有效的激励与教育组织管理

有效的鼓励

与教育组织管理主讲:陈建超林艳内容提要鼓励的内涵及要素1最具代表的传统鼓励实际2当代鼓励实际3鼓励在学校管理中的运用4一、鼓励的内涵及要素〔一〕内涵美国管理学家贝雷尔森〔Berelson〕和斯坦尼尔〔Steiner〕给鼓励下了如下的定义:“一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的鼓励。……它是人类活动的一种内心形状〞。研讨阐明，鼓励不仅表现为个体追求某种既定目的的愿望程度，以及人本身内部产生的动机，而且表现为外界所施加的吸引力和推进力。鼓励的三层含义1鼓励是一种引导、教育和管理活动，是经过外部的刺激、灌输和影响，把鼓励机制的内容转化为个人的思想和自觉行为；2鼓励是从人的需求出发，把人的需求和社会需求相结合和相一致的过程；3鼓励是经过外部刺激和影响，把本来不属于个体的思想和行为主体化，以产生超凡的作用和力量。〔二〕鼓励的要素外在性鼓励要素内在性鼓励①物质性需求②社会性需求①任务活动过程本身②义务完成时所带来的内容型过程型行为改造型鼓励实际二、最具代表的传统鼓励实际〔一〕内容型鼓励实际内容型鼓励实际试图处理的是确定任务中何种要素可以鼓励员工。他们关注各种不同类型的诱因或目的，个体努力达成这些目的以使本人可以得到满足，同时也使任务完成得更好。〔一〕内容型鼓励实际内容实际假定：〔1〕是内驱力或需求激起、引导并维持了目的导向的行为；〔2〕当个体的内部均势被突破或个体感到被剥夺时，内驱力或需求性行为便被唤起；〔3〕内驱力或需求是按层次高低陈列次序的；〔4〕一旦需求得到满足，内驱力便不再起推进作用了；〔5〕每个人的内驱力或需求的次序陈列根本上是一致的。〔一〕内容型鼓励实际享乐主义天性实际内驱力/需求实际马斯洛的需求层次实际奥尔德弗的ERG实际道格拉斯·麦格雷戈的X实际和Y实际赫兹伯格的双要素实际麦克利兰的成就需求实际主要引见〔一〕内容型鼓励实际享乐主义关于人们做出各种行动的缘由，就目前所知，最先对此做出解释的尝试，可追溯道2300多年前的古希腊哲学家，以及近代18、19世纪的英国功利主义哲学家，他们以为，人的行动总是指向温馨、愉悦，而逃避不适和苦楚的。这种观念被称为享乐主义。〔一〕内容型鼓励实际天性实际查尔斯·达尔文使科学界认识到这样一种能够性，即可以根据天性来断定人和动物的大量行为。威廉·詹姆斯和西格蒙德·弗洛伊德分别于1890年和1915年对天性实际做出了有价值的奉献，后来人们正是从他们那儿借用了无认识动机的重要思想。天性实际1908年麦杜格尔〔McDougall〕声称：“于是，我就能够把天性界定为一种遗传的或先天的心思倾向，是它决议了人对某类性质的情感体验，并以某种详细方式按天性去行动，或者至少感遭到这种行动的激动。〞20世纪初，留意理学家为了试图阐明越来越多的可察看到的行为而罗列出一长串天性时，天性实际便兴隆起来。〔一〕内容型鼓励实际内驱力/需求实际1918年，罗伯特·伍德沃思〔RobertWoodworth〕将“内驱力〞概念作为激活行动的中心力量进展了系统的论述。他以机器的方式来思索人类的行为。机器被发动的机制在于运用某种能源，缺失情况或饥渴之类的激动就是行为的动能或内驱力。以后，在心思学的言语中，内驱力的概念取代了天性的概念。从事动物实验的心思学倾向于运用“内驱力〞这一概念，而对人的行为感兴趣的社会学家那么开场运用“需求〞这一术语。在种种需求被置于一种层级序列之中时，现代动机实际就开场起步了。内驱力/需求实际〔一〕内容型鼓励实际马斯洛的需求层次实际生理需求平安需求社会需求尊重需求自我实现需求〔一〕内容型鼓励实际奥尔德弗的ERG实际关系需求生长需求生存需求existencerelatednessgrowthERG实际至少在两个重要的方面比马斯洛的需求层级实际更为灵敏：①三个层级的动机在某种程度上可同时被激活；②ERG很少需求被固定在一个层级序列上。奥尔德弗的ERG实际道格拉斯·麦格雷戈的X实际和Y实际X实际1.员工生来不喜欢任务，只需有能够，他们就会逃避任务；2.由于员工不喜欢任务，因此必需采取强迫和控制措施，或采用惩罚要挟他们从而实现目的；3.只需有能够，员工就会逃避承当责任，并寻求正式的指令；4.