【中小企业员工招聘现状、问题及完善策略研究-以A工程机械公司为例7000字（论文）】

第第页中小企业员工招聘现状、问题及完善策略研究—以A工程机械公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u6808摘要 115887一、引言 212192二、中小企业招聘现状——以A企业为例 213315（一）A企业基本情况 2195（二）员工招聘现状 274811.A企业招聘流程 2200752.A企业的招聘方法 3151103.招聘渠道 3309254.甄选方式 3266615.招聘评估 417859（三）企业员工招聘策略中存在的问题分析 4309491.招聘录用缺乏长远规划 4201592.甄选环节不够全面 4178923.缺乏招聘评估反馈制度 5253534.招聘渠道单一 532203三、员工招聘优化策略分析 610536（一）制定科学合理的用人规划 6321491.优化人员结构 6246882.建设人才梯队 711371（二）重视甄选环节针对性与灵活性 727647（三）建立健全招聘评估反馈制度 732552（四）开拓多元招聘渠道 823221四、结论 810472参考文献 10摘要：人才竞争是企业未来的一个主要问题，高效率的招聘对于吸引目标人才是至关重要的。近年来的趋势表明，机械制造也是国家关注的主要问题之一，并对企业的发展产生了重大影响。技术人员的征聘是工作人员甄选的主要组成部分，技术人员的素质和效率直接影响到人才引进的质量、技术人员的工作效率和管理费用。岗位高度匹配关系在人力资源开发和企业可持续发展中起着重要作用，外资企业往往受到市场的鼓励。为了研究我国中小企业用工招聘现状，并改革我国中小企业招聘所存在的问题，本文以A企业为例，运用文献法和归纳法，针对其内部招聘管理现状进行调查，分析其招聘管理存在的问题，其中主要有招聘员业务水平、招聘标准及手段、招聘需求设置等方面。针对这些问题，提出对应的措施，如提升招聘人员素质、完善招聘流程、制定合理的战略等，切实为企业的发展提供人力资源上的理论帮助，希望能够对我国企业的招聘管理优化有所帮助。关键词：人力资源管理；招聘管理；人才招聘一、引言现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟。目前各企业对人力资源管理越来越重视，对于一个企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，人才是企业最为重要的资源，对于其参与市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。本文以A企业为例，针对其招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，能够寻找到有效的提升方法，帮助企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强企业对人才的吸引力，为企业带来促进企业发展的优秀人才。二、中小企业招聘现状——以A企业为例（一）A企业基本情况A企业始创于1983年，是一家从事工程机械产品研发、生产与销售的大型国有企业。集团旗下有4家成员企业、5家生产子公司，厂房面积达到9万多平方米。该集团建立了产品设计和研发系统以及产品研发信息平台，并拥有一支强大的研发队伍。在省一级建立了企业技术中心和研究与开发中心，由国家和省一级的几个主要研究项目签订合同，集团的产品液压挖掘机、旋挖钻机、矿山车辆等多种工程机械产品，产品年产量达到10000台/套。A企业由9个部门组成分别为:总经办、物流部、设备动力部、行政人事部、质量部、EHS部、生产部、研发部、财务部。其中行政人事部为招聘管理主要负责部门，主要职责为负责主持和管理食堂、保洁、接待、档案、文印、会议等行政人事部工作，组织落实各项工作任务，与政府职能部门保持良好地沟通关系。并在总部人力资源部的指导下，选择、分配、培训、开发、评估和培养公司所需的各类人才，制定和实施各种薪酬福利政策、员工职业生涯规划，激发员工的积极性，激发员工的潜力，从而实现公司的长期发展目标。（二）员工招聘现状1.A企业招聘流程1.人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上发布信息，每年招聘次数为春秋两季，一季一次，每次招聘人数为10人。2.每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。3.人力资源部对应聘者进行初试。初试过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。4.复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。5.面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等。2.A企业的招聘方法管理职位的招聘方法：A企业招聘管理的岗位时，往往是通过内部的选拔提升，或者是外部直接招聘的形式进行。而在内部选拔提升方面则以张贴公告、邮件发送、领导推荐等形式为主。办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如BOSS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。一线员工的招聘方法：一线员工的招聘仍然是公司内部提拔与外部招聘相结合的方式为主。3.招聘渠道目前，A公司在人员招聘过程中，主要招聘渠道有公司官网、微信公众平台、专业招聘网站、现场招聘、校园招聘等。高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，首先会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，然后，根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会；一般管理人员的招聘主要是社会招聘，会在公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，其次会根据招聘的具体情况还会通过专业招聘网站、员工推荐等渠道进行招聘。4.甄选方式目前，A公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、A公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。网络招聘与现场招聘以面试为主，校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由A公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。5.招聘评估A公司在实际招聘管理中，最后一步通常是在入职人员试用期满时进行一次考核或座谈，关注的焦点主要在于招聘的人员是否符合招聘条件。系统全面的招聘评估工作运用较少，因此实际工作中也没有制定评价指标体系。（三）企业员工招聘策略中存在的问题分析1.招聘录用缺乏长远规划A企业公司的招聘录用工作缺乏长远规划。公司需要的销售人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，A企业公司总是在缺乏了销售人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到销售人员，但是从员工入职到熟悉业务，这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解岗位职责的，没有合格的候选人。A企业对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求。