人力资源毕业论文

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目录

第一篇：人力资源管理毕业论文

第二篇：人力资源有关毕业论文

第三篇：人力资源本科毕业论文格式规定

第四篇：20XX年人力资源管理有关毕业论文

第五篇：人力资源毕业论文中小公司吸引人才战略探讨

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正文

第一篇：人力资源管理毕业论文

提纲

一、激励机制在人力资源管理中的重要地位

1、激励机制有助于减少代理成本和道德风险，从而提高公司的绩效

2、激励机制使公司家的劳动含有较高的社会地位

3、人力资源管理需要运用激励机制

二、人力资源管理中的激励机制存在的问题

1、过多依赖传统式管理，缺少科学的人才引进机制

2、缺少有效的个体激励机制

3、生存权利满足的条件下，员工还含有个体发展的需要

4、怀疑下级的能力而不授权

5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

6、对人力资本的投入和开发不够

三、人力资源管理中实施激励机制的建议

1、重外来人才引进，轻自家人才培养

2、充足考虑员工的个体差别，实施差别激励的原则

3、完善酬劳激励与竞争激励机制

4、充足授权，权责相符

5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

6、加强对人力资本的投入和开发

浅谈人力资源管理中的激励机制

摘要：文章首先结合我国的实际状况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析阐明，针对这些问题我们运用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了某些改善方法。

核心词：人力资源管理、激励、激励机制、薪酬

进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增加和中国公司的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须苏醒地看到，与国际经济一体化相随着的是更为激烈的市场竞争以及对公司、政府涉及个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是当代公司的战略性资源，也是公司发展的最核心的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定公司兴衰的一种重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个公司面临的一种十分重要的问题。

一、激励机制在人力资源管理中的重要地位

1、激励机制有助于减少代理成本和道德风险，从而提高公司的绩效

激励机制的构建有诸多方面的好处.理论上，激励有助于减少代理成本和道德风险，从而提高公司的绩效。现在，也有许多公司尝试透过多个各样的激励方法，以达成上述目的。实施这些激励方法，有的效果明显，但有的则钱花了却不见效果。

为什么？其中一种重要的因素在于有的公司的激励对象感受公平增强了，从而有了新的动力；另外某些公司的激励对象则感受到了新的不公平，原有的动力也保持不了。对与否公平的感觉影响着多个激励方法效用的发挥。

激励的过程，事实上就是人与人之间进行比较、做出判断，并以此指导行为的过程。人们在公司中判断公平与否，并不完全取决于他所获得的酬劳的绝对值，而是与别人相比较的相对值。公平感指的就是人们对酬劳的分派，特别是涉及到本身利益的分派，与否公正合理的个人判断和感受。它是一种强有力的激励因素，对人的工作主动性能产生很大的影响。

2、激励机制使公司家的劳动含有较高的社会地位

只要市场经济这种经济形式存在，这个职业不仅不会被裁减，反会随着科学技术的进步、市场经济的发展不停扩大。例如，第二次世界大战结束以来，美国的职业市场裁减了6000余个老职业，而新生了8000余个职业。但公司家的数量却始终在增加。这个职业所规定的劳动者的文化、道德、技术、思维方式等素质水平较高。就文化来说，普通需要较高学历。这个职业的劳动条件、环境较好，并且内涵复杂、领域广阔。职业公司家是一种含有独立经济利益的社会劳动者阶层，不以任何方式依附于社会的其它阶层，含有较高的职业收入。

3、人力资源管理需要运用激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，为激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一种人、每一种单位。速度、有效地去追求目的而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制运用的好，能够团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有但愿。激励，是指为了特定目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或变化人们行为的重复过程。激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动

机为条件。

二、人力资源管理中的激励机制存在的问题

1、过多依赖传统式管理，缺少科学的人才引进机制

以前公司对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有公司全部者决定，人治的成分居多。在发展早期，诸多公司中高层管理人员有40%左右由业主的家族组员或亲朋好友担任。随着公司的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供应之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，公司就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及公司的久远发展。