大多数员工把平安感视为高于其他一切任务相关的要素，并且没有雄心壮志。Y实际1.员工视任务好像休憩、文娱那样自然；2.假设员工承诺完成某个目的，他会进展自我引导和自我控制；3.通常人们都能学会承当责任，甚至会自动寻求责任；4.人们普遍具有做出发明性决策的才干，并不仅仅是管理者才具备这种才干。X实际假定较低级的需求支配着个体行为，Y实际那么假设较高级的需求决议个体行为。麦格雷戈本人坚信Y实际比X实际更适用也更有效。因此，他提倡运用一些方法以尽能够调发动工的任务动机，如让员工参与决策过程、为员工提供富有责任感和挑战性的任务、建立融洽的群体关系等。赫兹伯格的双要素实际〔一〕内容型鼓励实际双要素保健要素鼓励要素保健要素赫兹伯格做了大量的关于工业企业职员对任务称心度的调查，发现呵斥职工非常不称心的缘由往往与任务环境和任务条件有关，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备了这些条件，也只会使职工没有不称心，而不会使职工更称心。鼓励要素使职工感到非常称心的要素也有一些，往往与任务本身有关，如任务富有成就感、任务本身具有挑战性、个人开展的能够性、职位升迁等，改善这些要素能激发职工的积极性和热情，但处置不好，也会引起职工不满。赫兹伯格的双要素实际明确地指出，并不是一切需求的满足都可以激发人的积极性，只需满足了鼓励要素的需求，才干激发人的积极性。双要素实际还指出，不具备保健要素将引起许多不满，但具备保健要素并不一定能调动积极性；另一方面，具备鼓励要素会激发积极性，但不具备鼓励要素也会引起埋怨。赫兹伯格的双要素实际赫兹伯格的双要素实际通知人们，提供保健要素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能鼓励员工。要想鼓励员工，管理人员应该把更多的精神放到添加任务本身的吸引力上，强调成就感、认同感任务本身的价值、责任感以及个人生长。麦克利兰的成就需求实际成就需求权益需求归属需求追求杰出；到达规范；争取胜利的内驱力控制他人以某种方式行为而不以其他方式行为的需求建立友好的和亲密的人际关系的愿望“力趋胜利〞类型具有这种动机类型的人往往最容易被那些具有一半胜利时机的任务所鼓励，而胜利的概率太高或太低对他们都不具有吸引力，这些人是“有高成就需求的人〞，管理者该当擅长发现这类人，并把他们安排到有困难、有挑战性的任务岗位上去，以保证他们的成就动机被充分地激发出来。麦克利兰的成就需求实际“力避失败〞动机类型具有这种动机类型的人对简单轻松的任务感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，由于即使失败也不失面子，这样的人是成就需求较低的人，他们适宜承当普通性的、事务性的任务。麦克利兰的成就需求实际过程实际以为，经过鉴他人们力图到达目的的共同心思/行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深化的了解。因此，过程实际更加关注的是参与动机或努力的认知过程，更重要的是，它想了解这些要素是如何与其他要素相联络的。〔二〕过程型鼓励实际弗鲁姆的期望实际洛克的目的设置实际亚当斯的公平实际巴伦的VIE实际波特和劳勒的绩效－满足方式〔二〕过程型鼓励实际主要引见弗鲁姆的期望实际〔二〕过程型鼓励实际弗鲁姆在1964年发表的<任务与鼓励>一书中提出了著名的期望实际，其根本方式是：激发力量＝效价×期望值，即F=V·E，式中F指动机强度，即人为到达目的而努力的程度：V代表价值，即行为目的对于满足个人需求的价值；E指采取某种行为能够导致目的实现或满足需求的概率，即行为目的得以实现的能够性的大小。期望实际作为过程型鼓励实际，与内容型鼓励实际的不同之处在于，它把鼓励力量了解为一种认知的结果。不论是什么需求，不论鼓励的需求要素是什么，假设把它作为一个目的，那么只需当人在心思产生到达目的的愿望时，鼓励才会产生。弗鲁姆的期望实际〔二〕过程型鼓励实际洛克的目的设置实际洛克以为，效价和期望值都与目的有关，因此研讨鼓励过程可以围绕目的进展，提出了目的设置实际模型。他以为，指向目的的努力不仅受目的难度和目的明确性两要素的左右，同时也受接受目的的程度和实现目的责任心的影响。