组织学习、知识创新对动态能力的影响研究

组织学习、知识创新对动态能力的影响研究

一、动态能力与企业绩效战略管理研究的重点是建立和维护战略管理理论。资源基础理论(RBT)认为,企业所拥有的异质资源与能力是其竞争优势的源泉。在此基础上,对这种异质资源与能力不同视角以及侧重的分析导致了核心能力以及动态能力理论的产生。20世纪90年代后期以来,基于环境的动态变化以及核心能力本身所存在的刚性缺陷,动态能力理论逐渐发展起来并迅速成为战略管理理论研究的一个新热点。动态能力是企业整合、建立以及重新配置内部与外部资源(competence)以应对动态环境的能力,其也是企业获取新的资源配置的组织或者战略性惯例,动态能力是企业建立和保持竞争优势的关键。组织学习与知识创新作为组织适应环境的能力,影响着企业异质资源的获取,因此二者也成为了企业竞争优势获取的关键因素。然而,组织学习如何影响知识创新,学习、创新如何提升动态能力,学习、创新以及动态能力是否以及如何影响企业绩效,国内外学者尚未发表相关的研究成果,尤其是缺乏以中国大陆地区为基础的实证研究。为弥补相关研究的不足,本文将组织学习、知识创新、动态能力以及组织绩效整合在一个理论模型之中,以广东珠三角地区企业为样本采用结构方程模型进行实证研究,其目的在于分析各变量之间具体的作用机理和影响路径。二、企业竞争优势的提高路径选择根据组织学习理论,以知识为基础的组织学习可以促进知识创新,学习机制和知识创新又是动态能力进化的主要推动力量,知识创新与动态能力也可以提高组织绩效水平。知识、组织学习、知识创新以及动态能力都是导致企业竞争优势的特质资源。因此,我们可以合理地设想,组织学习也可以直接或间接通过知识创新以及动态能力影响组织绩效水平。综合这些信息,本研究构建了如图1所示的研究模型。接下来,将在文献综述基础上详细分析这一模型,并提出相关研究假设。(一)组织学习,促进知识创新,提高企业核心能力组织是一个不断创造知识的实体,组织学习是指组织知识基础的形成和发展过程,它也是组织创造、获得和转移知识的过程。随着学习过程的进行,新的知识不断地产生、积累和有效运用,从而推动了组织的知识创新。在新知识的开发中,组织学习扮演了关键性的角色。因此,学习对于知识创新来说是必要的,知识的扩展依赖于学习的强度以及先前的知识学习。企业只有通过组织学习,才能促进知识创新和发展核心能力,并充分认识和利用外部环境变化带来的发展机会。通过学习,组织可以利用现存的知识生产出新知识。组织学习是知识创新的基础与前提。基于以上分析,本文提出如下假设:H1:组织学习对于知识创新具有直接的正向影响。(二)组织学习和动态能力对组织绩效的影响1.协调整合能力与资源配置动态能力由流程(process)、位置(position)和路径(path)构成。其中,流程是最基础的部分,位置与路径都需要通过流程来发生作用。因此,流程在很大程度上可以代表动态能力。根据Teece等学者的观点,流程包括协调整合、重组转型以及学习3种。但其他很多学者认为学习机制决定了动态能力的进化。就这个意义上来说,学习应当外生于动态能力体系。于是,作为动态能力的流程主要包括协调整合以及重组转型,对应的动态能力也就是协调整合能力和重组转型能力。资源配置若想在企业中有效地发挥作用,最首要的就是协调与整合。通过协调整合,企业得以识别现有资源的内在价值并整合这些资源以创造新的能力,也就是说,协调整合能力促进了组织识别、组合、控制、整合以及重新配置资源的能力。随着协调整合能力的上升,组织的流程或例规逐渐调整。当协调整合能力发展到某一程度,组织流程或例规与其最初相比已经发生巨大的变化,量变引起质变,组织资产重组以及完成内部外部转型能力获得提升。于是,协调整合能力的积累促进了重组转型能力的提升。事实上,协调整合能力促进重组转型能力的观点,在很大程度上也体现了动态能力具有层次性以及演化性特点。协调整合能力是一种基础能力,而重组转型能力则是在基础能力上发展起来的一种高级能力。