企业文化对企业发展的作用

公司文化对公司发展的作用一、公司文化的概念公司文化是指公司在长久经营发展过程中逐步形成的，能够长久推动公司发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之有适应的规章制度和组织机构的总和。公司文化是从事创新的公司家为实现价值增殖所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规章的公司目的之下参加公司活动的人群及其文化传统的互相作用与融合过程。公司文化是以价值观为核心对员工进行公司意识教育的微观文化体系。公司文化是公司组员的思想观念、思维方式、行为方式以及公司规范、公司生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是客观条件的反映。公司文化是用以规范公司人多数状况下行为的一种有力的不成文规则体系。公司文化是指一种公司在长久的生存发展中形成的，为公司多数组员共同遵照的基本信念，价值原则和行为规范。公司文化是处在一定社会经济文化背景下的组织在长久发展的过程中，逐步生成和发展起来的日趋稳定的特殊的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。公司文化属于形态观念的范畴，是一种以管理为目的的文化，又是一种以文化为内容的管理理论，既含有文化的特殊性，又含有管理的特性。二、公司文化的内涵和重要特性公司文化的基本内涵涉及四个层次、五个要素。1、公司文化的层次第一种层次是表层物质文化。是公司文化在物质层次上的体现，群众价值观的物质载体，例如厂容厂貌、厂旗、厂服、厂标、纪念品、纪念建筑等之构成了文化的具体表象物件，是看得见，摸得着的东西。是无声的语言。第二个层次是浅层的行为文化。是公司员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。它涉及经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和多个文娱体育活动。这些活动也反映了公司的经营作风、精神风貌、人际关系模式等文化特性，也是公司精神、公司目的的动态反映。第三个层次是制度文化。又称介层文化，是介于深层理念和具体实物之间的东西，是抓公司的目的、各项规章制度、行为规范、传统习惯、领导风格、职工修养、人际关系等。这些内容绝大部分是成文或不成文的规定，从制度上规范人和物的行为方式。每一种公司都有自己的制度文化，没有规矩不成方圆，人定制度，制度管人，在制度面前人人平等。这样公司才干进入良性运行机制，而那些不成文的行为规范、传统习惯、领导风格等，在某种程度上比成文规定所起的作用还大。公司目的即使不是一种制度，但她起着一种约束、激励作用。而领导风格，自始至终制约着整个公司的发展模式。职工修养直接与行为规范相联系，好的修养自控能力强，文化素质高、工作效率高。第四个层次是精神文化。又称深层文化或观众文化。这是公司文化的核心层，是公司在发展过程中所形成的独特意识形态和文化观念。重要涉及公司精神、公司家精神、价值观念、公司道德、公司哲学等，所谓公司精神就是群体意识，公司经营是群体作战，没有一种统一的认识就不可能获得胜利，而这个群体意识形成有赖于公司家精神，公司家的引导是群体意识形成的核心。2、公司文化的要素公司文化的要素有五个（1）公司环境。涉及产品、竞争对手、顾客、技术、政府影响等因素，为获得成功，每个公司必须有效地进行某种活动，要么是开拓市场，要么是革新或开发产品，要么是减少成本等。总之公司环境是在形成公司文化方面影响较大的因素。（2）价值观。是公司的思想和观念，是公司文化的核心。她决定公司的基本特性，也就是公司与众不同的风范，并在公司内部建立起成就原则，并得到公司员工的认同感，进而成为他们心中的具体目的。（3）英雄人物（楷模）。是把公司的价值观人格化并提供了员工效法的样板人物。一项事业的进行要有带头人，一种观念、文化的推行也要有带头人。他们的一言一行都倍受尊敬，由于他们德高望重的特殊身份，为员工树立了楷模。（4）礼貌和典礼。典礼是按传统习惯的程序而进行的，被公司员工接受的行为方式。它的作用在于把公司动作和员工生活中发生的事情戏剧化，借以弘扬公司的价值观念。有强烈文化的公司正是在公司生涯中创立了一套典礼、典礼、习俗，并把它从各个侧灌输给员工。（5）文化网络。是指公司内部非正式组织传递文化信息的渠道。是公司价值观和英雄人物的运载工具。由传言者、小集团、幕后提词者所构成。在任何公司中都不可能没有非正式组织。不能认为非正式组织是小团伙、小帮派，核心是如何运用、协调好这些组织，承认非正式组织，运用好非正式组织很重要，他能够确保信息传输渠道的畅通，能够对信息进行有效的检查和反馈，加强各个元素的联系，有助于解决内部矛盾，可使公司的目的很快家喻户晓。3、公司文化的重要特性（1）实践性。