【C公司生产线员工薪酬制度研究的问题与对策研究14000字（论文）】

C公司生产线员工薪酬制度研究一、绪论（一）研究问题的具体选题背景与意义1.研究背景企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用，在我国经济发展中，肩负越来越重要使命的民营企业也是如此。而作为中国企业中占比高达90%以上的中小型企业，身上更加肩负着吸纳就业、培养人才、提升产业竞争力的社会重任。这其中，从立足于长远发展的角度来看，企业长远发展需求中最为重要的当属人才培养，而完善的薪酬待遇机制可以激励员工自发产生竞争意识、创新意识，同时也可满足员工自身生存发展的需求。但是如果公司的薪酬制度与企业自身的发展不匹配，则会造成员工抱怨增多、归属感不强、流失率高、用工成本高昂等问题。尤其是针对制造业这类劳动密集型行业，如果公司的薪酬制度不完善，或者不符合公司发展的实际需求，则会造成公司用工难、管理成本高、产品成本不具备市场竞争优势等问题。同时，在实际工作中，公司也存在着缺乏专业的薪酬体系建设人员和建设意识的问题。特别是在制造行业中，生产人工成本通常是决定其产品成本是否具有竞争优势的关键因素之一。因此，根据公司实际情况构建恰当的薪酬体系，是中小企业长远发展极为重要却又困难重重的考验。C公司作为一家商用汽车车身电子产品的配套企业，近两年来一直面临着员工工作效率低下、产品质量差、生产辅料浪费、生产能耗高、生产设备利用率低等问题，处于亏损状态。同时，由于近几年商用汽车市场的白热化竞争，商用汽车主机厂不得不持续降低整车市场售价以保持现有份额。下游零部件配套企业也不得不以持续降低供应价格的方式来保持自身份额。面临市场对价格的客观需求以及内部产品成本高企的双重夹击，C公司若不能及时做出调整以适应市场需求，则只能逐渐被市场所抛弃。2.研究意义目前，市场上大部分的电子产品制造企业和大部分中小企业与C公司一样，采用计时方式对员工的工作贡献进行评估。这种方式看似单人用工成本较低，但是产量与质量的提升都无法突破其瓶颈，造成公司整体运行成本较高。一方面，本文通过对C公司成功从简单的计时工资制改革为多维度的计件工资后所带来的员工效率提升、产品质量提升等方面的正向影响，为目前市场同类型电子产品制造企业或其他行业中小型制造企业的计件薪酬构建和实施，提供了具有实际可执行性的参考方向和验证。另一方面，本文通过对C公司计件薪酬制度的设计与实施过程的研究，对计件薪酬与员工积极性提升、产品质量管控之间的关联关系做了进一步探究，验证了计件薪酬制度对员工积极性、质量提升以及材料损耗管控的显著正向作用。同时，根据实施结果可以发现，计件薪酬制度的设计和实施得当，可以实现员工收入、产品质量以及企业利润的三重提升，使劳资双方都达到较为满意的状态。因此，相较于其他相关研究主要关注计件薪资对员工激励方面的正面和负面的影响而言，本文还通过实证探讨了实施计件薪资对于企业在产品质量、利润等方面的影响。（二）本文研究的对象及主要方法1.研究对象本文以C公司改革前薪酬制度实行的状况、改革的必要性以及计件工资制度的设计过程为主要研究内容。首先对C公司的基本情况作介绍及分析，然后通过针对改革前实行的计时薪酬制度所展现的种种问题进行分析，找出其员工积极性不高、产品质量风险上升以及能耗管控失效的根本原因后，再通过设计、实施合理的薪酬制度来解决其运营中的管理痛点。2.主要方法本文是以C公司生产线员工薪酬制度的改革为研究对象，采用文献分析法、案例分析法的研究方法对计件薪资在员工效率提升、产品质量提升以及能耗管控等方面的影响进行了探讨。文献分析法。通过学校分享的数据库资源以及免费互联网知识共享资源查找近几年计件薪酬制度的相关研究文献，并通过阅读、整理相关文献，对国内外目前相关研究内容进行重点归纳总结，最后形成本文的理论基础参考。案例分析法。依据对特定案例的深入剖析，以此总结经验，这为生产线员工薪酬制度的研究提供了案例支撑。（三）文章的写作框架与关键词的定义和界定1.写作框架本文主要内容可分为以下七部分：第一部分为绪论。结论主要阐述了本次研究的研究背景、研究意义、研究方法等。第二部分为相关文献综述。