随着协调整合能力的逐渐积累,当其达到某一个水平,则引起企业动态能力发生根本性的改变,即重组转型能力提升。从而在一个新的起点上开始新一轮协调整合能力的积累过程。如此周而复始,动态能力逐渐进化。综上所述,可以认为协调整合能力能够促进重组转型能力的发展。2.学习机制决定了动态能力的进化动态能力的发展是渐进的,学习机制是动态能力不断进化的根本手段。在适度动态的市场中,动态能力的进化强调相似条件下的差异化,即主要通过适应性学习修正组织策略和行为错误来适应环境,从而表现为协调整合能力的发展;而在高速变化的市场中,动态能力的进化则强调不断调整成长路径,即主要通过创造性学习和再学习,对组织既有的假设产生质疑,进而修正甚至建立全新的心智模式,从而主要表现为重组转型能力的提高。在这个过程中,学习机制引导了动态能力的发展,并作为路径依赖的基础。学习机制甚至可视为“次级的动态能力”,它如同动态能力的中介角色一般,能够直接地塑造营运例规。因此,学习机制决定了动态能力的进化,动态能力是经验积累、知识表述以及知识编码3种相关的学习活动的结果。Zott(2003)同样认为动态能力植根于企业组织学习的流程之中。综上所述,可以认为组织学习对动态能力有促进和推动作用。3.动态能力与企业绩效动态能力是组织在动态环境中产生并主要为了应对动态环境的一种能力。其包含了隐性知识的内容,故具备内部结构模糊性。再者,动态能力的形成与组织的发展历史密切相关,因而具有特殊的路径依赖性。此外,动态能力本身由多种能力所构成,各种能力相互作用并嵌入在组织的流程之中,在一定程度上表现为组织独特的价值观与文化。因此,动态能力本身具备价值性、专属性、持续性、难以复制、难以交易以及难以模仿等特点,从而成为了企业持续竞争优势和高水平绩效的重要来源。在实证研究方面,Menguc和Barker研究发现动态能力对于销售绩效有积极的影响,Arthurs和Busenitz研究结果表明动态能力能够改善公司股票市场收益率,其他一些学者的研究也表明动态能力能够提高组织的绩效水平[33,34,35,36,37,38]。根据以上分析,可以认为动态能力能够改善组织绩效。4.组织学习是企业竞争优势的来源随着环境的动态变化,以知识和能力为代表的要素获得越来越广泛的关注。作为企业获取、利用以及更新知识与能力的重要工具,组织学习在企业经营中的地位日益重要。组织学习过程不仅能实现显性知识的转移,更重要的还能实现隐性知识的传递。与此同时,它能够帮助企业提供出色的顾客价值、难以复制以及能够发展多种应用。因此,组织学习是企业的一种重要的特质资源,其也是企业竞争优势以及高水平绩效的来源。根据以上所述,本文认为组织学习对组织绩效有促进作用。5.组织学习、协调整合能力与组织绩效综合以上分析,本文提出如下假设:H2a:组织学习对于协调整合能力具有直接正向影响;H2b:组织学习对于重组转型能力具有直接正向影响;H3:组织学习对于组织绩效具有直接正向影响;H4:协调整合能力对于重组转型能力具有直接正向影响;H5a:协调整合能力对于组织绩效具有直接正向影响;H5b:重组转型能力对于组织绩效具有直接正向影响。(三)知识创新和动态能力对组织绩效的影响1.知识层次的变化对企业能力提升的影响从知识的可见度出发可将知识分为显性知识和隐性知识,而按知识在企业能力中的作用则可分为特殊性知识、整合性知识和配置性知识。Nielsen(2001)认为,动态能力是随着知识的变化而变化的,其演化过程就是追求新知识的过程。随着知识创新过程的进行,组织各个层次的显性和隐性知识不断地相互转化和发展,并表现出螺旋上升的态势。同时,也表现为特殊性知识、整合性知识以及配置性知识的不断变化。企业特殊性与整合性知识的变化会带来功能性能力的变化,从而导致企业能力的效率或生产容量的上升。当配置性知识变化时,意味着企业原有能力以新的方式加以利用,扩大了能力的使用范围。而当3种知识都得到提升时,就会形成一种新的动态能力(惯例)。另外,一些学者也对知识创新过程与动态能力之间的关系进行了研究。