管理层OKR七步法

#/4管理层OKR工作履行七步法，、拟订OKR全员拟订履行方法第一步，自上而下，由公司拟订公司整体年度OKR、分解公司季度OKR；由各部门拟订本部门季度OKR；由职工拟订个人季度OKR。第二步，自下而上，各部门聚集职工声音提交本部门季度OKR；由公司参照拟订公司季度OKR；由各部门调整本部门季度OKR；由职工拟订个人季度OKR。分析自上而下与自下而上，OKR最后一定成为大量职工的工具，而不是来自领导的硬性要求。成功的OKR此中60%的内容由职工拟订，而非领导人。领导应创建职工能主动表达的气氛，注意在平时工作入耳到、听懂来自职工的声音。职工身处一线，常常和用户直接沟通，常常拥有对一线工作的真切感觉。领导听取多半职工的声音，就能找出一线工作的真切问题，而后经过OKR的拟订与调整，组织团队力量，集中解决这些真切问题。但考虑到管理人员及职工对OKR都有一个由浅入深的学习过程，所以，在实质的履行中，OKR拟订可采纳先自上而下，再自下而上两步走的工作方法。注：自下而上其实不是说真切由职工来议论拟订公司OKR，而是要求部门领导能依据职工反应，实时将OKR调整到适应一线工作需要。注：OKR的拟订实质可视为公司战略、战术思想与部门/个人目标、任务的碰撞、交融的过程。注：KR做为将来工作结果的预期，管理层需要接受预期与现实的不符，在履行中找出不符的原由，作出调整，让此后预期更为正确。注：OKR不可以错误的用于管理公司发展的所有方面的目标，而是应当从中找出3项最重要的目标。（连自己都记不全的目标，团队成员怎么可能完好记着）'一次说太多，就和什么都没说同样’。牢记，OKR是为了让每个人都记着最重要的目标，对比更多的目标，记不住更没有实质意义。并且建立了多目标，每周会议都会成为流水账，言之无物！OKR公司内部宣布履行方法全公司所有OKR拟订达成后，汇总并EMAIL发给所有职工，公然公布。内容应包括：公司年度OKR、公司季度OKR、部门季度OKR、职工季度OKR。不单包含下季度OKR也包含上季度OKR总结。OKR公司内部宣布分析过去当领导告诉职工“此任务很重要”，但职工个人是很难理解重要性，在工作中也常常没法真切做到重要任务优先办理，而是被催的急的任务优先办理。OKR在公司内部宣布后,是公然透明的，每个人的要点工作了如指掌。明理解白的工作总比不明不白的分析一味用心干要好得多，理解个人工作与公司、部门目标的一致性后，就算是机械性重复劳动的职工也更有工作热忱，更况且是创建性工作职工。由于公司上下目标一致后，职工更简单理解个人工作是切合公司利益、部门利益及个人利益。注：公然透明有助于帮助职工成立集体的参加感、共同感。注：公然透明有助于形成部门间、岗位间的集体压力感，谁也在感情上接受不了，自己老是成为拖后腿的那三、履行OKR连续改良式的实现履行方法经过日站立会议与周会相联合的方式，推进OKR的履行日站立会议，组内个人报告昨日进展、今天计划、任务阻碍，全组15分钟之内。会上不议论任务阻碍，会后仅组织任务有关人员落实阻碍办理方法。部门周会，个人演示报告周工作成就，小结部门的OKR进展，为每个O调整各项KR的达成概率。问自己究竟是进步了仍是倒退了？假如从80%降到了20%，得悉道是为什么？是什么发生了变化？进而有助于部门实时跟进和反省调整。管理层周会，重视点不一样于部门周会，主假如管理层一同开会审察公司OKR履行的过程，明确这周详细达成哪些任务才会让公司的目标能更近一步。分析OKR的履行不等同于过去的工作计划履行，OKR应当是每天周都需要优先思虑怎样推进的任务。OKR不过职工每天工作任务中的要点而不是所有，要点是关乎公司成长、生死的工作，其余的工作在要点工作没解决前，对公司的发展帮助微不足道。