企业绩效管理课件章节1

1绩效管理综述Part学习目标：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。◎绩效◎绩效管理◎人力资源管理第一章绩效管理绩效与绩效管理的概念1影响员工绩效的因素2企业绩效管理定位的误区3企业绩效管理执行的不足4企业绩效管理基础的缺陷5绩效管理体系介绍6全球范围内发生的与绩效管理有关的新闻（1）2013年11月微软宣布放弃员工排序。（2）2015年GE正式宣布放弃活力曲线（强制分布）。（3）2015年3月德勤宣布重塑绩效管理，因为绩效管理已经跟不上公司目标的完成。（4）2015年7月埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励。（5）2015年8月欧特克重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九宫格取代等级制来与薪酬挂钩。（6）后GE时代，绩效管理该怎么做？（7）不可迷信GoogleOKRs考核。（8）传说微软、戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？（9）绩效管理毁了索尼。（1）过度地依赖KPI，KPI是关键绩效指标，比较适合考核固定岗位的工作结果。（2）绩效评估的过程很难做到真正的公平公正，因为有人为的因素参与。（3）很多员工认为绩效管理是惩罚而不是帮助他提升。（4）年度绩效考核操作方法阻碍了持续的反馈。（5）绩效管理沟通，传统的面谈更注重消极的反馈，指出员工哪里做得不好，这样对员工也有一种负面的影响。（6）企业运用强制分布，员工必须分出优、良和差，破坏了合作的氛围。（7）直接按照KPI算出来的分数给员工发奖金、晋升或者是降职，经理们都质疑这是不是可靠的、可依赖的数据结果。（8）传统的绩效管理没有真正体现出绩效薪酬。绩效管理遇到的挑战（1）绩效考核将进行变革而非取消。（2）企业文化和价值观与绩效管理更加紧密地结合。（3）针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式，而非一刀切。（4）放弃绩效等级、绩效排名强制分布。（5）把绩效与奖励分离。（6）持续的反馈。（7）最新技术的使用。移动技术可以使绩效反馈更加迅捷和个性化。（8）使管理者成为领导者。八大新趋势1.1.1绩效的概念绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。管理学角度经济学角度社会学角度绩效绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。多因性1多维性2动态性3案例1-1管理层的绩效管理心理曲线1.1.2绩效的特点(1)绩效管理是企业战略落实的载体。(2)绩效管理是构建并强化企业文化的工具。(3)绩效管理是提升管理水平的有效手段。(4)绩效管理促进员工进步，职业发展能力得到提升。(5)为下一期的绩效指标完成做准备。【案例1-2】绩效管理的“筐子”理论1.1.3绩效管理的意义绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定如下几方面：希望员工完成的工作目标。员工的工作表现对实现公司目标的影响。衡量工作绩效的标准是什么。员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩。指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。1.1.

4绩效管理的概念1.1.5绩效管理的程序简单的任务管理。绩效考核。一组评价表。专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制、轻管理。只是人力资源部的工作。作为强迫员工更好或更努力工作的大棒。一年只需一次的填表工作。只在绩效不尽如人意时使用。加薪、晋级时使用，重短期、轻长期。对事不对人。制订计划、确定标准，重计划、轻执行。只是采用绩效工资，重结果、轻过程。针对管理者的绩效，重高层、轻低层。管理者的事，重管理、轻参与。1.1.6对绩效管理的认识误区绩效考核只是绩效管理的一个点。绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么。它被称为结果取向的评估。不仅是对公司整体的战略目标，还要对目标的结果进行评估。绩效考核要在与员工个人的目标结合的基础上，考核公司的整体绩效。绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的绩效。绩效考核应当是经常性、制度性的。绩效考核的结果可以作为激励和发展的依据。1.1.7绩效考核的内容绩效管理绩效考核区别是一个完整的系统只是这个系统中的一个组成部分是一个过程，注重过程的管理是一个阶段性的总结具有前瞻性是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性有着完善的计划、监督和控制的手段和方法只是考核的一个手段注重能力的培养只注重成绩的大小注重事先的沟通与承诺只注重事后的评估侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站在一起使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系联系绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断地提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。1.1.8绩效管理和绩效考核的区别与联系个人兴趣1与岗位的适应性2是否感到公平31.2影响员工绩效的因素公司的激励企业考核体系的影响案例1-3考核业绩与考核行为45工作环境6是否有相应的培训及培训的效果7绩效管理即企业战略，战略缺位绩效管理即约束工具，定位失真绩效管理即绩效考核，流程脱漏1.3企业绩效管理定位的误区绩效管理即部门内部工作，参与不全绩效管理过程不完善绩效考核方式不科学考核结果应用不合理1.4企业绩效管理执行的不足绩效管理环节残缺，阶段割裂。绩效管理沟通欠缺，独是独非。绩效考核指标需完善绩效考核工具需改进绩效考核路径需精细绩效考核时效需优化部分企业片面地将员工收入最大化作为绩效管理的激励，将绩效考核结果单纯应用于员工绩效奖罚和工资收入不重视对绩效考核结果的反馈绩效考核结果应用流于形式配套制度有待健全1职能职责有待清晰2信息技术亟待加强31.5企业绩效管理基础的缺陷数据治理亟待规范4战略目标尚待明晰5绩效文化有待强化61.6.1以绩效为核心的价值评价系统的五大体系1.6.2绩效管理体系在整个人力资源管理系统中的作用和定位1.6.3绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工绩效1.6.4绩效管理是一个持续沟通的过程5.不同对象应采取个性化的绩效管理方式6.绩效管理不仅仅是结果评价，更强调过程1.6.7各级管理者的责任明确使命追求。确定企业战略规划。组织开发和设计战略成功关键要素(CSP)和财务评价标准。组织制定企业年度经营管理策略目标，提供资源和政策支持。组织制定企业一级绩效指标体系。定期重点关注企业一级绩效指标变动状况，发现问题及时组织评估。定期召开经营检讨会，对阶段性经营管理状况进行检讨，制定对策。指标分解到部门，审核部门二级绩效指标，并确定绩效考核指标的权重。部门签订业绩合同或目标责任书。组织开展中高层管理人员的中期述职。中层管理者高级管理者依据企业发布的战略规划及一级绩效指标体系，明确本部门年度及季度的策略目标和经营管理重点。