例如,Wheeler(2002)认为,动态能力需要组织消化与采用新信息科技的流程,而组织消化与采用新信息技术的能力受到吸收能力的影响。不仅是知识吸收,知识创造、知识整合、知识共享以及知识配置等各种知识管理和创新活动均能促进动态能力发展。甚至,动态能力就是一种知识例规。以上分析表明,知识创新对于动态能力有促进作用。2.知识创新有利于提高企业的绩效根据资源基础观点,知识尤其是隐性知识具有异质性特征而成为企业竞争优势的重要来源。通过知识创新的螺旋上升过程,公司可以超越其边界以有效转移和充分利用顾客与供应商的知识。这种知识转移可使组织能够以比竞争对手更低的成本和更快的速度创造新的知识和开发新的产品。于是,知识创新为公司提高效率和保持持续竞争优势提供了良好的机会。不仅如此,知识的综合、吸收、复制以及保护的能力也是更高绩效的来源。知识创新的本质在于新知识的产生和反复利用,新旧知识的结合也可创造更具价值的新知识而提高绩效。知识创新能够改善绩效,这一点在新产品开发中表现更为明显。另外,许多学者均认同知识管理对于组织绩效的促进作用,Choi和Lee认为知识创新在很大程度上可以作为知识管理的替代。因此,知识管理对于组织绩效的促进作用,也可以视为知识创新对于组织绩效具有正面影响。基于以上分析,可以认为知识创新可以改善组织绩效。3.创新对于协调整合能力的影响综合以上分析,本文提出如下假设:H6a:知识创新对于协调整合能力具有直接正向的影响;H6b:知识创新对于重组转型能力具有直接正向的影响;H7:知识创新对于组织绩效具有直接正向的影响。三、研究设计(一)调研对象及调研情况本文采用问卷调查的方法收集样本。样本选取标准包括:(1)企业规模在20人以上;(2)成立1年以上;(3)以制造业为主;(4)主要集中经济水平发达的广东珠三角地区。样本选择和调查方式为:(1)在广州的华南理工大学、中山大学和暨南大学抽取职位为中层经理及以上的在读EMBA、MBA、ME以及研究生课程班学员进行问卷调研,共发放问卷429份;(2)根据华南理工大学、中山大学以及暨南大学校友通讯录,选取职位为中层经理及以上的校友为调查样本,通过E-mail方式发放调查问卷,共发放3022份。样本研究总计发出问卷3451份,收回544份,其中填答不全的无效问卷227份,有效问卷317份,有效回收率9.19%。样本企业中,知识密集型企业(包括三类企业:信息技术和电信类、医药生物和化工类、金融保险和咨询类)154家,占总数的48.6%,非知识密集型企业163家,占总数51.4%;企业成立时间超过1年小于3年有18家,占总数5.7%,超过3年小于10年的共148家,占总数46.7%,成立时间在10年以上的151家,占总数47.7%;员工人数在500人以下的共165家,占总数52.1%,500人以上的企业共152家,占总数的47.9%等。(二)信度和效度检验根据所提出的研究假设,本文设计出初始的问卷量表并通过下面几种方法来确保样本的信度和效度。第一,由于所使用问卷项目全部来自已经发表的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,因此认为这些量表有可靠的信度和效度。第二,在设计问卷时也尽可能找到了这些问卷的起源以及后续研究对这些问卷的发展,文中涉及的组织学习、知识创新、动态能力和组织绩效的量表都是根据该变量最早提出的量表以及之后学者的修订版完成初稿。第三,通过咨询相关领域的专家,对企业界人士进行问卷的预调查,在评估了问卷设计及用词方面的恰当性之后,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。(三)组织学习信度和效度分析本文采取李克特5点量表法测量组织学习、知识创新、动态能力以及组织绩效变量,其中5代表非常同意,1代表非常不同意。组织学习是指为了建立竞争优势和提高绩效水平,组织利用信息和知识连续改变和调整自身以适应不断变化的环境的一种全员学习和创新机制。