任职资格管理操作手册

XX公司任职资格管理操作手册11月目录TOC\o"1-4"\h\z\u1.总则 11.1任职资格管理的目的 11.2基本原则 11.3合用范畴 12.管理体制 22.1任职资格管理的组织构造 22.2职责 22.2.1任职资格委员会 22.2.2各通道任职资格专家组职责 22.2.3人力资源部职责 32.2.4管理类的任职资格管理体制 33职类通道职层职级划分 33.1有关概念 33.2职类通道划分的目的 43.3职类通道划分的环节 43.4职类通道划分的权责 43.5职类与通道的划分 43.7级、等的划分 53.8职位的划分 63.9通道的调节 64.任职资格原则开发与维护 74.1任职资格原则定义 74.2任职资格原则的构造 74.3任职资格原则开发的原则 74.4任职资格原则开发的责权 84.5任职资格原则的修订 84.6任职资格原则开发模板（见附表） 85.任职资格评价 85.1任职资格评价定义 85.2任职资格评价的周期及范畴 85.3任职资格评价的流程（见附件） 85.4任职资格评审会 95.5任职资格专家构组员的任职资格评价 95.6任职资格评价成果评审与公布 95.6.1各通道不同级别任职资格等级人数比例 95.6.2任职资格评价成果评审的环节 105.6.3任职资格评价成果公布 105.7晋级、晋等审批权限 105.8新员工任职资格评定 115.8.1新员工招聘录用条件的拟定及实施 115.8.2通道拟定 115.8.3新员工任职资格定级 116.任职资风格节 126.1员工所属通道的变更 126.1.1变更的原则 126.1.2变更的条件与程序 126.1.3变更后任职资格的调节 126.2任职资格等级的调节 126.2.1任职资格等级调节的周期与条件 126.2.3任职资格等级晋升资格取消 136.3任职资格评价成果的应用 136.3.1职位调节（管理族） 136.3.2薪酬调节 147.申诉 148.附则 14XX公司任职资格管理操作手册1.总则1.1任职资格管理的目的XX公司通过建立以任职资格原则为导向的任职资格管理体系，有下列重要目的：进一步优化公司的职位管理系统，达成“人职匹配，人尽其责”的管理目的。建立员工成长体系，通过职位等级评定明确个人职业规划及发展，增进公司专业化发展及业务目的的达成。将公司的发展与员工的发展紧密联系起来，形成动态的员工职业生涯发展机制，增进员工职业能力持续增强，提高公司核心竞争力。1.2基本原则系统设计原则：既系统考虑并有效解决任职资格体系与公司战略、人力资源管理其它功效模块之间的关系，又进一步分析任职资格体系内部各个部分之间的互有关系，确保任职资格体系构造清晰、合理。简洁操作原则：充足考虑公司管理实际，尽量运用公司已有的管理手段和工具，力求任职资格管理操作简洁、方便、有效，最大程度地减少运行成本。持续改善原则：任职资格管理体系要随着业务规定和公司管理环境的变化不停优化调节。1.3合用范畴本制度合用于XX全体员工。2.管理体制2.1任职资格管理的组织构造XX建立任职资格委员会、各通道任职资格专家组，在公司人力资源部的支持下，实施任职资格管理。2.2职责2.2.1任职资格委员会任职资格委员会是XX任职资格管理的最高决策机构，由公司AT（行政管理团体）或其授权机构构成，重要职责涉及：明确XX任职资格管理的指导思想和原则；任命各通道任职资格专家构组员；审批任职资格管理的政策和制度；指导各通道任职资格专家组的工作；审批XX各通道任职资格原则和评价办法；审批XX各通道任职资格评价成果和任职资格晋升评审成果；对各通道专家构组员实施任职资格评价和任职资格晋升评审；审批XX各通道任职资格的调节方案、员工通道变更、晋升方案；对XX任职资格管理过程中的特殊问题进行决策。2.2.2各通道任职资格专家组职责以职类为单位建立的任职资格专家组，负责各通道任职资格原则的制订、各通道内部员工任职资格的评价等工作，对任职资格委员会负责。各通道任职资格专家构组员普通由本通道专家担任，特殊状况下，也可由较高职级的专家担任，由任职资格委员会审议拟定。各通道任职资格专家构组员数量普通为3人，最多不超出5人。各通道任职资格专家组的重要职责涉及：负责本通道任职资格原则的开发及修订；负责本通道任职资格评价办法的设计；对本通道员工实施任职资格评价，拟定员工任职资格评价的成果；对本通道员工实施任职资格晋升评审，拟定员工任职资格晋升评审的成果。