公司文化都是在生产管理和生产经营的实践中有目的地培养起来的，反过来又指导和影响生产经营实践，离开了实践过程公司文化就不能形成。实践是公司文化的源头，也是公司文化的目的。（2）独特性。不同的公司，其公司文化是有差别的，这是由公司领导的素质、思维方式、领导风格、领导水平，以及公司的经营环境，员工的素质所决定的。开拓型的领导，其公司文化必然会突出一种“创”字，保守型的领导，其公司文化必然会突出一种“稳”字。公司环境也是如此。不同的公司内部环境和外部环境，其公司文化必然不同。员工素质的高低也使公司文化有差别，高素质的员工规定参加式的和谐，低素质的员工则是感恩式的和谐。（3）动态性。公司文化并不是一成不变的，当公司进入一种新的发展时期，旧的公司文化一定要更新，特别是公司领导人发生变更后，就意味着旧的公司文化进入了改造期，而代之新的公司文化的萌芽并发展壮大。（4）人性化。人性含有两重性，现有主动向上崇高的一面，也有消极颓废恶劣的一面，这两方面的比例是不对等的，有的人崇高的一面占主导地位，就是说他是一种主动进步的人，相反就是一种落后的人，甚至是罪人。人性的两重性的比例不是先天就拟定的，而是后天由于环境的影响，使之比例发生变化，有的人向好的方向变化，有的人向坏的方面变化，并且已形成的人性比例也会发生变化。公司文化的目的就是发明良好环境强化人性好的方面，转化不良的方面，使人们主动向上的一面得到加强提高，从而进行自我控制，自我完善，使人的主动性、发明性发挥出来。三、公司文化的基本功效和作用公司文化的基本功效和作用概括起来有七点。1、导向功效。公司文化的导向功效体现在对公司及其员工的价值取向及行为取向所起到的引导作用，使之符合组织所确立的目的，具体讲有两个方面，一是对员工个体的思想行为起导向作用，一是对公司整体的价值取向起导向作用。公司文化一旦形成，就产生一种文化定势，这种定势就自然而然地把职工引导到公司目的上来，公司倡导什么，克制什么，摒弃什么，职工的注意力也就转向什么。公司文化越有力，其职工的转向也就越。2、约束功效。公司文化的约束功效是指公司文化对每个员工的思想、心理和行为含有约束和规范的作用，这种约束是一种软约束，这种约束来自于公司文化氛围、团体行为准则和道德规范、团体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为人人众化的团体心理压力和动力，公司员工产生共鸣，而产生自律自控比强制机制的效果要好得多，因训强制在心理上与员工产生对抗，这种对抗或多或少的会使强制方法打折扣。并且再详尽再科学的管理制度都不可能无所不包，倘若有人起钻空子，那是防不胜防的，何况管得越死，员工的抵触心理就越强。而自律自控则不同，他是心甘情愿去接受无形的非正式和不成文的行为准则，自觉地接受公司文化折规范和约束，并按价值观的指导进行自我管理和控制。因此说，自律意识越强，社会控制力越大。公司文化在这一点上补充强制管理的局限性与偏颇。3、凝聚功效。当某种价值观被公司员工共同承认后，公司文化就成为了公司员工的粘合剂，从各个方面把公司员工团结在一起，产生深刻的认同感，形成巨大的向心力和凝聚力，使公司组员乐于参加与公司的事务，发挥各自的潜能，为实现公司的目的同心合力去奋斗。社会学认为，社会系统的基础是人的态度、知觉、信念、动机、习惯等心理因素，在社会系统中将个体凝聚起来的是心理力量而不是生物力量，这种心理力量是共同的抱负和信念（美：凯兹·卡思）公司文化正是以多个微妙的方式，沟通人们的思想感情，融合人们的观念意识，把广大员工的信念统一到公司目的上来，通过员工的切身感受，产生对本职工作的自豪感、使命感、归属感，从而使公司产生巨大的向心力和凝聚力。4、激励功效。公司文化含有使公司组员从内心产生一种高昂身上的情绪和奋发进取的精神效应。公司文化是以人为中心的，以理解人、尊重人为前提，以满足员工的多个需要为手段，以调动广大员工的主动性、发明性为目的的，因此公司文化能够满足组织组员对尊重等高层需求的追求，从而激发公司组员从内心深处自觉产生为公司目的拼搏的精神，同时，公司文化通过软约束调节组员不合理需求，形成主动向上的整体力量，使员工自我激励，产生持久的驱动力。公司文化的激励已不仅仅是一种手段，而是一种艺术，它的着眼点不仅重视于眼前的作用，而是着眼于人发明文化，文化塑造人的因果循环的高度。要通过公司文化建设，发明良好安定的工作环境，和谐的人际关系，尊重体贴的领导，不停发明进步的机会，合理的福利待遇，合理的工作时间，在有条件的状况下，尽量满足广大职工的需求，从而激发员工的主动性和发明性。5、辐射功效。良好的公司文化不仅对内部组员产生影响，并且通过多个渠道向社会辐射和传输。首先，通过自己的产品和服务，通过公司职工的传输，把自己的公司文化昭示于社会档以树立起公司在社会公众中的良好形象，另首先，优秀的公司文化也能够在一定程度上推动社会文化的良性发展，起到以点带面的的辐射作用。如50年代鞍钢的孟泰精神，60年代大庆的铁人精神都对社会产生了巨大的影响。这就是公司文化的辐射功效。