其测量方法主要参考了Baker&Sinkula(1999)、林义屏(2001)、Santos-Vijandeetal.(2005)以及谢洪明等(2006)的研究,将组织学习分为:对学习的承诺(commitmenttolearning,指组织将学习视为公司最主要的基本价值);分享愿景(sharedvision,指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享)以及开放心智(open-mindedness,指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考,能超越成规、能创意思考)3个因素。对学习的承诺用4个题项来测量,Cronbach’sα值为0.787,因素分析的解释量为72%;分享愿景用4个题项来测量,Cronbach’sα值为0.822,因素分析的解释量为81%;开放心智用3个题项来测量,Cronbach’sα值为0.808,因素分析的解释量为86%。组织学习的二阶验证分析结果是:χ2=138.620,d.f.=51,p=0.000,GFI=0.932,RMR=0.044,RMSEA=0.074,CFI=0.943,χ2/df=2.718。以上分析表明,组织学习的信度和效度检验结果都比较好。知识创新是组织为了建立竞争优势和改善长期的绩效水平,创造并运用新知识的过程。问卷量表主要参考了Nonaka&Takeuchi(1995)、Oh(2002)、Lee&Choi(2003)以及林山等(2005)的研究,分为知识社会化、知识外部化、知识整合化以及知识内部化四个因素。其中,知识社会化用2个题项来测量,Cronbach’sα值为0.671,因素分析的解释量为67%;知识外部化用3个题项来测量,Cronbach’sα值为0.852,因素分析的解释量为77%。知识整合化用2个题项来测量,Cronbach’sα值为0.893,因素分析的解释量为68%。知识内部化用5个题项来测量,Cronbach’sα值为0.837,因素分析的解释量为95%。知识创新的二阶验证分析结果是:χ2=138.343,d.f.=50,p=0.000,GFI=0.912,RMR=0.047,RMSEA=0.093,CFI=0.928,χ2/df=3.727。由此说明,知识创新的信度和效度检验结果都较好。动态能力是组织整合、构建以及重组内外部资源(能力)以适应环境的动态变化和获得持续竞争优势的能力。问卷量表则参考了Gardner(2004)、Jantunenetal.(2005)、Wu(2006,2007)以及Pavlou&ElSawy(2006)等的研究,分为协调整合能力(指组织内部活动的协调以及组织外部活动与技术的整合能力)以及重组转型能力(指组织觉察到资产重组的必要性以及完成内外部转型的能力)两个因素。其中,协调整合能力用6个题项来测量,Cronbach’sα值为0.879,因素分析的解释量为94%;重组转型能力用6个题项来测量,Cronbach’sα值为0.921,因素分析的解释量为73%。动态能力的二阶验证分析结果是:χ2=208.395,d.f.=53,p=0.000,GFI=0.891,RMR=0.033,RMSEA=0.096,CFI=0.937,χ2/df=3.932。可见,动态能力的信度和效度检验结果都比较好。组织绩效可以从不同的角度来认识,并且会受到分析的级别以及战略差异性的影响。本研究衡量组织绩效的量表主要参考了Lee&Choi(2003)、林义屏(2001)以及谢洪明等(2006)的研究,根据Steers(1975)的建议采用多重而非单一因素(变量)的自评方式来衡量组织绩效,并将9个衡量绩效的问题项依据其性质分成短期绩效与长期绩效两个因素。其中,短期绩效用4个题项来衡量,Cronbach’sα值为0.856,因素分析的解释量为73%;长期绩效用5个题项来测量,Cronbach’sα值为0.791,因素分析的解释量为95%。