2、缺少有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素现有外部因素又有内部因素。内部因素重要是个人对生存和发展的需要；外部因素重要是公司文化的影响。

3、生存权利满足的条件下，员工还含有个体发展的需要。

但愿得到上司的赏识和重用，受到别人的承认和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在诸多公司里，普遍存在两方面的问题：首先，大多数公司过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完毕的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班酬劳，或者剥夺员工公休假的权利，造组员工内动力局限性，主动性不高；另首先，在激励手段的运用上，普通只采用加薪办法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大程度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

4、怀疑下级的能力而不授权

有些领导紧张下级干不好，便不停干预下级的工作。下级被看作是经济人，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，由于没有授予自主权，下属也不乐意承当对应的责任，造成工作效率低下，这对公司来说恐怕是最大的浪费。

5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是确保工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一种反馈性原则，即考核主管应在考核成果出来后与每一种考核对象进行反馈面谈，不仅指出被考核者的优点与局限性并达成一致，更重要的是把改善计划贯彻到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但诸多公司的主管人员首先缺少沟通技巧，使得反馈质量难以确保；另首先主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

6、对人力资本的投入和开发不够

公司需要的人才普通能够通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但现在公司员工培训状况并不乐观，存在诸如投入局限性、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。公司中进行系统化培训的还极少，并且受行业和公司管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、人力资源管理中实施激励机制的建议

1、重外来人才引进，轻自家人才培养

各高校都主动推出一系列优惠政策吸引优秀人才来校工作，但对于本校本身培养出来的博士、博士后，却缺少配套的优惠方法，或者说优惠的幅度不大，这样会引发本校教师心理上的不平衡感，影响工作的主动性。

2、充足考虑员工的个体差别，实施差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的主动性。影响工作主动性的重要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、酬劳福利和工作环境，并且这些因素对于不同公司所产生影响的排序也不同，公司要根据不同的类型和特点制订激励制度，并且一定要考虑到个体差

异。例如在年纪方面的差别：普通20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面规定的比较高，因此跳槽现象较为严重；而31-45岁之间的员工则由于家庭等因素比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人普通更重视自我价值的实现，既涉及物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，而学历相对较低的人则首要重视的是基本需求的满足；管理人员和普通员工之间的需求也有不同，因此公司在制订激励机制时一定要考虑到公司的特点和员工的个体差别，这样才干收到最大的激励效果。

3、完善酬劳激励与竞争激励机制

在公司管理中，酬劳激励是公司激励制度的核心内容，只有建设好酬劳激励体制才有可能进行实施其它激励制度。薪资是吸引公司人力资源的重要举措，而完善的福利制度则是保存公司所需人力资源的重要方面。所谓竞争激励即是公司领导者建立完善的竞争体制，营造良好的竞争氛围，使全体员工参加近来，进行主动竞争，良性竞争有助于员工在各自的岗位上努力工作，互相协助共同进步，最后增进公司的久远发展。简而言之，酬劳激励是公司为员工提供的薪资福利以及有关竞争制度等一种完整的管理体系，竞争激励从完善的竞争体制中发明良好主动的竞争环境。首先，公司管理者应当建立合理而完善的酬劳激励体制，这有助于公司在发展过程中激发员工主动性，实现员工的个人价值，增进公司的长久发展。然后，公司管理者在进行管理人过程中，应当时时向员工灌输危机意识促使员工自发地努力完毕有关工作并不停完善本身。在竞争过程中，有关公司管理者合理运用有关奖励机制，激发员工的主动性。最后，公司管理者应当主动激励上进者，鞭策退步以及落后者。固然，对于情节较为恶劣的意义。员工在竞争的过程中获得的成就感有助于他们更主动地投入到工作中，这也非常有助于公司的久远发展。

4、充足授权，权责相符

予下列属充足的权利，不干预下属的具体做法，下属才干大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得束手束脚。授权不单单是予以权力，更重要的是通过授权上级能够指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去解决更为重要事务。