同时公司文化还以其深层构造——观念形态的因素，对社会产生辐射。一种优秀的公司，它的公司精神、职业道德、经营管理思想、价值准则等都对社会心理产生影响。如松下公司的全员经营、海尔的敬业报国追求卓越的创新精神，等等都冲击着当代人的心理，激发人们的创业精神，竞争意识，使人们的观念不停发生着新的变化。6、协调功效。所谓协调是指公司各部门，人与事，人与人，事与事之间的有机配合，进入这个机制就产生了强制作用，不按此运行就破坏了机制。公司文化不是一种机制，而是人们心理的一种默契，好的公司文化这种默契比机制更有作用。优秀的公司家在经营管理过程中，往往致力于公司文化建设，如果他们离了这个岗位，公司文化机制的作用就会显现出来，就能确保公司按原有的模式稳定地动作下去。日本松下电器公司，其创始人松下幸之即使已经逝世，但松下的公司文化照旧发挥作用，没有由于松下本的退休，逝世而使公司走下坡路，这是由于松下的精神和理念已成为该公司的无形的动作准则。反之有的公司完全取决于某个管理者，这个人的个人的能力支撑着公司的大厦，主宰着公司的命运，一旦这个人下了台，公司就无可补救的衰败下去，这是由于没有建立好的管理机制，更没有建立起好的公司文化的缘故。7、发展生产力功效。生产力是指劳动者，劳动对象和劳开工具。发展生产力的最直接的体现是提高生产、服务效率。公司文化从另一角度也达成了提高生产率的目的。公司文化的目的就是调动广大员工的生产主动性和劳动热情。通过尊重人、理解人、满足人，把人们潜在的主动性发挥出来，这就使公司文化转化为精神力量。精神力量必然要转化为物质力量，就是该员工的劳动热情必然发挥到生产和经营当中去，去发明更多更加好的产品，从而达成提高生产率的目的。因此说好的公司文化也是生产力。四、公司文化的普通原理公司文化是人对内心世界的引导，通过内省过程，达成自我调节自我控制，从而来达成公司的目的。一定意义上说，公司文化研究的对象是人，以及人与环境的信息交流关系，我们这里叙述公司文化普通原理，就是寻找人在公司活动中的某些规律，对公司文化建设有指导作用。1、个体行为原理个体行为规律：需要决定动机，动机支配行为，行为指向目的。（1）需要决定动机。心理学研究告诉我们，人们有了某种需要时，心理上就会产生不安或紧张，形成人的内在驱动力，即动力，如一种人需要食物就产生寻找食物的动机，需要住房，就必然产生寻找住房的动机，并且这种动机在某种状况下是相称激烈的。因此关心人们的合理需要，并尽量予以满足，是转移人的动机，调动人的主动性和发明性的核心。固然不能无条件地满足任何需要，有些不合理的需要，不仅不能满足，还要批评教育。对不能立刻满足的需要，要讲清道理，发明条件，逐步解决，这样才干发挥需要的作用，增进生产和工作向前发展。（2）动机支配行为。动力是需要的派生者，不是行为的发动者，当需要有了明确的目的后就转为动机，动机又驱动和诱发人们从事某种行为，并规定动作了行为的方向。需要明确的是需要只是产生动机，而产生什么样的动机，不同的人又有不同的成果，也就是说，相似的需要能够产生不相似的动机。掌握这一规律，就是要想尽一切方法，激发人们的崇高动机克制不良动机，把公司员工多个不同的动机，都引导到生产、工作上来，把多个不同动机化支配的行为，都引导到公司目的上来。（3）行为指导向目的。行为是人们在动机驱使下向着某个目的有目的的活动。行为又可分为目的导向行为和目的行为。目的导向行为是为达成目的体现的行为；目的行为是指一向目的本身的行为。如一种人需要食物，那么他就会产生寻找食物的行为，这就是目的导向行为，而吃东西就是目的行为，目的导向行为与目的行为是循环上升的。这里核心是两者循环周期。如果目的导向行为的时间过长，就会使人产生可望而不可及的消极情绪，影响人的主动性和发明性的发挥；如果目的导向行为不需要努力就能完毕，就会使人感到索然无味，体现出无所谓的态度，也起不到激励作用。另首先，如果目的行为过长，随着需要的满足，主动性会越来越低，产生饱食终日，无所用心的懒惰思想。公司管理者掌握这一规律，特别要注意：给公司制订的目的要适中，给部门制订的指标要适度，给个人制订的指标要适合。如果目的过高，使职工感到太遥远，高不可攀，造成灰心和信心局限性，成果是高指标低效益。如果目的过低容易达成，会使职工感到轻松，起不到激励作用，如果采用大目的，小步子的方法，逐步向更高目的过渡，一种目的达成了，又向更高的目的迈进，以此使主动性得以保持，再例如给职工制订劳动定额，应当是纯熟人员有可能超额，中档水平适宜努力能够完毕，生手通过努力能够靠近，这样的定额才是科学合理的劳动定额。理解个体行为规律，就是要运用这一规律，理顺职工的行为，首先要从人的需要出发，改善劳动环境，提高福利待遇，根据马斯洛层次需要论的原则，对不同的人满足其不同的需要，对急待得到住房的人，多给他长一级工资不解决问题，对极待得到尊重、得到承认的人，你给他住房也不解决问题。同时，要研究职工的动机，通过研究进行分类，职工中哪些想法是对的，哪些想法是错的。