第三部分为C公司生产线员工薪酬制度简介，C公司经营情况简介和生产线员工薪酬制度简介。第四部分分析了C公司目前生产线员工薪酬制度存在的问题，薪酬基础性工作相对薄弱，薪酬激励方式单一低效，收入分配有失公平。第五部分分析了C公司生产线员工薪酬制度存在问题的原因。第六部分为C公司生产线员工新薪酬制度存在问题提出了相关对策建议，制定正式的书面薪酬制度，领导者保障支持，加强员工培训。第七部分为结论与展望。通过前面几个章节的研究内容总结合理的薪酬制度在员工的积极性、产品质量提升以及材料能源损耗的管控方面的实际效用，并提出本文中的不足以及未来进一步的研究方向。2.关键词定义（1）薪酬薪酬，是指劳动者通过投入劳动所获得的报酬的总和。通常分为直接薪酬以及间接薪酬两类，而直接薪酬通常包括基础工资、绩效工资、奖金、津贴以及其他相关直接收入，间接薪酬则主要指公司福利，如保险、带薪休假、服务等。激励，就是指公司通过设计适当的工作环境、薪酬等，并结合一定的行为规范或者制度，借助信息沟通来引导、激发员工的行为，以便实现公司及员工个人目标的过程。薪酬激励，则是指通过改变薪酬的高低来提高员工工作的积极性，并进一步促进员工工作效率的提高，最终促进企业及个人的共同发展。使企业在盈利的同时，员工的个人能力也能够得到很好的提升，实现其自我价值。（2）计件工资计件工资主要是指公司通过预先设定某种产品或者工序的标准单价，然后核算者通过将生产者所完成的实际符合要求的各项产品中合格产品的数量与对应标准单价之间的乘积的和作为生产者的报酬部分。实际运用中，计件工资的形式常常被简单分为集体计件和个人计件两种模式，但按照其具体的计算方式来区分时，常用的计件工资的方式可以分为以下几种：直接无限计件工资制。是现在最常见、最简单的计件形式之一。即公司预先设置好计件的标准（单价）后，直接按照员工完成的数量来结算其计件工资。这种计件形式上不封顶，员工做得越多工资回报越多。但是如果公司订单不均衡，淡季时员工的工资可能极低，而旺季时员工工资畸高，最后可能造成在淡季时员工流失率高、招工难等问题。有限计件工资制。设置此种计件工资形式主要是为预防计件标准设置不恰当，造成企业需要负担不合理的计件工资情况。如果设定计件工资或者超额工资的最高限额，超过设定的部分则不再计算计件工资。此种制度通常适用于刚开始开展计件工资的公司，在其无法准确把握计件标准的状况下，公司为避免因标准设置不恰当所造成的损失，可采用此形式。但是这种方式不利于员工长期保持工作积极性，因此不适用于长期的计件薪资制度中。累进计件工资制。企业对员工所需完成的产量进行分段，在每一个不同的段别采用不同的单价，且产量越高的段别其计件单价则越高。此种方式考虑了员工在效率提升过程中由易到难的问题，因此在一定程度上会激励员工尽量生产足够多的产品。但是，如果段别设置不够合理，则员工在从地段别到高段别的提升过程中，可能由于其难度设置不合理而放弃该提升动作。特别是当员工需要很努力才能从一个地段别的范围提升到高段别时，或高段别的门槛设置过高而单价却不匹配时，则员工的产量很可能长期维持在一个较低的水平。（3）制造型中小企业中小型企业，简称中小企，是指经营规模较小，但是总体经营规模与员工人数相对于微型企业而言都更大的企业。制造型企业有严格的界定，即生产型企业。是指利用某种资源（物料、能源、技术、人力等），根据市场需求，通过制造这一过程将资源转化为可供人们使用的产品的企业。制造型中小企业即指相对经营规模与雇员人员都相对较小或者较少的生产型企业。根据国家印发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号）标准划分，即从业人数多于20人小于1000人，或者营业收入高于300万元且低于4亿元的工业则可认定为制造型中小企业。二、文献综述（一）国外有关文献的研究回顾对于计件工资的研究最早起源于美国，相关学者所提出的基础概念也一直被沿用至今。近些年来，随着对计件工资制度在实际薪资制度中的广泛运用，国外对于计件工资与员工激励之间的正负面影响探索也逐渐细化。总体而言，计件薪资对于员工激励具有显著的正向刺激作用。