基于工作分析的招聘规划研究

基于工作分析的招聘规划研究

许多组织正在理解招聘的重要性。许多公司的高级管理人员非常重视招聘。招聘工作的质量,在很大程度上决定了招聘员工的质量,而高质量、高素质的员工,只有通过形成有效的招聘规划、完善的招聘体系建设、合理的招聘理念、科学的招聘方法、科学的评估手段,才能得以实现。对于我们这样的国企,加强招聘工作的建设,帮助企业找到“正确”“合适”的人,对企业发展起着非常重要的作用。一、分析了影响招聘的有效性的因素1.指导招聘工作方向的指导人力资源招聘规划是人力资源招聘工作的总体计划,能够系统有效地指导招聘工作的方向。依据组织战略制定的招聘规划,能够让组织清晰地看到组织发展对人才规模的需求,帮助人力资源部门在招聘工作中做出正确的分析与判断,实现组织的新陈代谢。2.明确岗位需需的人才类型工作分析是人力资源招聘工作的前提和基础。它可以帮助企业明确岗位所需的人才类型,胜任该岗位所需的能力、技能和知识,吸引合适的应聘者;也可以帮助应聘者知道他将来要面对的工作职责,职业发展前景,实现人与岗位、与组织的匹配。3.招聘的行为基础不同我们知道,个人的价值观、文化决定了思维,思维决定行为;而招聘的理念决定了组织的招聘行为,它是招聘的指导思想。员工与组织的匹配与否深刻地影响着员工的行为、态度,决定着两者之间的关系。4.胜任力的内涵“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授正式提出,它是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。我国学者认为胜任力是指与优异绩效有因果关系的行为维度,是人们履行工作职责时的心理与行为表现,一般包括员工的价值观、动机、态度、技能、能力和知识。由此我们可以看出,以胜任力作为招聘的标准可以更为全面地衡量一个人的工作绩效、发展潜力、学习能力和工作态度以及将来能够为企业带来的组织绩效。5.直接或间接地影响招聘的有效性招聘人员的素质、性格、知识结构、沟通技巧、分析判断能力、表达能力等都会直接或间接地影响招聘的有效性。同时,招聘人员在招聘中出现的对同校、同乡、某一种性格的偏好,也会导致招聘公正性、公平性的缺失。6.企业处于不利地位由于信息不对称,招聘就如同一场博弈,使得企业处于不利地位。应聘人员会故意夸大自身的优势而有意隐瞒其不足甚至欺骗企业、提供虚假信息等,导致企业在判断上发生失误,出现逆向选择。二、招聘工作理念不更新中国一拖集团有限公司经过多年的长期摸索与经验积累,已经形成了较为完备的招聘体系,取得了较好的效果。但随着集团公司战略的调整,招聘工作的理念有待更新,招聘各个环节精细化程度还需进一步提高。目前,在招聘工作中还存在以下主要问题。1.是否符合企业的需要?最优秀的还是最合适的?我们常常会犯的一个错误就是“招聘就要招最优秀的”。但是,最优秀的一定最符合企业的需要么?在现实工作中,可以看到,许多被认为很优秀的人,并没有做出优异的成绩。关注岗位技能还是关注能力素质?目前,传统的以关注岗位技能为主的招聘已经不能适应公司发展的要求,而基于胜任力的招聘理念,能够帮助企业迅速定位人才需求,找到有发展潜质的应聘者。2.招聘情况不稳,缺少不断分析和设计目前,缺少较为客观的招聘标准,使招聘工作在人才的选择上更像赌博,增加了集团公司的用人风险。面试是深度发掘应聘者动机、价值观等个人内在信息的最佳途径,在此过程中,经常是人力资源处面试完毕后交由用人部门再进行面试,没有形成一个面试小组进行全方位的考量,甚至有可能会出现人力资源部门和用人部门对同一应聘人员提出同一个问题的现象。招聘过程中过于看重知识、技能这类外显性能力,而缺乏对品质、价值观、个人认知及动机等这类对员工绩效影响更为深刻的、潜在因素的评判,导致无法发掘到潜力大、可塑性高、适应性强的应聘者。3.招聘工作的评价集团公司的招聘工作缺乏相应的招聘效果的考核评价措施。在员工入职培训结束后,整个招聘工作也随之结束。基本上没有招聘各环节的评价、没有满意度的调查、没有试用期的考核评价。三、提高招聘效率的方法1.进行规模预测要充分加强对人力资源规划工作重要性的认识。集团公司人力资源规划的重点在于为转型提供充足的人力资源保障和合理的人员构成的前提下,有效控制人工成本。因此,能否对人力资源规模、结构尤其是人员的年龄结构、专业分布结构等做出科学、合理的预判,对集团公司的发展起着很重要的作用。利用较为科学的人员预测方法进行规模测算,如尝试使用基于BP网络神经模型,并争取在今后不断细化到各专业人员需求。同时,在招聘时应充分考虑到年龄结构的调整,依据战略对新兴专业进行适当倾斜,对应聘人员在高校、区域的分布进行合理分配。2.建立完善的岗位价值评估体系工作分析作为人力资源管理实践工作中招聘、考核、薪酬、培训等一系列管理工作的基础,是帮助企业实现有效管理的关键因素。合理评估岗位价值,形成完备的岗位说明书和任职资格说明,对深化人力资源管理改革、提高精细化管理水平、提高招聘的准确性、促进人才进步、激励员工的有效行为、扩大产出比都有着很大帮助。因此,建立基于胜任力的招聘模式,在工作分析中加强岗位与胜任力之间的联系,能利用胜任力帮助我公司找到那些能够产生优异绩效的、学习能力强、自我驱动力强的潜力人才。3.建立和完善招聘程序这就要求我们必须更新理念、建立标准、完善程序、科学决策、有效评估,以规范招聘行为。完善理念,就是在招聘中坚持“只选适合,兼顾最好”的原则,建立以价值观一致性为基础的招聘策略;建立标准就是要建立科学的笔试环节,以验证应聘人员的基本知识和技能;完善程序,就是要通过简历筛选、笔试、面试、考核等一系列环节,确保人员选拔的程序的完备性;科学决策就是依据岗位、企业所需的能力、素质、价值取向等设计合理的面试题目,提高在招聘中对应聘者的可比性,减少信息不对称所带来的不利影响。而这一切的基础,就是要合理搭建有关技术、管理人员胜任力模型,并在招聘时务必使员工与岗位、员工与组织保持双重匹配。4.进行二次甄别与淘汰利用好法律赋予的试用期规则,加强对新入职员工的试用期考核工作,进行二次甄别与淘汰,努力缩小由于信息不对称对企业带来负面影响的程度和范围。通过招聘后评估,通过完备科学的招聘程序和有效的企业内部制度减少招聘的风险,不断提高招聘的有效性和实用性。5.降低面试结果的认知偏差加强对招聘人员在招聘中的素质、沟通技巧、语言表达等能力的培训。控制面试人员的语言性和非语言性的行为;减少面试时的认知偏差和评价偏差,公平公正地对待每一位应聘者;通过有效的面试,使招聘人员在繁杂的信息海洋中能够迅速、有效地捕捉到真实信息,增强判断的准确性。四、其他配套措施招聘工作作为人力资源管理