对的如何强化，错的如何纠正，这样才干摸着职工的心坎办事，使职工支持你、拥戴你。一种公司成百上千人，每个人的行为都必须在公司行为之下，不能与公司行为相抵触，这就必须要有明确的目的，完善的制度。通过目的来激励职工，通过制度来规范职工的行为。2、群体行为原理群体行为原理是个体行为社会化基础上形成的，重要有角色原则、从众原则、模仿原则、人际交往原则和非正式团体原则等。（1）角色原则：角色是一种人在特定的社会和团体中占有的适宜位置，被该社会和团体规定了的行为模式。（举例）公司领导者对全体员工就要进行角色引导，让每一种员工都明确自己所处的位置，自己在公司中应当起到什么样的作用，这样就会增强职工的工作自觉性，同时公司管理者要有关使用角色期待，就是领导者但愿你的下属如何，并且让其本人懂得领导对他怀有但愿，这样该员工就会故意无意地按照领导的期待发展。这已经是被心理学家实验证明了的，非常有效的办法。（2）从众原则。人们为获得外界难予的种种报偿而避免种种处分而发生的随大流行为。这种行为经常在状况不明，把握不大的场合下发生，这使个别员工产生从众心理，从而达成统一，从众原则是把双刃剑，现有主动的从众，又有消极的从众，领导者要避免消极意义的从众，对消极意义的从众要加以引导，以身作则，加强制度化、程序化管理，堵塞漏洞，不给这种动机转化为行为的机会，形成良好的小环境气候。（3）模仿原则。是指个人受非社会控制的刺激引发的一种行为，其行为与社会上其别人的行为相类似，也就是说模仿不是受到命令而发生的行为。而是认为某人的行为好而自愿地模仿的过程。公司管理者运用这一原则，要做好两点，对社会、公司发生的不好的人和事要及时批评纠正，不让员工模仿；对公司中的先进分子，对公司有特殊奉献的人和事要大力宣传，使他们的事迹家喻户晓，人人皆知，方便于其它员工向他学习模仿他的行为，培养良好的道德情操和敬业精神。（4）人际交往原则。在社会生活中为了协调人们的行为，使之保持平衡，避免发生互相干扰和矛盾冲突，就会产生契约和团体规范。这些契约和规范之因此发挥作用，及是通过人际交往将信念传达成每个社会和团体组员，从而使人们的行为互相协调，保持一致。任何一种公司其产品的畅销、成本的减少、利润的增加等等，都必须从社会上获得信息。公司管理者还必须把公司的多个信息传达给全部员工，通过上情下达，下情上达，才干引导大家集中力量，统一步伐，分工协作地完毕公司目的，也就是说领导的方法要通过员工去实现，就必须让员工理解内情，增强办事的透明度，以提高员工的责任感和对公司的关切度。另首先，公司必须建立起一系列规章制度，没有规矩成不了方圆，但有了规矩也未必能成方圆，这就需要人际交往，使人人都理解制度的内容，同时领导要严格执行制度，这样才干起到应有的作用，使公司在机制下运转，而不是在变态下运转，这样就必然会减少矛盾，提高工作效率。（5）运用非正式团体原则。所谓非正式团体就是没有人员编制，没有章程和文献，而是靠人们心理动机一致，而产生感情上、观点上、信念上的靠近而形成的松散团体。在公司中这种团体是诸多的，几个趣味相投的人构成一种小团体，几个感情相悦的人构成一种小团体，几个利益有关的人也可形成一种小团体，尚有什么老乡、同窗等也可能成为一种小团体。每个小团体都由威望或资历高的人作头领，这种非正式团体有时比正式团体的作用还大，这些头领的作用和能量也是很大的，有时正式团体领导做不到的事通过这些头领就能够做通，在日本公司中就非常重视非正式团体的作用，他们运用非正式团体的彼此信任感，去做行政命令做不到的事情。公司领导应审慎的发展小集团，由于当他的利害关系与上集团的利害关系相符合时，其成果是强有力的杠杆。但有些自然的小集团如何引导不好也有破坏作用，他们能够联合起来对抗公司的制度。要控制好非正式团体，首先要理解非正式团体的核心人物，做通核心人物的工作，由核心人物对小团体施加影响，这样就比直接找每一种人效果好得多，另首先理解小团体形成的内在联系，从他们的联系中发挥他们之间的配合作用，这样就会更大地提高效率。3、黑箱原理黑箱是控制论中的基本概念，这是把无法从外部看到的构造特性的系统作为一种黑箱，通过输入和输出信息的规律性，来推导内部构造特性，例如在神经生理中，人们看不到神经构造，而是靠观察动物的刺激与反映，来分析推断系统内部的构造、动作等重要特性，我们称这个神经系统为黑箱。人的思想也是如此，从外部都是看不到的，也必须通过输入输出的信息加以判断。（1）思想黑箱的基本模式。人的思想是在实践中主观对客观的反映，人的思想形成过程中，客观事物起到决定性的作用，存在决定意识。然而主观也起着重要作用，这个作用就是个人对客观现实的筛选、分析和结合，同一件事情，在不同的人身上产生不同的思想反映，这就是人的主观在起作用。所谓思想就是客观条件，实践活动和主观条件的函数。T=F（O.P.S），思想=客观条件（O）+实践活动（P）+主观条件（S）。