例如AkmalUmar（2014）在研究工资与员工满意度以及工作效率的之间的关系时，发现工资对员工满意度有显著正向影响，且员工的工作满意度越高，员工的工作绩效就越高。关于薪酬对员工满意度的显著正向影响，也再一次在Sudarno（2016）《EffectofCompensation,MotivationandOrganizationalClimateonEmployeeSatisfaction:StudyonPT》一文中得到了验证。同时该研究发现除了薪酬，激励也是影响员工满意度的主要因素之一。而有研究表明，通过提高员工的薪酬满意度，可以降低员工离职倾向（GerritJMTreuren，2014）。DIVYACHETHANAS（2015）在研究小规模企业的计件工资影响时，也明确了如果员工得到足够的激励，则会对公司产生归属感，促进公司和员工稳定关系的建立。而在一些对于特殊群体的研究中也充分体现了工资对于员工的激励作用，例如研究日本工作人员的工作激励因素时，YumikoTaguchi（2015）发现年龄在二三十岁单身员工较多的公司中，薪资及奖金对员工的激励有显著提升作用。除此之外，近期在以研发团队为研究对象的调查表明，在对研究团队进行激励时，平均产出会随着团队激励而增加。然而，计件工资在实际运用中产生的负面影响也开始逐步得到人们的关注。其中就包括上述SimoneHaeckl（2018）对研发团队的激励研究，在得出平均产出会随着团队激励增加的结论以外，同时发现如果增加团队激励，原本积极性很高的员工几乎不会有反应。而采用计件工资作为员工激励的手段，在实际实施过程中需要关注的负面影响，包括刺激过度、其他相关人员心理失衡以及不持续等问题。例如R.Nawawi（2015）在对缝纫工计件工作的研究中发现，企业采用计件的形式很可能使得员工由于过度追求产量而导致身体和心理过于疲劳，使得工作效率反而降低。而在对一线工人的计件工资设计过程中，BASSEY（2013）提示需要注意其他行政人员的需求，以免由于一线员工的过高收入导致其他岗位人员的心理失衡，影响公司整体效率。同时，激励的可持续性在实际实施中也是需要考虑的因素之一，因为HaoQi（2017）在他最新的研究中提出，持续的物质激励只会对生产产生短期影响，物质激励在没有失业“大棒”的情况下是不可持续的。既要避免激励过快失效，则必须要奖惩并行。通过上述相关研究结论，在新的工资制度设计过程中，既要充分认识到计件工资对于员工的激励作用，同时还需要考虑计件工资在实际运用过程中的负面影响及其应对方案。（二）国内有关文献的研究回顾中国作为制造业大国，计件工资在制造行业中广泛运用。在此背景下，相较国外既有系统的理论研究又有实际运用的案例研究而言，国内对于激励、计件工资等相关研究侧重于实际运用研究，特别是计件工资在制造行业的运用研究。首先，白会利（2016）认为，对于制造行业来说，生产一线员工虽然不是企业核心员工，但是他们处于生产、服务的前线，关系到企业生产和经营的效益和质量。因此，对于制造行业来说，对生产一线员工的激励工作是不容忽视的。而作为激励手段之一的计件工资制度，对于他们的激励作用也是不容置疑的，章清（2016）曾在探究一线员工与计件工资的关系时，明确提出薪酬是员工的主要激励方式，计件工资就是典型的薪酬激励。陈念（2016）主张，特别是对于一些小型企业生产水平参差不齐，生产管理水平不高，计件制工资在很大程度上是许多制造型企业生产一线员工薪酬计算方式的不二选择。张力争（2012）认为，而计件工资的实施可以避免出现计时工资制度下常出现的“出工不出力”现象，减少混加班工资的现象[16]，这对企业来说无疑是节约人力成本最大的优势。其次，在计件工资的方式选择以及分配问题，也有相关方面的研究。在计件工资方式的选择上，针对企业实际的情况，需要采用不同的计件方式。例如，金燕翡（2015）认为，在制造业岗位生产量饱满的条件下适合采用差别计件工资制，但实施过程中需要注意工时工资的设定标准和适时改进。而在产品难度较大时，适合采用集体计件工资；王昇唯（2018）认为，当产品难度较低时，采用个人计件的形式则能最大化发挥计件工资的激励作用。如果公司可能存在订单少、开工不足时，曹玉麒（2012）主张，采用“基本工资+计件工资”的形式代替全额计件的形式，以避免员工在订单少时得不到有效激励。