进行沟通
记录关键事件
评价考核结果
考核结果沟通
提供考核信息
提供完善考核标准的建议
强化考核结果2022/9/2816
确保考核的客观性
影响考核公正性的原因?
客观因素
员工考核标准存在不合理性
考核目标存在不合理性
考核信息存在误差
主观因素
“
晕轮效应
”
“
近因效应
”
“
暗示效应
”
“
对比效应
”2022/9/2817
确保考核的客观性
设定客观的考核目标
考核目标的依据
公司战略目标和年度经营计划
部门工作计划
历史数据
SMART
目标
S
-具体
M
-可衡量
A
-可实现
R
-相关
T
-明确的时间要求2022/9/2818
确保考核的客观性客观评价考核结果
充分沟通考核目标
经常交换工作意见,客观记录考核信息
关注下级的工作,而不是个人性格和习惯
学会倾听下级的意见
考核信息要尽量具体2022/9/2819
考核沟通
沟通技巧
准备工作
选择合适的时间和场所
准备相关资料
面谈中
采用
“
三明治
”
法(先肯定,然后指出不足,最后鼓励)
抓住要点,耐心解释
聆听让其畅所欲言
指出考核结果是暂时的2022/9/2820高于标准达到标准低于标准1.
再次就标准与其沟通
.2.
重新检查标准
–
是否太高了
?3.
分析低于标准的绩效
.
考核沟通不同结果不同的沟通要点
1.
通过不断反馈保持高绩效
.
(
你的肯定
是重要的
.)
2.
了解未来发展的强项
.
3.
定期对标准反省
–
环境是否已经改变
?
1.
给予积极的反馈
.
2.
对高于标准的闪光点给予特别关注
.
(
你的肯定是极大的
鼓励
.)
3.
定期对标准进行反省
–
是否还处于合适的水平上
?2022/9/2821这样的人怎么进行考核交流优秀的下级鼓励;制定发展计划;不要急于向其许愿无明显进步的下级开诚布公;讨论职位是否适合;使其认识不足绩效差的下级具体原因具体分析;不主观认定是其个人问题年龄大工龄长的下级尊重;肯定共享;耐心而关切;为其出注意过分雄心勃勃的下级耐心开导;用事实说明差距;不能只泼冷水沉默内向的下级耐心启发;提非训导性问题;征询意见发火的下级耐心听完;尽量不马上争辩;找原因,冷静分析考核沟通不同的考核对象不同的沟通方式2022/9/2822
考核结果审核
统计与分析考核结果
明确意义
判断考核结果是否异常
寻求完善考核系统的切入点
关注要点
考核结果在各区间的分布是否合理
考核结果变化趋势
考核结果优秀者和最差者的原因
是否在局部出现明显的考核结果不正常现象2022/9/2823
今日议题一、客观认识考核二、正确实施考核三、考核常见问题2022/9/2824
员工考核中常见问题
问题
1
问题
考核结果整体偏低
原因分析
目标不合理(太难)
下级不努力
下级能力不足
对策
重新审视目标的合理性和可行性
加强监督
加强指导与培训2022/9/2825
员工考核中常见问题
问题
2
问题
考核结果整体偏高
原因分析
目标设定不合理(太容易)
面子问题
对策
重新审视目标的合理性和可行性
逐层审核(主管应该对下级工作负责)
破除面子(你可以给别人面子,谁给你面子)2022/9/2826
员工考核中常见问题
问题
3
问题
考核结果差距不明显(趋中效应)
原因分析
管理者领导能力不足
面子问题
对策
管理者重新任命
逐层审核(主管应该对下级工作负责)
破除面子(你可以给别人面子,谁给你面子)
考核结果统一修正2022/9/2827
员工考核中常见问题问题
4
问题
员工不关注考核结果
原因
分析
考核结果没有得到强化
员工缺乏上进心
对策
强化考核结果(提高绩效奖金比例、设立专项奖金、强化员工考
核结果在培训和晋升中的作用、实施末位淘汰法)
适当淘汰长期缺乏上进心的员工
企业文化建设2022/9/2828
员工考核中常见问题
问题
5
问题
有人认为要实施
360
度考核来实现公正
原因分析
过分强调考核结果的公正性
没有考虑考核成本
没有认识到
360
度考核的适用环境(完善的信息化管理系
统、员工能正确应用考核工具)
对策
先完善和实施现行的员工考核系统
尽量实现考核结果的公正性2022/9/2829
员工考核中常见问题问题
6
问题
员工不得不接受考核结果
原因分析
考核沟通不足
员工考核结果申诉渠道不完善
对策
加强考核沟通
建立和完善申诉渠道(员工可以向人力资源部申诉或者向
上级的上级申诉)2022/9/2830
员工考核中常见问题
问题
7
问题
考核表不准时上交
原因分析
考核信息不全
考核者
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