但思想不是被动的，它在形成之后就支配着人们的行为，思想行为，把上面两个关系式联系起来就是客观条件+实践活动+主观条件思想行为，从这个子关系式能够看出客观条件和实践活动是可见的，是思想形成的必要条件，我们称之为输入端；行为也是可见的，是思想支配的成果，我们称之为输出端，唯独主观条件和思想是不可见的，这就是我们要研究的黑箱，如果我们把客观条件和实践活动用环境来替代的话，那么就形成了黑箱的基本模型，通过这个模型我们能够看到环境黑箱和行为三者之间的关系，为我们此后运用思想黑箱提供了现论根据。（2）思想黑箱的基本分析。通过输入输出端的分析来掌握思想黑箱的变化规律。环境对人的思想有很大的影响，它输入的方式是潜移默化的，这种输入方式决定了思想黑箱区别于其它黑箱转存的特点。但是要研究思想黑箱，只研究环境还不够，还不能确切把握人的思想，例犹如一班组有先进和落后之分，这是人的重要条件在起作用。因此还要研究思想所支配的行为，在对行为的分析中来获得主观条件的信息。这样通过输入端环境和输出端行为的分析，就能较精确地批示思想产生、发展和变化规律。通过输入输出端来推导黑箱基本构造，从而更精确地掌握思想变化规律，从输入输出端的关系来看，思想黑箱的构造大致涉及四个部分。一是感受系统。它涉及人的感觉和知觉，通过人的眼、耳、鼻、舌、身等器官接受客观环境对人产生的多个刺激。二是选择系统。它涉及人的爱好、爱好、抱负、信念、价值观等要素，选择系统是根据人们的个性倾向性的需要，对外界刺激产生不同的反映，人们只接受某些信息而克制另某些信息，即使相似的信息，由于选择系统的状态不同，也会产生不同反映。三是思维系统。它涉及分析、综合、推理、判断、想象等思维过程。通过感觉系统所获得的认识是感性认识。而感性认识是表面的、肤浅的、不全方面的，因此还不能产生思想，还待于通过思维系统起着把握思维方向的作用。如果选择系统状况良好，它就促使思维系统向好的方向推导，作出主动的分析和判断，反之诱导思想系统作出消极、错误的判断。四是动力系统。它重要涉及人的需要、动机、情绪、情感等因素。它是发动行为的动力。前面个体行为原理讲过，需要产生动机，动机推动行为，最后达成预期的目的。社会生活的复杂性和多样性决定了人们的需要呈现出多样性，由此产品生动机的多样化，并造成动机冲突，看个性心理特性、价值观等因素的影响，不同的人会产生不同的行为指向。情绪和情感是人们对客观事物与否符合主观愿望的态度体验。它对人的认识和行为也含有动力作用。主动、崇高的情感对人们的多个活动有巨大的鼓舞作用，相反，消极的、低档的情感却是行为活动的阻力，而这种状况的发展水平又受到人们抱负、信念、价值观的制约，不同发展水平的人会得到不同的行为和行为倾向。通过对黑箱内部构造的分析，为我们进一步理解黑箱提供了认识途径。人的思想是公司文化的研究的重要课题，能够引导控制人的思想变化，阐明公司文化建设达成了高层次，运用黑箱原理建设公司文化就是抓住了根本。首先，要控制好输入端，发明良好的公司环境。一是物质环境，涉及厂容厂貌、生产条件、工作环境、工资福利待遇、文化娱乐设施等，这些环境要尽量做得好，给员工一种好的感受，发明形成主动向上思想。物质基础，一是精神环境，涉及人际关系、社会风气、厂风建设，以及良好的公司精神等。精神环境在某种状况下比物质环境更为重要，由于精神环境能够被思想黑箱吕的感受系统直接吸取，而物质环境则要思想黑箱的分析、整顿才得出自己的结论，所在地特别注意精神环境的发明，形成对人的思想的宏观引导。另首先，要控制好输出端。重要从两个方面着手，首先是从输入端着手控制输出，也就是发明良好的环境，培养、教育员工，提高他们的思想觉悟和道德水平，协助员工树立对的的人生观和价值观，以造成稳定的、对的的行为方向。另首先，思想支配行为不是机械的，而是可控的，通过法律、制度来规范行为，同时要及时引导，使员工产生好的行为成果，如果一种人受到挫折，可能发生对抗性行为，通过引导就可能避免对抗性行为发生。4、滞后原理公司文化是以民族文化为基础，在公司的经营生产活动中产生的，产生于公司人之中，当它形成之后又制约着公司人行为；公司文化的发展以公司的发展为前提，公司的发展不仅公是指利润的增加规模的扩大，并且是观念上的更新，例如，计划经济体制下的公司文化在市场经济体制下有的就不适应，这就需要发展，改善公司文化，使之与市场经济观念相适应，再例如，公司换了新的领导人，由于领导人的素质不同，风格不同，就必然规定变化、调节原有公司文化。公司文化到了不能增进公司发展时就要变革，但是往往公司发展了，公司文化还没有变革，这就出现了公司文化的滞后性，另首先，即使公司文化变革了，也还或多或少保存着过去公司文化的影子，甚至在很长一段时间内不能消除。公司文化的滞后性往往与原有文化的积淀有关，老公司的公司文化积淀就深，新公司的文化积淀就浅，在公司文化变革的发展中，文化积淀较深的公司，残留的传统内容就多某些，滞后现象更明显，而文化积淀较浅的公司，残留的传统文化内容就少某些，其堂皇现象就不太明显，公司文化滞后现象的强弱，还体现调节的力度上，如果调节的力度大，残留现象就少，调节的力度小，残留现象就多。