海勤（2016）认为，从更具有全局性的角度讨论了员工薪酬的设计问题，他建议将员工工资分为固定工资和浮动工资两部分，并将固定工资划分为不同的等级。这样可以避免全额计件工资所带来的收入波动过大、忽略员工之间的技术水平差异等问题。计件工资的分配则更加复杂，主要涉及企业与员工之间的分配以及员工与员工之间的分配，而这个分配则主要是通过计件工资的核算方式来实现的。纪光欣（2017）认为对于企业与员工来说，雇主更关注效率和高利润，而工人更关心高工资和公平性，因此计件工资的分配是否符合劳资双方的利益，是计件工资是否能够实现的关键因素之一。王通鹤（2015）认为，而计件的薪酬水平、计件基础产量和计件单价的准确性和合理性，从根本上影响着计件工资分配的运行。据此，计件基础产量、计件单价等影响因素对于计件工资的影响不言而喻。刘向阳（2015）认为，对于采用集体计件方式的企业来说，如果能够优化定额水平和个人分配，则可以提高分配的公平性，使得员工更加容易接受。因此，如果企业不根据自身实际情况采用适合的计件形式及分配方式，则计件工资的实施效果可能会大打折扣。最后，正如前文所提，计件工资虽然由于其计算简便，激励作用明显等优势被广泛接受，但是实际实施中的种种阻碍并不会因为国度不同而消失。袁振（2015）就在其《浅谈计件工资制在国有企业中的运作》一文中提到，在现行的工资分配机制中，许多企业还没有把提高产品质量、改进工艺的触角伸到分配形式中来。而工资分配中对产品质量的提高顾及甚少，就会直接导致工人只顾完成数量，甚至为了片面追求数量，反而对产品质量的提升形成负面影响。胡光书）（2013）认为，一些实行5S管理的企业实施计件工资带来的负面影响，有可能是因为员工片面追求个人利益，与企业整体形象管理之间的矛盾激化。涂云权（2018）认为，企业所设计的计件定额标准不科学及计件单价过低、过高导致劳资关系恶化，最后使得结果与预期背道而驰，企业得不偿失。（三）文献评述综上，从近几年国内外对于计件工资的运用研究结果来看，相较于计时薪酬，计件薪酬在员工的激励感受、努力意愿、忠诚度、工作投入等方面都具有显著的正向激励作用，同时如果将员工收入和其在规定时间内生产的合格品的数量和质量挂钩，还可以刺激劳动者学习，不断提高技术水平和劳动熟练程度等优势。但是也存在计件工资制虽然能够有效地激励工人投入生产，但易于造成工人收入差距拉大的情况，或者由于设计不当可能造成的诸如激励失效、加班过度、工资结构不合理等问题，这些都是企业在实行计件工资制度的过程中不得不解决的问题。因此，计件工资的设计与实施是需要企业及个人在其他方面的标准及制度的辅助，否则可能很难达到预期效果。虽然相关理论文献的研究可以为提供一定的参考，但是由于企业本身实际情况的不同性和复杂性，在进行C公司新的工资制度的改革时还需要结合公司的实际情况对计件工资改革中需要解决的实际问题进行综合分析才能使得最终的结果能够达到预期。C公司生产线员工薪酬制度简介（一）C公司经营情况C公司成立于2015年年末，是一家专业从事车身控制器研发、制造及销售的中小型制造企业。主要产品为车身控制器（BCM)、车窗控制器（DCM)、门锁控制器、空调控制器（HAVC）等车用电子产品，主要客户为中国重汽集团、成都大运、湖北东风等商用车整车生产厂商（行业亦称为主机厂）。C公司目前主要的经营模式是根据整车厂提出的产品需求，设计出符合车厂需求的控制器，同时生产公司设计的控制器，将控制器销售给整车厂，实现盈利。目前单日产量仅约600套，仅能勉强满足客户正常情况下的单日生产所需。若客户因市场原因需将其中某一产品的交期提前时，则需安排生产部员工工作日或者周末加班完成订单。即使公司通过强制要求员工加班或者外包的方式以满足客户的产量需求，仍经常被客户投诉交货不及时，或产品合格率达不到客户的质量要求。由于行业的特殊性要求，C公司的生产排产是以订单为依据，即订单式生产。由于主机厂出于成本控制的需求，对于其配套生产厂商的产品交付及时性的要求较高。配套厂商如不能按照预期的产品交期交货，通常会收到来自主机厂开出的巨额罚单。