组织绩效的二阶验证分析结果是:χ2=208.395,d.f.=53,p=0.000,GFI=0.891,RMR=0.033,RMSEA=0.096,CFI=0.937,χ2/df=3.932。综上述可知,组织绩效的信度和效度检验结果都比较好。上述各变量全部通过了信度和效度检验,所以我们认为在模型中以单一衡量指标取代多重衡量指标应是可行的。因此,本文在组织学习、知识创新、动态能力和组织绩效的衡量模式上,以第一级各因素的问题项得分的均值作为该因素的值,再由第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标。如组织学习为潜在变量时,其观测变量为对学习的承诺、分享愿景、开放心智三个因素,这样可以有效地缩减衡量指标的数目。四、目标函数本文运用结构方程模型(SEM)分析变量间整体的相互影响关系。统计软件采用的是AMOS7.0。SEM是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法,它融合了因素分析(factoranalysis)和路径分析(pathanalysis)两种统计技术,是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方法,有助于确认存在相互影响关系的变量之间的路径结构。(一)组织学习与知识创新之间的关系仅考虑组织学习和知识创新之间的关系,建立二者之间的理论模型,潜变量以椭圆形表示,观测变量则以矩形表示,参见图2。模型通过了检验,其拟合指标:χ2=30.670,d.f.=13,p=0.004,GFI=0.974,RMR=0.020,RMSEA=0.066,CFI=0.982,TLI=0.970,χ2/df=2.359。组织学习与知识创新之间的影响系数为0.95(p=0.000)。组织学习对知识创新有显著的正向影响,假设1获得支持。同理,建立其他变量之间的理论模型,并计算了它们之间的影响系数,参见表1。从这些结果来看,本文所提出的假设都获得了支持。(二)整体模型拟合度检验将所有变量放入一个结构方程模型(图3),理论模型的检验结果见表2。各个潜变量的衡量指标(因素负荷量λ,衡量误差δ或ε),都位于0.4～0.95之间的标准状态,均达显著水平。可知理论模型符合基本拟合标准。组织学习、知识创新、动态能力及组织绩效的组合信度都大于0.75;因素分析的累计解释量都大于0.5,本文所提出的整体理论模型也有较好的信度和内部一致性。整体模型拟合度指标是用来检验整体模式与观察数据的拟合程度,一般将适合度衡量标准分为三种类型:绝对拟合指数、相对拟合指数以及简约拟合指数(表3)。综合各项指标的判断,本文理论模型的整体模型拟合度较好,可以用以检验本文提出的理论假设。理论模型的路径系数和假设检验结果如表4所示:H1、H3a、H3b、H4、H7b的p值都小于0.05,可见这些假设获得了支持,而H2a、H2b、H5、H6和H7a的p值都大于0.05,均未获得支持。(三)非知识平台企业的理论模型为了进一步考察理论模型是否在知识密集型企业和非知识密集型企业之间存在差异,本研究将317个有效企业样本分为知识密集型企业(包括信息技术信息类、医药生物化工类、金融保险咨询类企业,共154个有效样本)和非知识密集型企业(共163个有效样本)两类,对理论模型进行验证,结果见图4和图5。从图4和图5可知,本研究的假设对不同产业的企业有重要差别,整体模型对知识密集型企业仍然完全成立,但对非知识密集型企业而言,理论模型的结果有较大差异。与原来理论模型以及知识密集型企业理论模型相比,在非知识密集型企业理论模型中,协调整合能力对于组织绩效的直接影响效果已经达到显著水平(β35=0.21,p<0.05),而重组转型能力对于组织绩效的影响程度(β45=0.16,p<0.05)则有较大的降低。五、组织学习、知识创新与组织绩效的关系本文明确了组织学习、知识创新在提升企业动态能力以及改善绩效方面所发挥的作用。