假设目的难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么这种目的在激起人指向目的的努力过程中是最有效的。另外，绩效并不完全由指向目的的努力决议，组织支持、个人才干和特性是影响绩效的两个重要客观要素。目的设置实际的重要性在于它建议在组织管理中应明确目的，同时还要给予及时的反响，阐明行为与目的之间的差距。对于一些义务，假设能让组织成员参与目的的设置，可加强目的的合理性和可接受性，添加人们对目的的认同，因此会产生更大的鼓励作用，提高任务绩效。洛克的目的设置实际亚当斯的公平实际〔二〕过程型鼓励实际公平实际又称为社会比较实际，偏重于研讨工资报酬的合理性和公平性对组织人员积极性的影响。亚当斯以为，激发动机的过程实践上是人与人之间进展社会比较的过程，是判别公平与否并据以指点行动的过程。评判公平与否的方式是比较，而比较又可分为纵向比较和横行比较。纵向比较：针对不同时期的本人进展比较，是对本人在不同时期或不同组织中的任务和待遇进展比较；横行比较：把本人的任务和报答与同一时间其他人的任务和报答进展比较。公平实际通知我们，人们对待公平的规范各不一样，一个人对本人所得到的报酬能否称心，既取决于报酬的绝对值，还取决于社会和历史的比较，以及本人和他人在任务和报酬上的相对关系。亚当斯的公平实际巴伦的VIE实际〔二〕过程型鼓励实际VIE实际ValueInstumentlieyExpecetancy期望手段效价人的行为很大程度上是受外界推进力和吸引力的影响而产生的，这种推进力和吸引力经过个体的消化吸收产生了动力，此时就可把消极的“要我做〞转化为积极的“我要做〞，自动力越大其行为也就显得越积极。用公式表示为：鼓励＝效价×手段×期望。巴伦的VIE实际一个人的努力程度是由任务所获报偿的价值和个人感到努力后能够获得报偿的概率决议的；一个人的任务绩效主要取决于努力程度，同时还取决于个人努力、个人的角色认知〔即对本人任务方向和规范的认识〕，以及个人所处环境的限制；一个人的满足感取决于所获得的全部报偿同个人自以为应得报酬的一致性或公平性。波特和劳勒的绩效－满足方式〔二〕过程型鼓励实际〔三〕行为改外型鼓励实际行为改外型鼓励实际是建立在行为主义心思学和行为科学根底上的一种鼓励实际，这一实际提示了个体的行为结果对其行为动机的鼓励作用。主要引见斯金纳的操作性条件反射实际班杜拉的社会学习实际海德和韦纳的归因实际斯金纳的操作性条件反射实际〔三〕行为改外型鼓励实际人类行为之所以发生变化，是由于强化的作用，强化是塑造行为和坚持行为的关键，只需安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。当一个刺激物投入到某一情境中，加强了某一操作性反响出现的概率，这一过程就是正强化；当某一个刺激物从某一情境中被排除时，也可以加强某一操作性反响出现的概率，这一过程就是负强化。在鼓励中运用强化的观念，就是要求管理人员经过正强化和负强化的手段来维持、加强或改动组织成员的行为，从而珍重组织目的的实现，或保证组织目的实现不受干扰。斯金纳的操作性条件反射实际班杜拉的社会学习实际〔三〕行为改外型鼓励实际班杜拉以为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是经过察看、模拟习得的。经过察看，看到好的行为得到奖励、看到坏的行为遭到惩罚，人便学会了模拟好的行为而抑制坏的行为，人是经过察看他人的后果学会区分行为的好坏并引导本人的行为的。班杜拉的社会学习实际对组织行为的鼓励颇有启发，它要求组织应树立典型和典范来强化组织成员的行为，使人们经过察看学习构成良好的组织气氛和任务态度。班杜拉的社会学习实际海德和韦纳的归因实际〔三〕行为改外型鼓励实际提示了人对本身、对他人、对情境的知觉、归因倾向及对缘由的了解，会对其动机产生鼓励作用，对人的积极性有很大影响。当组织成员感到本人主要是受内因控制，他们就会经过个人努力和才干来影响行为结果；当组织成员感到本人主要是受外因控制，他们就会觉得行为的结果非本人所能控制，而是受外力摆布，因此会降低任务绩效。三、当代鼓励实际主要引见认知评价实际颠峰体验和内部动机实际才干和时机实际20世纪60年代末，一名研讨者提出，以前对任务努力的奖励是内在的，它导致了人们对于任务内容本身的乐趣。