因此，目前C公司外包成本达到其产品总加工成本的25%以上，成为了主要的加工成本之一。同时，每年客户因产品质量对C公司进行的索赔占其总收入的比例高达8%，而行业水平仅为2%左右。（二）生产线员工薪酬制度简介由于C公司成立时订单量不稳定且量相对较少，内部缺少统计管理，公司管理者决定采用计时工资的形式对生产线员工进行薪酬计算和管理。改革前薪酬制度是以出勤时间为计量单位，以员工当月实际出勤时间，来计算员工的当月收入的。即改革前的薪酬制度实际为计时工资的一种，这种薪酬制度具有操作方便、计算简单的优点。但是员工每月整体收入与实际劳动产出没有直接关系，是计时薪酬较为明显的缺点。薪资构成可以简单分为基本薪酬、可变薪酬以及福利。其中基本薪酬主要包括基本工资、岗位工资、技能工资三项。此三项的执行定义如下：基本工资：为C公司当地最低员工平均工资收入。岗位工资：根据员工所在岗位对应的薪资标准确定。由于公司处于起步阶段，因此岗位工资多以同地区同行业的小微企业的同岗位的平均市场水平确定。技能工资：与员工技能水平相关，根据员工学历、技能职称、技术能力等相关维度予以确定。基本薪酬中包含的所有项目根据员工个人岗位一旦确定后不得随意更改，因此基本薪酬部分几乎没有变动，各个项目的发放数额确定后基本不会发生变化。可变薪酬则主要是指加班工资和全勤奖。其中：加班工资：其计算标准是以C公司规定的通勤时间8:30-17:30为界限，因此若因当日产量任务未能在此时间段完成而需要员工加班时，则根据加班时长给员工计算加班工资。全勤奖：即员工在当月未因任何原因缺勤的，则可获得100元/月的全勤奖励。福利部分则主要是指节假日时公司给员工发放的实物福利或部分现金福利。此部分收入由C公司统一标准，每位员工均享受同等待遇。通过对C公司产品成本的构成分析来看，除原材料的成本以外，其人工成本占其产品成本的比例高达10%-11%，远高于同行业平均水平3%-5%。进一步探究发现，虽然C公司生产线员工的月平均收入约2500元相较同行业的同岗位平均收入约3000元而言偏低，但由于人员平均产量仅有约5件/小时，低于其他类似规模的同行业平均水平12件/小时。因此，为满足客户订单交付的及时性要求，C公司被迫增加生产线员工的配置人数。最终导致虽然生产线员工人均工资不高，产品的总人工成本却居高不下的情况。由于C公司的薪酬制度实为计时工资制度，无法使员工的收入与产品的产量之间形成联动。生产线员工无法通过提高工作效率的方式来获取更多的报酬，只能通过延长上班时间来获得额外报酬。因此会出现计时工资最常见的问题，即出工不出力。同时对员工提升工作效率具有反作用力，使得员工会形成提高工作效率后收入反而下降的心理。因此此种薪酬制度对生产线员工不仅没有较好的激励作用，反而在一定程度上对员工起到相反作用。这使得C公司在员工的人均工资和工作效率都不高的情况下，为完成订单的及时交付，不得不采取增加员工人数的方式，最后使得产品的总成本上升。因此，要达到降低C公司产品生产成本的目的，就需采取措施提升产品的人均产量。四、C公司生产线员工薪酬制度存在的问题（一）薪酬基础性工作相对薄弱薪酬理念是薪酬制度设计的理论依据，是薪酬管理工作的价值导向，它在很大程度上影响着企业战略目标的实现（荣奎桢，2018）。目前，由于大部分中小型企业对于薪酬的认识还较为陈旧，停留在薪酬仅是作为购买劳动力成本的层面，因此较多中小型企业的管理者考虑更多的是如何降低人均工资，而不重视薪酬的激励作用。这样不但不利于刺激员工的工作积极性，而且无法将员工的切身利益与组织目标进行有效连接，反而容易因落后的薪酬观念造成员工的工作效率大打折扣，同时组织的整体效益也被拉低。（二）薪酬激励方式单一低效正如李瑱在其《中小企业薪酬激励制度优化探究》一文中提到的，目前多数企业的薪酬激励方式相对单一，并未针对企业本身的实际情况专门制定适用于各企业实际需求的激励手段。而激励方式的单一性，造成很多企业在本就缺乏相应激励手段的同时，还无法有效利用现有激励手段达成原本目标，最终使得企业看似具备一定薪酬激励手段，但运行结果常常事与愿违。如果企业的薪酬激励手段单一、无效，不仅无法使得员工的工作积极性得到提升，反而容易导致如C公司目前与预期相反的结果。