5、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才干使两者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作统计，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目的任务的完毕状况，给出对应等级的评定。并为每位员工建立绩效统计，作为晋升、奖惩等方面的根据；二是建立特殊奉献统计。在公司的运行过程中，经常会碰到多个需要特殊办法解决的问题。建立特殊奉献统计既是对优秀员工个人能力的承认，又是公司选择和提拔人才的根据，同时也能够建立应急信息的备案。

6、加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的需求层次理论我们懂得，当劳动者的收入水平达成一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更乐意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高本身的含金量，以求在将来的竞争中占有一席之地。基于此，首先要将培训本身作为当代公司中激励职工主动向上的一种必要手段。另首先，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。公司如能为他们提供施展才干的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

公司是在市场竞争过程中自然成长起来的，诸多公司都充足意识到公司现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高公司的竞争力。如果优先选择公司内部的员工去参加培训不仅能节省公司的搜寻成本，并且现有员工熟悉公司的管理体系，能够更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对公司的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及此后工作的需要。公司能够根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和

特殊奉献统计并结合公司现在发展的需要选择最适宜的培训人才和科目，因材施教才干事半功倍。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和主动性的艺术。无论什么样的公司要发展都离不开人的发明力和主动性，因此公司一定要重视对员工的激励，根据实际状况，综合运用多个激励机制，把激励的手段和目的结合起来，变化思维模式，真正建立起适应公司特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[].复旦大学出版社20XX

2、赵曙明.中国公司集团人力资源管理战略研究[].南京大学出版社20XX

3、俞文钊.人力资源管理心理学[].上海教育出版社20XX

4、孙春雷.领导与激励人性化管理漫笔[].经济管理出版社1999

5、徐佩华.激励方式及其运用[j].集团经济研究20XX

第二篇：人力资源有关毕业论文

所谓人力资源管理，就是指运用当代化的科学办法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充足发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。随着知识经济时代的到来，人力资源管理因与人的亲密联系使其重要性日显突出。应当看到，公司管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的成果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提高，人力资源是基础、是前提、是根本。

公司即人。如何选择、哺育、合理使用、充足发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现公司长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一种公司、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充足开发每个员工的潜能，打造人才团体，发挥人力资源规模效应。下面从选、育、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。

一、选人。

好的开始是成功的二分之一，公司成功的最先决条件就是要找对人。公司一旦找对了人，无疑为公司和部门此后健康的发展提供了智力保障。

1、选人要与公司的战略目的相匹配。

人力资源是战略规划实施及战略目的实现的保障，各个公司在不同的阶段都会制订不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配备要与战略目的的实现相适应。公司没有战略目的，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，公司在选人时就会盲从。

2、选人要与行业环境和公司地位相适宜。

由于行业环境和公司地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业构造中所处的地位如何？另首先，分析公司在行业中所处的地位，行业和公司的地位不同所对应的人才层次也不同，为公司量身制订人才选拔方略，才不会造成人才的滥用或者流失。

3、选人要与地区的经济水平和人文环境相结合。

我们还要考虑到地区的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，特别是在选拔高校毕业生时，我们应尽量协助其认识本公司的地区环境、行业环境、人文环境和本地的实际经济水平，实现本身的透明度，这样，选与被选双方才干互相理解，才干有益于公司选择适宜的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、选人要考虑人才市场的供应现状。

人才市场的供应与需求总的来说是不为公司所操控的，然而公司在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，公司需要具体状况具体分析，及时调节人才招聘计划，市场人才兴旺时，适宜增加招聘人才数量，加强人才储藏；市场人才紧缺时，可适宜减少招聘数量和原则，以适应市场变化。

5、选人要兼顾短期和长久人才需求。

公司根据公司战略目的要制订短期和长久的人才战略。根据人才战略选择和储藏对应人才，以满足短期人员需求和长久人才储藏，只有合理储藏、优化配备，才干使公司长久的处在正常的运转与发展状态。

6、选人要考虑人力资源成本。

人力资源成本是为获得和开发人力资源而产生的费用支出，涉及人力资源获得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌到处用高人。用高人不仅会使直接工资成本升高，还会容易引发人才流失，造成机会成本升高。