掌握这一原理，便于公司对本身有一种对的的认识，在发展和优化公司文化当中，不至于做出违反原理的事情，较好地完毕优化过程。五、公司文化的组织实践1、哺育公司家队伍，发明公司家精神公司家是公司家精神的载体，公司家精神是公司精神的核心内容，公司精神是公司文化的核心内容，他们三者是一种同心圆，因此说公司家和公司家精神是公司文化核心的核心。为什么这样说呢，这从公司文化的形成分析来看。公司文化，从公司开业之日起就开始萌芽。公司组员在互相接触、互相联系中，围绕着生产经营活动而自然形成的某些观念意识、办法、风格、习惯等，这种公司文化，是一种自然的公司文化，这种公司文化不管你与否意识到它都存在。另一种是自为的公司文化，是公司领导者有目的、故意识地按照本公司的特点去引导、宣传、强化一种思想，培养一种有助于公司发展的群体意识，形成许多成文或不成文的良好规定，以对公司全体组员产生约束力、凝聚力和发明力。自然公司文化是自为公司文化的基础和前提，自为公司文化是自然公司文化的发展和提高。公司文化必须是在自然的、潜移默化的过程中形成，完全靠外力的强化经常引发人们的对抗心理，成果是越强制越没有人信，但完全靠自然形成也有许多弊病。首先是，公司文化自然形成过程比故意识的培养长得多，另首先自然公司文化的形成经常是以公司重要领导人言行、思想观点、意识趋向为导向的，是盲目的无意识的，随着领导人的意志而形成的，领导人文化素质、道德水平、思想意识如何，就会影响他手下的员工向这个方面发展，随着公司的持续发展，领导人的意志、思想意识、思想作风就得到公司全体组员的承认，从而固定下来，就形成了公司的文化模式。由此能够看出，自然公司文化将随着公司领导人素质的高低而显示出公司文化优劣，而一种优秀的公司领导人也难说有这样那样的缺点，自然公司文化就不分良莠把公司领导者的毛病也作为公司文化的一部分固定下来，而自为公司文化就能够避免自然公司文化中可能出现的弊病，就能够故意识、有目的的培养一种对生产经营管理有增进作用的文化模式，从以上比较能够看出，无论是自然公司文化，还是自为公司文化，公司领导人都起着重要的导向作用，也就是说，要建设优秀的公司文化，必须从培养优秀的公司家着手，公司家精神是公司家素质与公司现状融洽而升华的一种观念。不同的行业，不同规模的公司，对公司家的规定是不同的，但普通说来公司家必须含有八个方面的素质，一是敏锐的政治洞察力，二是较好的逻辑思维判断能力，三是知人善任的用人艺术，四是对的使用权力、公正不阿的人格素质，五是自制、勤奋的心理素质，六是独特的经营之道，七是高超的管理艺术，八是较丰富的知识构造。公司家精神的形成与公司家与生俱来的，称得上公司家，那么，公司家精神也就诞生了。一对夫妻开了一家熟食店，他们是公司家吗，不是，即使他们也有风险，但他们所做的一切无非是重复过去，他们一味但愿增加食客，既没有发明满足又没有发明新的消费者，从这个观点来看，他们不是公司家。肯德基、麦当劳快餐店他的品种即使没有什么新东西，但是发明了一套新的管理思想和管理艺术，实施产品原则化，设计出工序和工具，以及把职工培训放在工作分析的基础上，从而建立了他所需要的原则，这样肯德基、麦当劳快餐店大幅度提高效益，发明了新市场和新顾客，这就是公司家精神，这就是说，公司家精神就是公司家在自己知识构造基础上对公司现状进行综合分析，发明出的一套经营方针、管理办法、市场方略和价值观念。公司精神是公司文化的核心，如何哺育公司精神成为公司文化建设的核心，但是公司精神确实立不能随心所欲，必须遵照下列原则和办法。首先，公司精神要符合民族精神和优良传统。公司精神是民族精神和优良传统在公司中的体现，不能照搬抄国外公司的，只有这样，才干发明出符合国情，符合员工思维方式的公司精神。另首先，公司精神要符合本公司职工的心态。所谓心态就是职工普遍的心理趋向，如有的公司职工普遍埋怨自己的公司，羡慕别的公司，针对这种心态就应提高自尊、自爱、自律、自强的规定，以扭转职工的心理趋向，有的公司效益好，职工心理倾向是主动向上的，这时的公司精神就要提出更多的规定，以激励职工百尺竿头更进一步。再次，公司精神要符合公司的经营目的。公司精神不是越大越高越好，它应当充足体现本公司的经营目的。否则公司精神就成了可望不可及的东西。复次。公司精神要体现本公司的特点。不同的公司有不同的特点。公司精神是生产经营管理、产品、效益、人际关系等因素的综合体现。不同的公司，不同的行业不同的经营管理方式、有着不同的公司精神。因此塑造公司精神一定要抓住本公司的特点，不要千篇一律千广一面。那种毫无特点的公司精神不会起到任何作用。公司精神要突出个性，不求其它，但求其特，求其独具的文化魅力。塑造公司精神的环节，各个公司有不同的倡导过程，有采用征集法的，在员工中广泛征集对公司精神的提法；有演变法，在原有厂风的基础上提练公司精神；有提示法，由公司领导和职能部门提出几个提法交给员工讨论，集中群众意见修改后，确立几个方案，报党委会、董事会讨论拟定，群众讨论的过程，既是参加过程，也是教育过程，这种职工参加制订的公司精神，便于为职工所接受，便于进一步人心。