基层国税系统人力资源存在的问题及应对策略

PAGE2PAGE5基层国税系统人力资源存在的问题及应对策略近些年来，国税系统受传统观念和历史因素的影响，人员结构日益老化，专业性人才相对匮乏，由此引发的不良连锁反应逐渐成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。如何更好深层次挖掘人力资源，培养“潜力型”、“复合型”人才队伍，已成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题。本文从科学发展的角度入手，对基层国税系统人力资源管理现状、实践和出路谈几点认识。一、当前基层国税系统人力资源的现状（一）人力资源综合素质偏低。主要表现在三个方面的特点。一是人员数量、年龄结构不合理。以冠县国税局为例：在职干部109人，其中50岁以上29人，40—50岁48人，30—40岁27人，30岁以下5人，全局平均年龄45岁，据此推算，五年、十年以后，系统退休人员增加，因受编制影响新增人员数量有限，形式将进一步恶化。二是学历普遍偏低。局内现有的109名在职干部中，第一学历大专以上7人，占6.4%，中专36人，占33%，高中及以下66人，占60.6%。从以上情况来看，只有极少部分专科以上院校毕业，中专学校毕业生成为中流砥柱但人员比例较小，大部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了学历，事实上其专业能力没有得到明显的提高。三是专业技术人才匮乏。国税部门自机构分设建局以来，人力资源输入主要来之三个渠道。从财税学校及各类专科学校毕业的大中专毕业生、部队转业的转业干部和复员军人和2000年后国家定向招录的国家公务员。许多基层单位反映，一方面单位里持有电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了学历文凭的人员占相当大的比例，另一方面要找出在写作、计算机操作、法律应用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难，人力资源的专业知识结构徘徊于“低谷”状态。（二）人力资源配置不尽合理。以冠县国税局为例，全局在职人员除去年龄偏大、病休，实习人员外，实际可利用的人力资源不到人员总量的70%，在历年来征管体制改革、机构整合中，部分单位无法选配到足够的人员充实岗位，明显的感觉到可用人力资源的严重“匮乏”。近年来随着征管体制的不断改革，税收形势和任务日益严峻和繁重，基层征管难度加大，但是由于种种原因，行政、后勤部门人员多于一线征管人员，一线管理人员每人年税收任务几百万元，税收任务过大，同时也给纳税人办税不方便，造成人力资源不足与浪费并存的局面。（三）竞争激励机制尚需完善。有效的激励机制，是提升人力资源整体使用效能的最佳途径。就当前国税系统而言，领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制，但目前基层国税系统领导职数及非领导职数较少，科级领导干部只占很小的比例，许多表现好、能力强的干部缺乏晋升和提高待遇的机会，挫伤了一部分人的积极性。其次是干部异地交流不畅。实践证明，实行轮岗制度是一项极其有效和可行的力资源，充分发挥每个干部的潜能和才干，减轻国税人员工作负担和无效劳动，提高人力资源使用效率。3.稳步探讨行政人员和一线管理人员整合的新路子。要充分认识到，当前税收信息化建设对传统税收管理的组织结构、工作机制和行为模式提出的新的挑战。打破机关与一线人员的界限，本着对外有利于方便纳税人，对内有利于明确责任、分权制约的原则，重组管理人员组织机构。通过减少管理层次、压缩职能机构形成一种新型组织机构，使管理组织设置简单、管理程序简化、信息传递更加流畅。（三）进一步建立健全人才竞争激励机制，提升人力资源使用效能1.深化基层班子建设，用好用活人力资源。建立和完善班子建设相关制度，拓展基层国税人员发展空间，调动其工作积极性。如对年龄大的领导干部转任同级非领导职务的，可比照地方党政部门做法，不占用核定的非领导职务职数；取消非领导职务晋升职数限制，基层国税人员科员任职满15年有资格晋升副主任科员，副主任科员任职满10年有资格晋升主任科员；增加基层国税部门领导职位，在市、县（区）局领导班子中增设局长助理职位，为基层班子重点培养对象提供实践锻炼平台。2.进一步健全和完善领导干部选拔任用机制。在干部选拔任用过程中，要重视民主推荐和民主测评结果，民主推荐中大多数人不同意的一般不得列为考察对象；要积极探索实行干部任期制度，明确规定领导干部连续任职及担任同一职级领导职务的年限。对不称职、不胜任现职干部，要及时进行调整。另外，在对科级以上干部进行交流的同时，有计划的对一般干部进行跨地区、跨部门的人员交流轮换，使干部从长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来，开阔干部视野，丰富干部工作经验。3.完善人力资源考核激励制度。在科学制定绩效评价指标体系、完善绩效考核机制的基础上，完善公务员考核机制，做到年度考核与日常绩效考核相结合，加强考核发现问题的反馈整改，真正发挥考核的作用，使得基层国税干部工作有劲头、努力有目标