错误雇用是人才流失的真正因素，选人环节不到位，容易造成人才的流失。因此选好人不仅会增进公司目的的实现，还会大大减少人力资源成本。

二、育人。

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采用的一系列活动。每一种组织都需要受过良好训练并含有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些规定，提高员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。另外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于当代社会变迁的加紧，使得每一种人都面临完毕工作所需的知识和技能的更新与调节，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

1、对员工能力现状进行分析。

员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差别与否存在。公司能够从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，理解组织员工的现有水平与公司目的之间的差别。根据差别，安排培训内容、方式。

2、拟定培训内容与方式。

（1）培训内容专业化。不同的公司，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，因此公司要根据本身的需求，以专业化为主，制订特定培训内容，不要贪心，总是但愿全部的人才都是通才，事实上公司也并非需要诸多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位发明的有效价值可能是我们所无法预计的。

（2）培训方式自主化。公司的员工培训有诸多个方式，公司能够根据实际状况做出适宜的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。每个公司的实际状况都有所不同，没有通用的模式，因此公司要根据本身的实际状况，以自主培训为主，这样不仅有助于特定培训目的的实现，尚有助于在其过程中查找差距甚至发现弊端。

3、培训效果的评价。

培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行解决和应用的过程。通过建立效果评定，对培训与否达成预期目的、培训计划与否含有成效等进行检查与评价，然后把评定成果反馈给有关部门作为下一步培训计划与培训需求的根据。

三、用人。

发挥员工的聪颖才智是人力资源管理的重要构成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材合用，用最适宜的人做最适宜的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才干转化为现实的人力资源，为公司的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此公司应当不拘一格用人才，不求全责怪，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为多个人才脱颖而出发明宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配备，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。

１、因事设岗、人岗匹配。

能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是适宜人选。试想在一种观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一种观念超前、能力优秀的人才，会出现什么样的成果？因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团体的构造特点，如团体组员的学历、性别、年纪、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应当减少聘任人才的鹤立鸡群而带来的不必要的孤单感，否则会影响人才干力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高

2、工作目的要有挑战性

要使工作的规定和目的尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目的和规定太低，员工很容易完毕，久而久之会造组员工的懈怠，不思进取；工作目的和规定太高，员工通过自己的努力无法完毕，会使员工失去自信，放弃努力；要设立员工跳着脚能完毕的目的，这样不仅会使公司目的能够得以实现，还会使员工能力得到不停提高。

3、岗位应动态调节

应对职工与工作的配合进行不停的调节，使能力提高的职工去从事更高层次的、承当更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。公司不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位不同的级别规定也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不停的发展变化，因此公司应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着本身能力的发展，对应的职位、薪酬不停的提高变化，才干调动员工主动性，不停挖掘其潜力。

4、加强考核评价

通过合理公正的考核制度，实现人尽其才，物尽其用的最后目的。考核前将考核的原则量化、公开化，让员工明白如何得到萝卜和能得到如何的萝卜。只有人人都明白目的和规定，才干极力去争取实现。将考核成果与工资、福利、晋升、末位裁减制挂钩，使公司整体素质不停的周而复始、螺旋上升。

四、留人。

如何使用员工，发挥其才干，并留住他为公司长久效力、发明效益，是人力资源管理的核心。高薪为什么留不住人才？由于人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正理解人才的心。留才之道在于留心。公司领导者应当发明足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充足理解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并运用对应的留心手法，配合高薪，才干留住人才。

１、薪酬、福利留人。

作为一种激励方法，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的重要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型合用于不同的公司，例如：岗薪制合用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的公司；即使是同一种薪酬制度，在不同的公司也不尽相似，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的带宽是不同的。公司应根据本身状况拟定对应的薪酬制度。结合自己的实际状况，对多个薪酬进行组合，制订适于本公司的薪酬制度。

薪酬、福利涉及劳动酬劳、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家眷安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。公司应改革分派激励机制，实施多元化的分派，建立重业绩、重奉献，向核心岗位和优秀人才倾斜的分派机制。真正实现一流人才、一流业绩、一流酬劳的人才激励机制，使人才的价值得到充足体现。