公司精神拟定后，就要在广大职工中广泛宣传，使人人理解公司精神，接受公司精神，并变为职工的座右铭。宣传公司精神，普通有三种办法：一是强化灌输法，采用多个形式进行强化宣传，提高职工对公司精神的意义和内涵的理解和认识。二是领导引导法，领导在工作中要应用公司精神去引导群众，用公司精神去克服困难，化解矛盾。三是触目可见法，把公司精神印在公司介绍中、信封上等，使职工触目可见公司精神。四是文化宣传法，通过多个文体活动，宣传公司精神，让职工体会公司精神的存在。2、做好自然公司文化与自为公司文化的交替已经开业的公司都或多或少形成理解自然的公司文化，我们在建立自为公司文化时，不能不考虑原有自然公司文化。首先要研究分析一下原有自然状态下的公司文化因素，理解其好的和不良的方面。对好的方面要加以强化，使之固定下来，对不好的方面要加以引导转化，最后取缔，不可操之过急。另首先，要在理解分析自然公司文化的基础上，提练新的公司文化，即自为公司文化。自为公司要体现对自然公司文化的完善和补充，而不是全方面否认，同时不要体现对自然公司文化的调节和系统化，而不是修修补补，这样才干逐步由自然公司文化过渡到自为公司文化，而不至于抵触和断层。再次，公司家是自然公司文化向自为的公司文化过渡的枢纽，起着中枢调控作用。无论是新更换的公司领导人，还是原有的领导人在故意识地培养新的公司文化时，要充足考虑原有的自然公司文化，把握交替的内容、时间和进度，逐步完毕对自然公司文化的改造和自为公司文化的形成。这就是说，自然公司文化与自为公司文化的交替，是一项系统工程，多个文化因素互有关联，互相制约，企图一下子完毕是不可能的，必须一步一步地进行。第一步，加强感情沟通。公司管理者要对下属施以人性疏导，而不是强制命令，通过感情沟通，缩短领导与员工的距离。这样员工和下属就容易接受你的引导，消除心理对抗。第二步，加强理性沟通。感情是打开大门的钥匙，大门打开了，下步就是要讲道理，为什么要变化观点、习惯、程序等，以使员工心服口服。第三步，加强行为沟通。所谓行为沟通，就是规定公司领导以身作则，率先垂范，以领导的行为引发下属的对应行为，形成步调一致的局面。三步沟通，就会使对自然公司文化不合理因素的改造，由逆水撑船，变为顺水推舟，使较为抱负的自为公司文化水到渠成。3、改善公司环境公司环境是公司文化建设的外在表象，公司环境的改善对公司文化建设无疑是一种增进。公司环境涉及物质环境和精神环境。物质环境：厂容厂貌、生产条件、生产设备、办公设施和条件、生活娱乐设施和职工住宿条件，还涉及福利工资、劳开工时和强度、社会保障、失业保险等等。一种职工在一种花园式的厂区内工作，生产设备先进，福利工资和生活住宿条件好，这个职工就会较安心地工作下去，这是建立了公司文化建设的前提条件——人心思定。如果不是这样，工作环境很差，劳动强度很大，工资待遇不高，职工就不会安心工作，这就推动了公司文化建设的前提———人心思走。而一种人心浮动的公司是绝对不可能建立起优秀的公司文化的，即使员工已有了一定文化积淀的老公司，如环境始终不改善的话，这些文化积淀会随着人心散落而消失。精神环境：涉及人际关系、公司风气、制度建设等。如果只有好的物质环境，而无视了精神环境，也会造成人心浮动的局面，对建设公司文化来说是一大障碍。有的公司人际关系紧张，尔虚我诈，互相拆台，勾心斗角，人人自居。生活、工作在这样的空间是很累的，职工必然不会安定，心情不顺，干什么都没劲。尚有的公司风气不好，谁要是主动努力就受排挤、打击，有的出工不出力，一齐挖公司的墙角。这种公司风气怎么能搞好公司，因此公司文化建设要精神环境抓起，理顺人际关系，建立良好风气，制订严格的规章制度，这样公司文化才有好的基础。公司环境既是公司文化建设的内容，又是公司文化建设的条件。4、塑造公司形象所谓公司形象，就是公众对公司的综合认识而得出的基本印象。它要三个要素，一是公众，不仅涉及公司本身的职工，还涉及社会上的群众。二是综合认识，不是就某首先的认识，是全方面的认识。三是基本印象，是客观的东西，通过人的主观印象体现出来的。公司形象是公司文化的外在体现，是公司文化价值的实现环节，良好的公司形象给公众以信任，公众社会喜欢你的产品，信任你的产品，你的产品就会在市场上畅销，使公司文化的价值通过产品转化为资产。公司形象的要素与公司文化的要素基本一致，所不同的是公司形象更重视表象的内容，重要涉及，公司精神、经营理念、指导公司形象发展的价值观念等。公司的方针政策、规章制度表明了它对员工及外部公众的态度，如顾客至上等，这种经营方针会在公众心中建立起信誉，公司的管理水平，也是公司形象的一部分，有的公司门口挂着质量管理先进单位的匾额，这种公司便会给人产生良好的印象。工作效率，是公司素质的综合反映，高效率阐明高素质。公司信誉，是公司形象最重要的支点，一种公司失去信誉，整个公司形象就会彻底垮台。设备、与公司形象关系亲密，一流的设备才干生产出一流的产品，先进的设备会为你的产品质量提供可靠的注脚。