如今，随着对任务努力进展外部奖励的推行〔如工资〕，那么能够会降低个体动机的总体程度。这种观念被称为认知评价实际。三、当代鼓励实际认知评价实际它以为，当组织采用外部奖励作为对良好任务绩效的报答时，那么内部鼓励〔即个人由于喜欢而从事任务的动力〕就会降低。颠峰体验和内部动机实际三、当代鼓励实际颠峰体验的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。当人们到达那种忘却时间的颠峰形状觉得时，人们关注于活动过程本身而不是为了到达某个目的，他完全遭到内部动机的鼓励。肯·托马斯〔KenThomas〕的内部动机模型，关键内容即来自颠峰体验概念的进一步扩展。与颠峰体验一样，受内部动机推进的员工获得的奖励来自任务本身而不是外在要素〔如加薪或老板的表扬〕。他指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和提高感时，就出现了内部动机。颠峰体验和内部动机实际在思索员工绩效时，一个常用但过于简单化的方法时，把它看做才干〔A〕和动机〔M〕相互作用的结果，即绩效＝f〔A×M〕。假设其中任何一个要素不充分，绩效就会遭到消极影响。才干和时机实际指出，在这里还忽视了一点，需求在等式中参与表现时机〔opportunitytoperform,O〕，即绩效＝f(A×M×O)。才干和时机实际三、当代鼓励实际

四、鼓励对学校管理的指点意义1．鼓励实际在教师管理中的运用2.鼓励实际在学生管理中的运用四、鼓励对学校管理的指点意义现代鼓励实际通知我们。需求是最重要的鼓励要素，任何鼓励手段和措施都要从人的实践需求出发，大约可归结为物质需求和精神需求两大类。只需物质和精神鼓励都处于高值时，才有最大的精神力量。因此在学校管理中，物质鼓励和精神鼓励两者都不可偏废，管理者应该准确把握时机，满足教职工正当、合理的需求。1．鼓励实际在教师管理中的运用物质鼓励作为学校指点者，不应只片面强调教师的奉献精神，要留意处理教师生活中的困难，逐渐提高教师待遇，对业绩突出者给予必要的物质奖励。适当提高教职工的物质待遇，可以维持教职工安康的体魄和旺盛的任务精神、提高任务绩效。物质鼓励包括提高物质待遇、处理生活中的详细困难、提高教师收入、处理教师住房问题等。在任务方面，改善办公条件，为教师发明良好的任务环境等等。鼓励实际在教师管理中的运用精神鼓励在物质条件得到满足之后，精神鼓励便成为鼓励的主导要素。学校应突出精神要素的鼓励作用，充分开发和利用宏大的精神能量。如显性的公开表扬、个别抚慰等，隐性的发明良好的学术气氛、敬业精神、团结向上的校风等等。特别是蕴含于任务本身的鼓励要素，包括教学科研成果得到社会成认，提升职务职称、外出进修等。鼓励实际在教师管理中的运用情赞赏励学校是一个知识密集、文化层次相对较高的单位，教职工对于尊重的需求、关怀的需求更为剧烈。因此要求管理者要处处关怀人、维护人、了解人、协助人、尊重人，使被管理者感到遭到注重和尊重，使他们领会到亲密感、尊重感、责任感、荣誉感，觉得本人在这所学校中有位置、有价值、有力量，从而加强自自信心，并以满腔热情投入到任务中。鼓励实际在教师管理中的运用鼓励实际在教师管理中的运用目的鼓励学校指点者要擅长提出符合实践、顺应需求、具有挑战性的目的，并经过与教师共同讨论，商定实现目的的方式，使他们可以深化地了解并真正地接受目的，这样不仅可以激发教师的积极性和发明性，而且也能使大家一致认识和行动，朝着同一个方向努力。鼓励实际在教师管理中的运用奖励鼓励在运用奖励鼓励时要留意几个问题：一是时效性。只需将奖励的结果及时反响给本人，鼓励行为才干在客观上起作用，否那么就不能产生效果；二是要适度。奖励应使被阅历者问心无愧，惩罚也要根据不良行为的性质和危害程度来确定，否那么会导致教职工的逆反心思；三是要坚持原那么，一视同仁，切不可感情用事，把奖惩庸俗化。鼓励实际在教师管理中的运用参与鼓励依托教师办学，是学校管理任务的一项重要原那么，让教师以不同方式参与学校管理、参与学校的艰苦决策，对于教师队伍的稳定、任务的推进、士气的鼓舞都有很大益处。鼓励实际在教师管理中的运用义务鼓励人们情愿承当与本身才干相顺应的重担，以满足其事业心和成就感的需求。学校指点者要根据宽