而实际上大多数企业在实施激励机制时，对于企业所有员工都采取相同或者大同小异的激励手段，导致激励机制的实施效果不明显，员工积极性也得不到有效调动的情况。因此，企业如果要实施激励机制，要以员工的实际需求为出发点，结合员工的需求，制定有针对性的激励手段（房德山，2020）。为更加深入了解C公司计时薪酬的运行情况，在取得C公司管理者同意的情况下，从财务处截取了部分相关统计数据。从C公司被客户投诉无法按时完成订单交付的频率为每月2-3次，日均产量仅约600套，而本市内同等规模公司平均产量约为1000套，以及表4.4所展现的管理人员提出的计时薪资存在问题的统计情况来看，C公司的生产线员工客观存在因缺乏薪资激励而表现出的效率低下的问题。该问题也是目前薪酬制度下存在的亟待解决的问题。从C公司财务处获取的数据可以发现，员工的薪资收入在淡季和旺季时的收入差距不超过800元，但是订单要求则存在2倍以上差异。不同工作量下几近相同的收入，使得员工长期处于积极性低迷的状态，工作效率、产品质量都无法得到保障。（三）收入分配有失公平从C公司目前的薪酬结构可以发现，效率高和效率低的员工的收入相差无几。从财务处取得的C公司内部技能比赛中第一名和最后一名的员工薪资数据可以发现，两名员工的月平均工资仅相差不到200元。而比赛时，第一名的效率是最后一名的3倍。此外，由于实际工作安排的需要而未固定生产线员工在生产流程中的岗位，薪资收入的无差别，也会造成员工都倾向于选择较为容易的岗位，例如洗板、波峰等岗位就会不定期出现空缺，使得需要管理人员在现场根据需求调整人员安排。C公司的计时薪酬制度在进行收入核定时并未实际考虑不同效率、不同岗位的员工的收入差异，高效率或者承担责任更多的员工并未得到应有待遇，因而造成员工故意拖延甚至部分员工不服从安排的结果。五、C公司生产线员工薪酬制度存在问题的原因分析通过对C公司薪酬制度现状的了解，结合问卷调查和访谈的内容。分析得出C公司薪酬制度存在的问题产生和产生问题的原因。现从以下几个方面对分析结果进行说明。（一）产量与工资收入脱节整体薪酬制度缺乏激励性，无法激励员工通过提高效率获取更高的收入。计时工资更加适合行政等后勤管理人员，应用于生产线员工时则容易造成员工工作紧迫性不强、人浮于事甚至消极怠工的状况。特别是对有明显淡旺季的行业而言，员工在淡旺季的整体收入变动不明显会更加使得员工在旺季时缺乏完成产量任务的动力。其中产量与工资收入脱节则是薪资结构不合理的问题之一。从C公司员工的薪资结构来看，与产量相关的工资部分仅为加班工资。而通过从财务处获取的某生产线员工一年的工资数据来看，即使在C公司9月－12月的旺季时，该员工的加班工资占其工资总额的部分也不超过30%，仅为22%左右。甚至员工因效率的提升反而有可能会失去不多的获取加班工资的机会，因此员工一定程度上存在故意降低效率的动机。可变薪酬部分缺少激励性，会导致人员流失率高企，影响员工整体技能熟练程度。从目前生产线员工的入职时长来看，生产线的员工入职时长超过1年以上的仅2人。在旺季时生产线员工的流失率甚至高达60%以上，通过人事离职沟通得到反馈，离职原因主要是生产线员工在旺季时会明显感觉到自己的付出与工资收入不成正比，从而选择离职。而旺季员工的离职会大大降低旺季时员工的整体熟练程度使得整体生产效率下降。因此，从以上多个角度来看，由于原薪酬结构设计得不合理、激励程度的不足等情况所造成的员工收入与产量的脱节，是员工在旺季离职的原因，也是员工不愿意为争取产量提升而提高工作效率的主要原因，甚至还可能对效率的提升形成阻力。（二）缺乏产品质量考核标准薪酬结构缺乏质量不达标惩罚标准。从C公司生产线员工工资结构的组成部分来看，员工的收入与产品的质量并没有任何直接联系。虽然C公司有设立产品质量的验收标准，但是由于缺乏产品质量的考核标准，因此并不能将产品质量与生产线员工的工作质量有效联系起来。尤其当员工的收入与产品质量无任何关联时，相关管理者则会因为缺乏考核依据而丧失对产品质量管控的主动权。例如C公司工艺质量部经理在访谈中提到，员工为尽量减少工作时长，会选择故意不遵守某些生产流程或者工艺要求，从而导致产品的不良率上升。但作为监管者除了不断开会强调、培训以外，并没有更好的解决办法。