2.2.3人力资源部职责人力资源部是任职资格委员会的秘书机构。人力资源内部设立专门职位承当任职资格管理的职能责任，其重要职责有：制订任职资格管理的政策与细则；建立并不停优化任职资格管理体系；组织和指导任职资格管理工作；在各通道任职资格评价过程中负责员工的经验资格审核；接受各通道任职资格的调节方案、员工通道变更、晋升方案，提交至任职资格委员会审批；受理各通道任职资格评价成果的申诉，提交任职资格委员会讨论拟定。2.2.4管理类的任职资格管理体制管理类的任职资格管理，由任职资格委员会直接负责，人力资源部参加具体工作，具体分工以下：1、人力资源部在任职资格委员会指导下完毕管理类的任职资格原则开发和修订工作；2、人力资源部在任职资格委员会指导下完毕管理类的任职资格评价方法的设计；3、任职资格委员会直接负责管理类的任职资格评价，决定评价成果。3职类通道职层职级划分3.1有关概念职位族：职位族是职位最大的集合。职类（通道）：是职位族的细分归并而成，这些职类承当相似义务板块功效与责任。子类/职种：是职类的细分包含关系以下：3.2职类通道划分的目的职类通道的划分目的是在XX内部开辟多重员工职业生涯发展通道，明确员工职业发展前景与目的，为建立分层分类的人力资源管理体系建立基础。3.3职类通道划分的环节根据公司战略，分析业务运作模式，明确业务功效模块；分析每个业务功效模块，拟定支撑各个业务模块的职类、通道及其功效定位；分析现有的职位职责，并把现有职位分别归入对应的通道，明确出各个通道与现有职位的对应关系。3.4职类通道划分的权责职类、通道的划分由人力资源部提出划分方案，交由任职资格委员会审批。3.5职类与通道的划分根据XX的战略和业务，按任职者需要的知识、技能规定以及工作责任的相似性进行职位归类，将XX的职类划分为六族，分别是管理族、专业族、产品族、市场族、技术族和交付族。对同职类职位进行细分归并划分各职类下的通道。各职族内通道划分的具体成果为：管理族：对组织经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的对的性承当直接责任。包含基层管理、中层管理、高层管理3层级；专业族：运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接为组织发明价值。包含系统管理、法务、财务、人力资源、行政、采购6个通道；产品族：对产品需求、定位、产品运行及新产品提供支持，对组织经营指标间接负责。包含产品、售前及解决方案2个通道；市场族：对组织经营指标直接或间接负责。包含销售、市场、业务支持3个通道；技术族：对技术在内部的稳定性、安全性，在外部行业中的先进性承当直接责任。包含研发、运维2个通道；交付族：组织对外、内的服务质量负责。包含项目管理、客户服务、资产运行3个通道。各通道所对应的职位，参见附件：《XX“通道—职位”对应表》。3.7级、等的划分管理族：管理族划分为三级：基层管理、中层管理和高层管理，其中各级的定义以下：基层管理：管理、指导单一细分专业小组，对小组的产出负责。设计、改善、监控作业流程。中层管理：管理、指导专业团体，对团体的产出负责。设计、改善、监控作业流程。高层管理：管理、指导多个专业团体，对整体产出负责。制订、实施、监控专业领域内的发展规划。其它职族：A级：能做好被安排的普通性工作，能判断和解决例行、常规问题。B级：作为有经验者，能够应用专业知识独立解决较为复杂的问题，能为新员工或A级员工提供有关指导。C级：部门内某专业领域的骨干，能主导部门级项目，能够发现和解决部门重大的挑战性问题，部门内部含有专业影响力，能为部门同事提供专业指导。D级：公司某一领域专家，能成功领导公司级项目，能推动和主导实施本专业领域内的重大变革，含有公司级专业影响力，能培养骨干级人才。E级：公司公认的某两个领域以上的资深专家，参加公司战略制订，推动公司决策。对大型项目/战略项目成功负责，含有行业专业影响力。XX各通道的职级划分成果及其有关定义参见各通道任职资格原则。3.8职位的划分根据通道和职级划分的成果，XX共有130多个职位。3.9通道的调节当公司的战略规划、业务流程、组织构造、人员规模发生重大变化时，都可能产生职类、通道的调节需求。