技术力量，雄厚的技术力量和人才阵容，会使人产生信任感。资金实力，是最有说服力的广告，使与之交往的客户有一种安全感。产品质量，是公司形象最直接的体现者，产品质量但是关，其它工作都将前功尽弃。广告宣传，广告是让公众理解公司，理解产品最直接的手段，公司形象离不开广告宣传。商标，也是公司形象的重要外观体现，如表当劳商标，誉满全球，就代表了卫生、可口、健康。公司形象的要素，却是与公司文化相一致的只是侧重点不同。如何塑造公司形象呢？普通有四大环节。（1）公司形象调查，把握自我原始形象。普通要进行四个方面的调查，一是着重于公众对公司规定为目的的调查，通过公众的规定来定位公司的形象；二是公司出名度的调查，理解公众对公司的理解程度和赞誉程度；三是公司形象要素调查。这是有关公司形象内容的调查，通过调查勾勒出公司形象的轮廓；四是公司内部盼望的形象调查。这种调核对象是公司管理部门、公司领导人、股东、职工等，理解他们对公司形象的盼望水平，这也是公司形象设计的重要根据之一。通过这四个方面的调查，给出四种成果：公众的规定，公司形象图、公司形象内容、公司内部的盼望形象。从不同侧面为我们描绘出公司的实际形象。（2）公司形象的定位、设计、塑造。通过对调查成果的分析，设计公司的总体形象，也就是明确了公司形象的目的，目的拟定后，为制订计划提供了根据，计划制订要注意五条原则：一是目的标语领先，把公司形象化为一句标语，使之直接了本地表明目的；二是选择对的的活动模式；三是拟定基本的工作环节；四上公司形象的建树与公司的总体规划和其它计划相吻合；五是经费预算。（3）公司形象的建树过程。有五种模式，可一起使用也可单独使用。模式一，传输性，运用多个传输媒介向公众传输本公司的信息，这种模式时效性强，传输而广，但信息较单一。模式二，交际性。通过人际交往树立公司形象，如多个会议、专访、信函等，这种方式含有灵活性、直接性的特点。模式三，服务性，通过提供服务而赢得公众的赞誉，如服务时间、类型、网点、售后服务等。模式四，社会性，通过为社会做某些公益的事情来得到公众的赞誉，如赞助、资助、募捐等，特点是公益性，周期长，反映效果热烈。模式五，咨询式，通过征求公众意见，提高公司出名度，如有奖咨询、花钱买批评。核心是要体现出诚意，如果我行我素，其效果适得其反。（4）公司形象的总结。这是公司形象塑造的最后阶段，通过总结理解公司形象的树立与否成功，通过总结使公司形象系统化，得到进一步升华。公司形象塑造至此告一段落，但这项工作不是一劳永逸的，它是持续的、长久的、动态的过程，需要不停地强化才干建立起好的公众形象。5、消除公司文化的认识误区（1）公司文化政治化。认为公司文化单纯就是新时期的思想政治工作，完全以贯彻中央及地方政府的批示精神为主，有的把学雷锋，讲奉献挂在口头，并不考虑实际工作的效果。公司的政治就是管好，发明效益，公司员工要讲奉献讲艰辛奋斗，但更要讲价值的回报，要讲激励机制，才干调动人的主动性和发明性，要学雷锋，助人为乐，但也不能总让雷锋吃亏。（2）公司文化标语化。有的公司你走进大门，就会发现从走廊、办公室到各车间到处可见形开色色、措词铿锵的标语标语，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等等，这本无可非议，但他是不是地反映本公司的价值取向，经营哲学、行为方式、管理风格，能不能在员工中产生共鸣，能否真正直到强烈的凝聚力和向心力的作用。与否有本公司的特色，恐怕连公司领导者本身都说不清晰，这是公司文化空洞化、形式化、标语化。（3）公司精神的共性化。许多公司的公司精神常惯用求实、创新、开拓、进取、再加上拼搏这些词加以概括。应当说这些词是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语体现，就失去了公司精神的鲜明特点和个性，变成了工业公司中的原则件组合，这也就使某个公司的公司精神变成了有公司共的公司界精神。（4）公司文化的文体化。有的公司把公司文化当作是唱歌、跳舞、打球，于是建舞厅，开歌会，组球队，并规定每月活动的次数，作为公司文化建设的硬性指标来完毕。客观地讲，这些对公司来说是必要的，它能增进友情，沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才，发现人才，留住人才，由于公司毕竟不是专业文化团体，这是对公司文化的浅化。（5）公司文化的表象化、僵化。有人认为公司文化就是发明优美的公司环境，重视公司外观色彩的统一协调，花草树林整洁茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。这些环境是公司文化的重要内容，但不是唯一的内容，尚有人认为公司文化一旦制订就长此以往，百年不变等。殊不知公司文化也需要创新。6、公司文化组织实践应注意的问题公司文化是一项以人为本的复杂工程，不是一时的经验总结或靠几个秀才编写出来的，而是公司通过长久的实践提练而