薪酬结构无质量提升激励。作为产品生产的直接参与者，特别是技能熟练的产线技术人员常常能够为企业提供工艺改进的建议。但是员工在提出改进建议后得不到相应的激励，就长期而言员工可能不再有意愿提出建议，从而不能发挥员工的积极性。更甚者，即使有更好的工艺改进措施可以帮助提升产品质量，但员工也可能会认为实施措施较为繁琐而不愿意配合，最后造成好的方案无法实施。由于员工不会因为产品的质量承担任何损失，或者因为好的质量提升建议而得到奖励，员工则更愿意忽视产品质量而保障自己的既得利益。（三）能耗、辅料无监管管理层缺乏能耗、辅料的监管意识。由于公司建立之初并未考虑对能耗的监管，因此目前C公司生产车间的照明、空调、办公甚至设备用电都无专用电表，其余部门用电仅有办公用电。虽然每月财务只对公司总用电量予以记录，但无法对C公司用电量的合理性予以评估。同时，由于C公司并未建立关于辅料的耗用标准，C公司库房管理员没有对辅料领用量进行控制。整体监管意识的缺乏造成C公司对能耗、辅料的管理仅限于每月的事后核算。缺乏管理制度及手段。虽然C公司相关管理者已逐渐关注到员工在能耗、辅料等方面的严重浪费及不负责任的现象，但由于没有具体的考核制度及领用流程控制，因此即便管理者多次口头对生产线员工强调该问题，员工却以对公司标准不知情为由或者其他理由拒绝管理者的要求。从最终统计结果来看，口头沟通或者开会强调不会对改善问题产生影响。监管意识的缺乏造成了后期管理的瓶颈，而后期配套的管理制度及手段的缺失，使得该问题愈加严重。因此，怎样根据现有情况建立适当的工作流程标准及设立合适的考核标准是解决该问题更加有效的办法。而如果将考核与收入结合可以使员工更加重视，也可以使该问题的解决更加高效。六、C公司生产线员工薪酬制度存在问题的对策分析（一）制定正式的书面薪酬制度员工的薪资调整，不仅涉及企业、员工、还会涉及社会责任。薪酬制度的建立一方面需要考虑企业内部管理需要，例如为人事提供薪资核算依据或为财务提供记账依据，另一方面还需要考虑国家法律对于企业薪资设置的要求。因此，建立书面的完善的薪酬制度，不仅能为推行计件薪酬创造有利的实施氛围，还能够为后期的实施工作打下坚实的基础。鉴于薪酬对员工的重要性，书面薪酬制度的形成可以使公司内部对于员工的奖惩都有据可依，提高员工对公司的信服力，还可以为新员工对公司进行评估提供重要的参考依据，有利于为公司筛选出更加适合公司发展的员工。同时，如果C公司通过对目前的重点问题进行梳理，把握新的薪酬方案关键点，编制正式的书面薪酬制度则可以帮助内部相关人员对该制度具备更加深刻的认识。这将有利于制度的编制者后续对于该制度培训工作的开展。因此，将员工的薪酬方案制度化，可较大程度解决新薪酬制度执行的基础执行问题。在新的薪酬制度实施的过程中加强对实施过程的监管，一方面可以保障制度的执行力度，一方面也可以广开言路，为员工提供反馈意见的渠道。在公司内部不仅要形成由上至下的沟通渠道，还要打通员工由下向上提供自己建议的道路，形成完整的互动，以便制度在执行过程中产生的问题可以及时得到反馈与解决。对于员工提出的合理建议公司给予采纳调整并对提建议者实施奖励，则会让员工对于制度更加有认同感并且增强员工的主人公意识。管理者和员工分别从不同的角度去看待新的制度，可以减少由于考虑不全面造成的制度设计缺陷，促使新的薪酬体系更加完善，增加劳资双方的满意度。（二）领导者保障支持由于领导者对于员工激励、产品质量、能耗等管理问题的忽视导致C公司公司采用了不适用的计时薪酬制度，并且在较长一段时间内未得到有效整改。而得到公司领导者的理解和支持的公司制度，往往更容易被员工所重视。因此，C公司领导者通过在各种公开场合表示对新的薪酬制度的支持与重视，公司员工会更加主动去遵守相关制度的要求。领导者需要认识到薪酬制度的重要性，则必须修正对待员工薪酬的看法，必须将员工的收入与组织的整体利益紧密联系起来，而不是单纯地割裂开来看待。并且，在运营过程中始终保持积极探索更加有效的薪酬激励方案的态度。这不仅可以使员工感觉到自己被重视，也能使管理者明白合理的薪酬结构可以促进公司的发展。