各通道对应的职位发生变化时，由人力资源部及时进行维护，提出调节方案，报任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。等级划分的调节由各任职资格专家组拟订方案，报任职资格委员会审批，人力资源部备案。由于XX的战略、业务运作方式发生变化而引发通道增加或减少时，由人力资源部提出调节方案，交由任职资格委员会审批，并在人力资源部备案。4.任职资格原则开发与维护4.1任职资格原则定义任职资格原则衡量是某一通道专业人员业务行为能力的标尺，它既要反映该通道专业人员能力成长的内在规律，又要满足公司实际运作的需要。4.2任职资格原则的构造任职资格原则由能力原则和行为原则两部分构成。能力原则：描述的是每个通道不同级别的员工应当懂得什么，应当能做什么，能够做到什么程度，它涉及专业经验与成果、必备知识、专业技能三部分内容。行为原则：描述的是每个通道不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易获得高绩效。4.3任职资格原则开发的原则基于通道的原则。任职资格原则是针对每一种通道开发，而不是针对每一种职位来开发；现实性和牵引性相结合。任职资格原则不能仅仅反映现在员工的能力状况，要着眼于本通道将来业务发展的需要，借鉴本行业员工职业发展的优秀经验，使得任职资格原则含有牵引性。关注核心能力的哺育。任职资格原则重要关注的是能够支撑该通道核心业务的行为能力要素，不追求面面俱到。不停优化改善。任职资格原则不是一成不变的，随着业务的发展、人员能力的提高，任职资格原则要进行不停的优化和改善。4.4任职资格原则开发的责权各通道的任职资格专家组承当本通道任职资格原则开发的具体工作，在原则开发的过程中，人力资源部提供技术支持和指导。任职资格原则开发出来后来，提交任职资格委员会审批。4.5任职资格原则的修订人力资源部定时（每年一次）收集任职资格原则的修订意见，组织各通道任职资格专家组定时（每年1月）评定任职资格原则的适应性，如有修订的必要，由各通道任职资格专家组提出任职资格原则的修订方案，报任职资格委员会审批。4.6任职资格原则开发模板（见附表）5.任职资格评价5.1任职资格评价定义任职资格评价是公司对员工与否含有岗位任职资格，任职能力与否提高的评价认证过程。任职资格评价涉及基本条件审查、胜任能力的行为及核心事件认证和知识框架认证三个部分。任职资格评价的成果涉及：任职资格降级/降等、任职资格保存、任职资格晋升。5.2任职资格评价的周期及范畴公司每年实施两次任职资格评价（3月和9月）。全部员工均可申报并参加所在通道的任职资格评价，每次实施周期一种月。5.3任职资格评价的流程（见附件）在任职资格评价周期内，员工根据有关信息，填写《XX任职资格评价表》（见附件）的有关部分申请晋级/晋等；原则上不接受员工跳级申报（例如：由A级某等申报C级某等），如有特殊状况或特殊奉献，需在评价表中注明，由人力资源部提报至任职资格委员会审批后方可执行。人力资源部核对员工填写的有关信息，并实施基本条件审核；各通道任职资格专家组召开任职资格评审会，对员工的任职资格状况进行评议；人力资源部汇总各通道任职资格评价成果；任职资格委员会审核并同意任职资格评价成果；人力资源部公布评价成果并生效（向被评审人及其部门第一负责人公布）。5.4任职资格评审会任职资格评审会是综合鉴定员工任职资格等级的重要场合，由各通道任职资格专家组织。任职资格专家组在收到人力资源部有关本通道任职资格评价的初步意见后一周内，召开任职资格评审会，决定员工的任职资格评价成果。任职资格专家组对员工进行任职资格评价时，应审核员工的行为达标认证成果、知识技能认证成果和经验审查成果。如有疑问，可提出质疑并规定有关当事人回复或提交实证材料，并据此确认某一认证成果或审查成果的有效性。会议成果由人力资源部聚集整顿并提交任职资格委员会审批。5.5任职资格专家构组员的任职资格评价各任职资格专家构组员参加所在通道的任职资格评价，经验审查由任职资格委员会评价。5.6任职资格评价成果评审与公布5.6.1各通道不同级别任职资格等级人数比例由公司人力资源部组织各通道任职资格专家组讨论拟定各通道不同级别任职等级人数比例，报任职资格委员会审批。各通道不同级别任职资格等级人数比例要客观真实反映本通道不同能力水平员工的分布状况。