２、公司文化留人。

公司文化的核心是公司的价值观，是公司综合素质的重要标志。一种科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，这将为公司人力资源的开发提供不竭动力。因此，在建设公司文化，哺育、弘扬公司精神、价值观时，应重视其科学内涵，重视文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不停进取的浓厚氛围，激励员工不停学习，深挖潜能，自我超越，使公司文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。

３、感情留人。

情感投资含有潜移默化的感恩效果。因此公司对人才要有爱心、真心，协助他们营造一种主动向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此互相依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。

４、事业留人。

人力资源管理最后还是人本的管理，因此要考虑员工本身的发展与否与公司的发展能够同时，用人同时也是在培养人，应当尽量的让公司的人才在不停的为公司服务的同时，得到自我发展。只有将公司的目的和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才干真正起到作用。因此工作与否含有持挑战性、趣味性、公司与否含有一种让其发挥的大舞台等都是留住人才的核心。公司首先要打造一种有助于发展、有助于创新、有助于竞争力的事业；并且为职工提供一种含有挑战性、竞争性、有助于本身发展提高的事业舞台，使员工能力不停得到提高。关注员工的职业发展计划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，增进其职业生涯计划的实现。

５、领导留人。

员工选择加入的是公司，而离开大多是由于领导，因此领导层对下属的态度、见解、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择与否留下的核心。在留人问题上，领导者肩负着特别重要的、无法替代的责任，留人工程，是实实在在的一把手工程。因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立对的的留人理念。

（1）强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近人才。刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才的不朽典范。有强烈事业心和责任感的领导干部，必然会对人才有满腔的爱心和诚挚的感情，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。

（2）宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚多个各样的人才，以开阔的眼光和广阔的胸怀选才用才。现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人的荣辱得失，紧张人才成长起来影响自己的位置，不乐意用甚至排挤打击比自己强的，而喜欢用听自己话的，比自己能力低的，与自己关系好的。武大郎开店，谈何优秀人才脱颖而出？选人用人留人一定要以事业为重。

（3）高超的用才之艺。人才不是全才，人才只是在某一领域含有一定的知识或技能。因此，对人才不能求全责怪，因瑕掩瑜，责短舍长。要想真正拥有并留住人才，必须不拘一格，辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，扬人之长。

（4）对的的用人导向。一种公司、一种部门，对人才有无吸引力、凝聚力，重要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。无视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些公司和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。公司领导一定要勇于打破条条框框，采用多个方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充足发挥他们的聪颖才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。

人力资源管理是一门科学，也是一门艺术。如何将选人、育人、用人、留人有机的结合起来，让管理真正起到作用，更重要的是我们需要在实践中寻找经验。管理是一种用来解决问题的东西，解决目的与现实之间的差距问题，要有理性的认识和判断，也要有可行的办法和环节。高速成长中的公司就如驾驭一艘不停发现毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么公司就要面临某种抉择，是先过河还是先修船？先修船，河面上千帆竞渡，百舸争流，你停下来就意味着被裁减。唯一的选择就是边过河边修船，在成长中进行管理变革，在变革中让管理水平成长。

公司的人力资源开发与管理是一种系统工程，各个环节相辅相承。公司只有努力营造出选人、育人、用人、留人的好环境，建立一种良好的激励及约束机制，充足调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向将来的核心竞争力，才干最后实现公司的快速、健康、可持续发展。

第三篇：人力资源本科毕业论文格式规定

有关本科生论文编写格式的规定

一、论文形式构造

面论文答辩表格中文摘要键词文论文形式结前置部分目录构主体部分

注：学位论文一律打印成文

【一】前置部分

⒈封面和封底：在自学考试网页下方的有关文献下载中可下列载。

⒉题目：应在25字以内，能简要、具体、确切地体现论文特定内容。必要时，能够使用副标题中文、外文题目应一致。

3．摘要：应概括论文的重要信息，涉及研究目的、研究办法、研究成果和最后结论。注明论文核心词（35个）。

【二】主体部分

⒈主体部分涉及引言，正文，结论或建议，参考文献。规定图表清晰，叙述流畅，纸面整洁，章节有序，层次分明。

⒉文中的图、表、公式等，一律用阿拉伯数字按章次序编号。如图1-1、图2-2，表1-1、表2-1，公式（1-1）等。图序及图名置于图的下方，居中排列；表序及表名置于表的上方。