（三）加强员工的相关培训由于C公司的生产线员工的高流动性及受教育程度偏低等特点，新的薪酬制度如果没有配套合理的培训方案，则很可能无法得到充分的理解与认同。因此高效可行的培训方案也是成功实施新的薪酬制度的有效保障措施之一。根据C公司的具体情况，具体的培训方案主要设置为两种：现有员工的强调培训。在对C公司目前在职的所有生产线员工进行新的薪酬制度的整体宣贯和重点解读，在后续具体的执行过程中对于员工有异议或者误解的环节进行针对性解释。新进员工的入职培训。在新进员工的试用期对员工开展入职培训，在入职培训中对其薪酬制度进行讲解培训。七、结论（一）主要结论本文通过调查问卷和访谈的方式分析C公司产线人员目前执行计时薪资制度的问题，再通过对C公司存在的问题的原因进行深层次的分析和探究，然后根据C公司的实际情况为其设计了可以解决其产线员工效率低下、成本高企、质量低下、员工矛盾突出等问题的新的薪酬方案。在整个研究过程，对计件薪资制度的实际应用得出了以下结论：在传统制造行业中，产线员工采用纯计时工资或者计件工资都不能较好地解决劳资双方的需求。员工需要企业提供收入方面的安全感，企业需要员工提供质优价廉的产品，因此在保障员工安全感的同时（即基本薪资）再增加具有激励性的收入（即计件薪资）才可能取得较为理想的结果。计件薪资可以与材料损耗、产品质量、能源消耗等联动，以确保员工在追求产量的同时，不会以牺牲质量为前提。量和质的同时提升才是企业发展的长久之道。计件制度不仅可以提高员工的收入，充分调动员工的主观能动性，也可以在保障员工高收入的同时降低企业的成本，创造双赢的局面。实际运用中，如果固定薪资结构的收入不是很有市场竞争力时，生产线员工对于计件薪资制度的认可度远远超过计时薪资制度。生产线员工对于公平性更加敏感，当他们觉得极度不公平时，很可能采取集体罢工的方式争取自己的权益。针对以上研究成果，本文在为C公司设计其计件薪酬方案时充分考虑劳资双方的需求，通过提供多种方案、合理制定计件单价、关联产品质量管控等方式来提升管理者与产线员工对计件薪资制度改革的满意度。（二）展望虽然本次研究存在研究范围过于狭窄，例如只讨论了生产线员工的薪酬激励问题，而忽视了其他岗位员工的激励问题和研究方法过于局限，只有调查问卷、文献分析等问题，但是就目前的研究成果来看，计件薪酬的改革结构是利大于弊的。而针对本次研究的不足之处，本文认为未来还可以从以下两个方面下手：（1）研究计件工资制度在除制造行业的一线生产员工工资制度中的运用之外其他岗位或者行业的应用，例如探究计件工资制度在生产管理辅助人员薪资制度中的运用，或者服务行业的运用。（2）本文中只提到了基本薪资+计件薪资的模式，但是对于基本薪资和计件薪资的配置方式、比例设计等相关影响都并未做深入研究，下一步可以增加此方面的研究内容。参考文献[1]叶小玲，叶小倩，杨卫燕.中小民营企业薪酬管理探析[J].特区经济，2009（6）：113-116[2][美]泰罗，计件工资制[M].上海：上海科学技术出版社，1984[3]白会利，李丹.效益导向计件薪酬模式的探索与运用[J].《中国管理信息化》，2016，19（05）:127-128[4]章清，一线员工人格特征与计件工资激励效果关系分析[J].《现代商贸工业》，2016（09）:67-67[5]卢晓霞.薪酬制度与员工激励问题探析[J].《经营管理者》，2017：182-182[6]陈念，张丽娟.计件制工资对生产率的影响及解决对策[J].《科技广场》，2016（08）:152-154[7]张力争.计时工资与计件工资在生产管理中的利弊[J].《印刷世界》，2012（05）：55-56[8]金燕翡，徐君，邹贵山.计时工资制与计件工资制的比较与应用[J].《商情》，2015（06）:70-70[9]王昇唯.个人计件工资制与集体计件工资制的选择与改进－－以K企业为例[J].《科技经济与管理学科》，2018（26）:175-177[10]曹玉麒.“基本工资+计件工资”的一种实用设计[J].《企业管理》.2012（07）:88-89[11]海勤，谢慧敏，戈咏.浅谈差别计件工资制在当代中小企业管理中的应用[J].《中国科技博览》，2016（04）：100-100[12]AkmalUmar.EffectofWa