所有OKR的履行过程，就是不停在职工中加强什么是你的要点，要求大家不时聚焦。OKR每天周会议，就是要改变职工从响应性的无思虑工作（不分要点，只看紧迫），刺激职工主动思虑怎样能达成要点工作，为结果负责。公司内为何会出现苦劳与功绩的差异，无思虑工作只好获取苦劳，主动思虑工作才能为公司创建价值。另一方面，从工作效率来说，只需达成了要点工作的推进，整体工作就是高效率，公司的发展就是良性的。注：周会需要精简，否则OKR周会就变为了各成员刷存在感，事无巨细的列了一堆上周达成的事情。要相信团队，每天都做了正确的选择，需要把会议的基调定在大家为了共同的目标互相支持配合上。注：周会时间，25%用来陈说进展，其余的时间一同议论下一步计划。提早结束会议也属正常，没有必需为了凑时间而延伸会议。注：会议是公司重要的推进工具，会议开得好不好直接对公司的发展至关重要，会议必定是要将参会人员形成协力，并搞清楚下一步大家怎样让工作更进一步。哪怕不过两个人的会议，也该怎样。注：职工胜任力不用太多指标，直接从OKR的履行就能判断出来，能做好履行的就必定是胜任的。四、自评OKR职工个人自评履行方法每个月季度由职工达成个人OKR的达成状况自评，并在部门会议做出报告。分析因OKR都是可量化的，所以个人自评在部门内部的审察下，是具备可信度的。民众的眼睛是雪亮的，你能够欺诈领导，但没法在大家的凝视下，冠冕堂皇的欺诈大家。更由于当部门OKR没达成时，部门内部总有职工得背起这个“锅”。注：自评不是为了绩效杳核，而是重视于找就任务未达成的问题症结所在，刺激部门做出工作或人事调整。五、反省OKR总结反省履行方法自评结束后，应实时进行部门、管理层的总结反省。部门总结反省，集体总结反省，针对下一月/季度的OKR的履行取出详细方法。管理层总结反省，所有管理人员都说说自己以前是怎样使用OKR工作的，以及接下来的计划。会议上每个人都应付公司OKR和OKR背后的原由有一个明确的认识。分析部门公司的总结反省，都应鉴于部门自评的汇总数据结果，不可以靠感性来总结。无论是部门领导仍是高管都应当接受数据结果，这应当形成共鸣气氛。“失败乃成功之母”，好的总结反省，给个人带来的是成长，给团队带来的是进步，给公司带来的是发展。注：总结反省不等同于批斗，发挥大家的力量帮助、启迪有问题的同事成长、团队进步。注：总结反省的目的不是翻出旧账好“秋后问斩”，而是为了取出详细改良内容，一致认识，着眼于下一步。六、更新OKR更新履行方法|OKR更新应在新一季度的第一周推行，即在上一季度OKR自评和反省以后。（自然若有需要，也能够在月度进行更新，特别是在OKR推行的第一年）履行次序公司OKR更新、部门OKR更新、个人OKR更新分析自评和反省做得好，就能获取大量职工的真切建议，就更能让OKR的更新正确、有效。其实，更新贯串OKR的履行整个过程，日、周、月度会议都是在更新，只可是个人、部门的更新重视细节方面的KR、公司的更新重视方向性的O注：公司层面应着重每季度对O的连续性，当有崭新O的加入和调整更新应谨慎，此更新能否对公司的发展与生死具备实质的重要性及可行性。船小好调头，但船大了人多后，不适合的调整会致使大家不知所措，多半人会晕船，少部分人会跳河走开。

OKR更新注：应当保持新一季度的第一周就能推行OKR更新，尽量不可以乱，保证所有人员的工作节奏感。停下来或减速后，再次加快老是需要付出成本代价的。七、庆贺属于成功者的庆贺履行方法庆贺能够多层级的：周五的庆贺属于小组内月度的庆贺属于部门季度的庆贺属于管理层庆贺能够是多种形式的：酒水、点心、水果，犒劳团队的都能够供给，让团队感觉到上司关怀和集体愉悦。分析OKR是鼓舞