本研究发现:①组织学习对知识创新有直接正向影响;②组织学习对动态能力没有直接正向影响;③组织学习对组织绩效没有直接正向影响;④知识创新对动态能力有直接正向影响;⑤知识创新对组织绩效没有直接正向影响;⑥动态能力中,协调整合能力对重组转型能力有直接正向影响;⑦重组转型能力对组织绩效有直接正向影响。本文的研究结果对组织学习、知识创新以及动态能力相关理论和实践都有一定的参考价值。第一,本文证实了组织学习并不会直接对动态能力产生正向影响,而必须通过知识创新来提升动态能力。一直以来,学者们强调学习机制是动态能力进化的关键因素,本研究结果深化了其他学者的研究,明确了组织学习与动态能力之间的重要中介——知识创新。由于组织学习对知识创新有直接正向的影响,而知识创新对动态能力具有直接正向作用,因此可以得出组织学习对动态能力具有正向影响的结论。但是,组织学习对动态能力的正向影响是间接的,知识创新作为完全中介变量发挥了相当重要的作用。第二,本研究发现,组织学习不会直接影响组织绩效,而是需要通过知识创新和动态能力作为中介才能提升绩效水平。很多学者对于组织学习与组织绩效的关系进行了深入的研究,并发现组织学习可以直接或间接通过多个中介变量或中介变量组合(市场导向、产品创新、组织创新、知识创造、知识资源、组织创新与核心能力、知识能量与核心能力等等)来提升组织绩效。本文在以往研究基础上进行了重要拓展,发现组织学习也可以通过知识创新和动态能力对组织绩效产生促进作用,其具体影响路径包括:①组织学习→知识创新→重组转型能力→组织绩效;②组织学习→知识创新→协调整合能力→重组转型能力→组织绩效,为组织学习影响组织绩效作用机制理论的完善提供了有益的补充。第三,动态能力,特别是重组转型能力在组织学习、知识创新提升组织绩效的路径中居于核心位置。由此说明,随着外部环境越来越动态和复杂化,企业整合、构建以及重组内外部资源以适应环境的动态能力越来越重要,组织学习和知识创新都需要通过动态能力才能对组织绩效产生积极作用。企业的组织学习和知识创新若想获得理想的绩效结果,必须有一个动态能力,尤其是重组转型能力提升的中间过程。如果动态能力存在着瓶颈约束,企业学习和创新做的最多最好也不会产生良好的绩效结果。这也给现实中国大陆很多企业在学习和创新方面投入很多,但绩效水平却不甚理想的问题提供了合理的解释及参考。因此,对于中国大陆企业来说,要想获得持续发展并成长为世界级企业,就必须加强动态能力,尤其是重组转型能力的培育,将动态能力建立在知识创新的基础之上,并注重组织学习对知识创新的促进作用。第四,本研究发现,协调整合能力的发展能够推动重组转型能力的提升,进而促进组织绩效的改善。这一发现支持了相关文献认为组织的协调整合能力能够促进重组转型能力的观点,同时也验证了动态能力本身也具有层次性的论点。协调整合能力可以视为初级和基础的动态能力,而重组转型能力则可以看作是更为高级的动态能力。在动态环境下,随着组织内部活动的协调能力以及组织外部活动和技术的整合能力的积累和加强,组织资源配置日趋合理,当其积累到某一程度,低级动态能力升级到高级动态能力,组织重组转型的能力将得到提升。这个过程就如同量变引起质变的逻辑过程。协调整合能力的积累可以看作量的积累,当量表积累到一定程度则会导致质的改变,即重组转型能力的提升。重组转型能力的提升又在一个新的层面上激发协调整合能力的积累。由此反复进行,动态能力逐渐演化。动态能力对于组织绩效的促进作用,直接表现为重组转型能力对于组织绩效的积极影响,知识密集型企业更是如此。因此,对于中国大陆的知识密集型企业来说,加强动态能力的培育,重点在于重组转型能力的构建。第五,通过本研究,能够使我们在资源基础理论框架下进一步明确组织学习、知识创新与动态能力的关系。动态能力理论认为,建立在异质资源基础上的动态能力是企业建立和保持竞争优势的源泉。知识创新过程是企业获得和积累异质资源的有效方式,所以它能够对动态能力产生直接的影响。组织学习能够使得企业获取一定资源,但这些资源只有通过知识创新过程才能上升具备异质性特点