5.6.2任职资格评价成果评审的环节各通道任职资格专家组会将评价成果和有关资料提交人力资源部；人力资源部对各通道任职资格评价程序进行审核，确认其与否符合规定；如果评价程序符合规定，人力资源部再对各通道任职资格评价成果的比例分布进行审核，确认其与否符合规定；如果评价程序与评价成果比例均符合规定，人力资源部将评价成果报任职资格委员会审批；如果评价程序或评价成果比例不符合规定，人力资源部能够规定有关通道任职资格专家组重新调节。5.6.3任职资格评价成果公布人力资源部负责统一公布由任职资格委员会审批过的员工任职资格等级并统计归档(向被评审人及其部门第一负责人公布)。5.7晋级、晋等审批权限逐等申请（不超2等、不跨级）：C级资格等级（不含C级）下列，在任职资格窗口期，员工逐级申请晋等，由所在一级业务单元负责人审批（任职资格评审申请表），并提交人力资源部备案。跨等（跨2等以上）、跨级：在任职资格窗口期，员工跨级、跨等申请晋升，由所在一级业务单元负责人审核员工任职资格评审表，并提交人力资源部审核，基本信息通过，进入评审环节（如评审成果为保存原级别，则此成果为当期最后成果，不能再次逐逐等申请）。具体状况请见下表（1、2）表1：非管理族级别范畴申请类型示例审批流程申请周期严禁申请类型原等级申请等级个人部门主管人力资源部通道专家组任职资格委员会C级下列（不含）逐等申请(不超2等)A1A2/A3申请审批审核//1个申请周期无C级逐等申请C1C2申请审核审核评审/1个申请周期无D级下列（不含）跨等不晋级申请A1A4+申请审核审核评审/1个周期内无各级别逐等并跨级晋级申请A5/A6B1申请审核审核评审审批1个周期内不能跨两等申请表2：管理族级别范畴申请类型示例审批流程申请周期严禁申请类型原等级申请等级个人部门主管人力资源部通道专家组任职资格委员会管理族C级别内C1C2-C6申请审批审核/评定-审批1个周期内不能跨级D级别内D1D2-申请审核-评审2个周期内不能跨级E级别内E1E2-申请备案-评审2个周期内5.8新员工任职资格评定5.8.1新员工招聘录用条件的拟定及实施公司根据职位空缺状况拟定人员招聘计划。并根据该岗位所属通道和职级的任职资格原则，拟定录用条件。人力资源部和用人部门在筛选应聘者时，可根据对应的录用条件，进行对应的资格（即经验）审查，同时，拟定知识技能测试的方案。应聘者通过资格（经验）审查和知识技能测试，即可列入拟录用的范畴。5.8.2通道拟定综合考虑新员工的专业知识与经验背景、个性特点和公司人力资源需求，人力资源部引导其拟定自己的职业发展通道。5.8.3新员工任职资格定级业务部门根据岗位胜任能力规定、知识技能等状况拟定新员工任职级别，并确认试用期考核。新员工试用期绩效考核成果为A级，可申请晋升等（不超2等、不跨级）。新员工定级由部门负责人提出初步建议，人力资源部在实施经验资格审查的基础上予以确认。新员工试用期考核成果为B级（含B级）下列，其转正后任职资格等级不变，待其工作一段时间后（下一评审周期），可参加公司常规的任职资格评价或任职资格晋升评审，如评价成果表明新员工的任职能力确实达成更高的任职资格等级，可对应地对其任职资格等级进行调节。6.任职资风格节6.1员工所属通道的变更6.1.1变更的原则组织需要与个人意愿相结合的原则专业继承性或相似性原则稳定性原则6.1.2变更的条件与程序由于组织构造调节或工作需要，员工职位发生变化时，人力资源部（HRBP）与员工本人沟通后，进行通道变更；由于员工个性等因素不适应所在业务规定，造组员工业绩经常达不到规定时，在与员工本人沟通后，同时有其它通道所在的接受部门同意后，由直接主管向人力资源部提出申请，审批通过后能够进行通道变更；其别人事异动造成的通道变更，由人力资源部根据具体状况解决。6.1.3变更后任职资格的调节员工通道变更后，保存原通道和级别最少2个月，待评审窗口期按照变更后通道任职资格评价执行。6.2任职资格等级的调节6.2.1任职资格等级调节的周期与条件公司每年3月、9月对已获得任职资格等级的人员进行任职资格等级调节（特殊状况会延后，但不超出一种月）。判断一种员工降级、保级、升级的根据是任职资格评价积分成果。任职资格等级调节与评审积分规定之间的关系以下表：类型参考原则结论备注高一级别原则本级别原则绩效申请升级≥85分——升级晋升至高一级别1等75分≤X＜85分——升2等但不跨级＜75分——维持原等级申请升等（不升级）—60分~69分