⒊参考文献：

⑴参考文献为论文中全部引文、引用观点以及对论文有重要影响和启发的文献；⑵参考文献按在论文章出现的先后依次排序；

⑶参考文献内容普通排列在论文末尾（论文篇幅较大且引用文献较多的，可在每章末尾注出），序码与论文加注处对应；

⑷参考文献标注格式：

参考文献是期刊时为：〔序号〕.著者.题名.期刊名，出版年份，卷号（期号）：页码.

参考文献是图书时为：〔序号〕.著者.书名.版次（第一版不注）.出版地：出版者,出版年份.页码.⒋注释：文内解释性阐明词语，序码以圆括号放在加注处右上角，内容排在加注处所在页的页下，页下注序码每页单独排序。

二、构造排版及字体规范：

【一】论文印制规格

学位论文一律采用a4纸张单面打印，纸的四周留足空白边沿，方便装订、复制和读者批注。

【二】目录页

⒈例：

目录

左对齐右对齐

目录ⅰ

摘要ⅱ

核心词ⅱ

一、xxx（1）

（一）、xxx（1）

（二）、xxx（2）

二、xxx（）

参考文献（）

阐明：

（1）目录页排版只排到二级标题。

（2）前置部分页码号用大罗马数字标注。

（3）文科学生采用大写的章、节来编排正文，即：

一、

（一）、

1、

（1）、

【三】摘要格式

⒈中文摘要样式

摘要：

核心词：，，

【四】主体部分

1、例：

一、

（空一行）

（一）、

（空一行）

（二）、

∶

∶

⒉阐明：

第一，学位论文文字排版的字号、行距、字距的大小，以版面清晰，容易辨识和阅读为原则，普通可参考下面规定进行排版。

题目采用小二号黑体，居中；大标题采用四号宋体，加粗，左起空两格；文章段落内容用小四号宋体。

第二，学位论文有关使用文字、数字的书写法：

（1）论文应用汉语简化字书写。

（2）年份一概写全数。例：1998年不能写成98年。

（3）分数、世纪、年代均以中文表达。例：三分之二不能写成2/3；二十世纪九十年代不能写成

20世纪90年代。

（4）公式均需标注公式号，公式号用圆括号，阿拉伯数字表达，按章编排。

例：第2章第三公式编为：

x+y=z（2-3）

（5）论文中的物理量、量纲及符号均采用国际原则（si）和国标（gb）。

【五】参考文献

例：

1.刘晖，侯春山《中国硕士教育和学位制度》北京:教育科学出版社，1988.

2.梁柱《论高等学校在将来终身教育体制中的地位和作用》北京大学学报（哲学社会科学版），1997,3：79-84.

3.pelagttip,bahia,aell,etal.palladiuplexesntainingap,nhelatingligandpatⅲ.jganethe,1999,583:94-105.

4.enyd.fedvibatin.http:///viba,1999

第四篇：20XX年人力资源管理有关毕业论文

有关毕业论文的有关事宜

一、论文的写作流程

1、选题结合自己的状况、专业方向、工作方向、感爱好的方向

2、资料收集：最少看15篇以上的有关期刊文章

**大学图书馆首页-资源-数字资源-数字期刊-中国期刊网-[进入]进行收集

3、写开题报告

4、

5、初稿写作自己修改成符合规范的格式，提交老师审稿

6、论文修改与定稿，注意格式一定要规范化

（一稿、二稿、终稿）

7、打印、装订

装订次序封面、题名页、摘要、目录、正文、参考文献、任务书、开题报告

8、答辩准备、答辩

二、论文正文的内容

1、引言或绪论简要阐明研究工作的目的，前人工作的局限性，研究办法，预期成果和意义

2、正文

3、结论

4、致谢（可不要）

5、参考文献

三、论文规定

1、格式符合**大学毕业生论文规范

2、论文字数8000字以上

四、论文参考题目原则上规定一人一题目，同一题目，必须拟定不同的方向。

五、毕业实习和毕业论文指导老师

王贵春老师黄声武老师.n

徐平老师:

第五篇：人力资源毕业论文中小公司吸引人才战略探讨

论文核心词：中小公司；人才；方略

论文摘要：在市场环境下，公司间的竞争，在某种程度上能够说，是人力资源的竞争，中小型公司人才对公司的生存特别重要。如何吸引人才便成为中小型公司经营者都十分关心的问题，就此提出了见解，以其为有关人力资源工作者提供参考。

1中小公司在人才争夺战中的劣势分析

（1）资金和规模普通偏小。中小公司在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。公司规模较小，资金力量单薄，有限的资金重要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不停充电，以免为时代所裁减，中小公司很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。

（2）公司发展前景不明朗和出名度局限性。中小公司在市场竞争中抗风险能力也较为单薄，公司的发展前景很不明朗，一旦公司不能经受市场的考验而被裁减出局，公司的员工首当其冲地成为牺牲品，减少薪水、裁员、失业会接踵而至。大多数中小公司在本行业、地区乃至全国、全球出名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。由于人才不仅考虑到实际收入的高低，公司出名度的高低也会直接影响到一种人在社会上的身价和地位，这也是大多数人乐意选择那些出名度高的公司就职的因素。

（3）未形成良好的公司文化氛围。中小型公司不重视公司文化的建设是普遍存在的现象，公司员工缺少对的的价值观念的引导，对公司的认同感不强，员工的个人价值观与公司的经营理念不能有效融合，造成公司缺少凝聚力，公司员工缺少归属感。这是现在中小型公司存在的难以吸引人才和留住人才的重要因素之一。

2中小型公司在吸引人才方面应改善的方面

（1）人才储藏意识局限性，缺少有效的招聘体系。大多数中小公司缺少中长久人力资源规划。大多数中小公司采用现缺现招的方法,无法预计公司将来发展对人员的需求,在时间紧的状况下,甚至减少录用原则。这种招聘方式无法达成满意效果更谈不上为公司可持续发展发现人才和储藏人才了。我们应当作好有效的招聘，有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则规定。

（2）用自家人观念浓厚。中国人有一句老话,兄弟同心,其利断金,那种强大的公司向心力,无一不成为公司快速做大的动力。但是,这种团结,却很容易变成一种封闭,而最常见的就是管理权的极度封闭,使公司的视野变得狭窄,对人才也变得人为无所需求,使公司发展受的严重的制约。

（3）中小型公司在用人方面法律意识淡漠。中小公司中劳资关系存在不平等、不公平、不和谐的现象,重要体现在：劳资关系不规范,员工利益得不到有关法律的保护,违反《劳动法》的规定,随意延长员工的工作时间,经常克扣和拖欠员工工资,劳工条件差,工作环境恶劣,工人缺少必要的劳动保障,在养老、失业、

医疗等重要劳动保障方面投人较少。

3中小公司吸引人才具体方略

（1）善于识别优秀人才。优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有主动的人生观,用主动的态度面对现实中的问题,能够面对和承受挫折,他们应当对自己和别人有责任感；他们应当有开放的心态,勤于学习,不停创新；他们应当懂得尊重别人，尊重规律,尊重知识；他们应当有克己修身的人格品位；他们应当是言必信,行必果之人；他们应当设定一种明确的奋斗目的和个人生涯规划。含有以上特点的人才,只要予以适合他成长的环境,便可成为优秀人才。优秀人才分为显露型和潜在型两种,对于前者,大多数己有工作成就,比较容易识别,但这类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它公司挖角.而后者才应当是公司所需要吸引和培养的人才,看出这类人才的潜质。

（2）通过多个渠道招聘人才。人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,对中小型公司来说普通不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过普通人才市场招聘较困难,需其它渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