同时，企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大的影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。其次，应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专业素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失，降低了应聘工作的有效性。对于企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，都会导致市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与员工特征不匹配，使员工的价值无法充分发挥，最终使企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。2.甄选环节不够全面A企业公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。采用笔试的方式对应聘者的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分应聘者的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。对于销售人员，A企业公司也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行维修的推销。这种形式过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行产品相关知识的检测，也没有在实地进行展现。仅仅在短时间内想知道某个人的销售水平，是很难做到的。对于售后维修人员，A企业公司则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行维修。这种方式确实可以了解到应聘人员的维修水平，但是，维修人员并不仅仅是维修，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，在招聘时有所忽略。总的来说，A企业公司在招聘上不够全面，总是忽略了某些因素，导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。然而，招聘工作由人力资源部负责，与其他部门之间在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。有时两者之间会有一些协调，但执行上充满了漏洞。该公司在招聘业务专员时，虽然邀请了业务部门的参与，但两者并不携手。首先，它是由人力资源部门检查，然后它被认为是可行的，要求业务部门再来面试自己。然后，在业务部门完成面试后，人力资源部门将接手这个工作，如果不可能的话，那么它将继续寻找下一批人，人力资源部门的人不会问为什么。这不仅使人们无法了解部门招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的开展。3.缺乏招聘评估反馈制度招聘过后进入评估反馈阶段，在此阶段当中其实就是对于招聘结果的一种反馈。在公司的招聘会议结束之后，A企业就会对整个招聘的流程做出一个总结，在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算。一般来讲，只有评估出招聘过程出现的问题，才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的，还需要进一步的加强改进的。如果企业不重视像这样的一种招聘的反馈机制，那么，其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。4.招聘渠道单一过去A企业公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图1所示。图1新员工招聘渠道分布通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同企业文化与价值观，并且了解其在公司的表现，成功率较高。内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，A企业内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。三、员工招聘优化策略分析（一）制定科学合理的用人规划65431.优化人员结构为了将工作人员招聘管理的效率提高，一定要精准的掌握需要的人力资源。所以，目标是依靠分析部门结构，对其进行优化，进而从数据方面为需求估测提供支持。为了获得精准的信息，人力资源部门一方面要和技术部门保持联系，在技术职位等一线职位上，对当前技术人员和岗位间的关联性进行调查，若是工作人数太多亦或是不够的时候要和技术部门展开详细的交谈。另一方面，为了明确的对人力资源的结构进行衡量，双方都一定要实施让人满意的行动。针对市场条件趋同的企业，为了可以不断对当前的管理机制和制度进行调整和健全，将先进的技能发展模式引入进来，避免工作人员的不足，重视将技术方面的领导者吸纳过来亦或是培养这方面的人才，通过精准的需求估测引导，持续对结构进行优化，企业和技术人员都能不断将工作效率提高进而为共同的利益而奋斗。301192.建设人才梯队随着市场环境不断严峻，企业竞争开始由单一产品构成过渡到多元化构成部分，这里面企业的核心竞争优势便是技术人员，能够为企业创造收益。在企业中创建技能阶梯不但和技术人员的职业生涯规划相符，并且在公司长期发展的时候起到关键性作用。要求优化的机制和制度，和合理能力的创建，都能给企业成长带来影响，更甚是妨碍企业成长。首先，分析技术人员的结构能够对当前的技能情况作出评估，掌握具备的专业资格、综合实力，对其发展潜能进行评估。技能发展规划的基础是沟通，辅以科学评估提供保障；受到人力资源部门的引导，人事部和人力资源部展开良好的合作，帮助人力资源部门对整个方案进行落实，尤其是工作人员培训和调度上。将高质量的工作人员团队组建起来有助于企业对工作人员进行培养和筛选，能够省去高额费用和外部征聘的时间，有助于对内部竞争环境进行优化和激发相关人员的工作热情，是企业长久发展的关键构成部分。（二）重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所招聘的职位。A企业一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。A企业开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括：确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励员工推荐和设立推荐奖励。评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结一次下一年的人力资源战略，为整体优化提供依据，为今后的招聘工作提供参考，避免过去的错误，得到优化和改进。（三）建立健全招聘评估反馈制度A企业需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制,及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。A企业的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑A企业的战略发展。（四）开拓多元招聘渠道A企业公司可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道都会得到不同的效果。如果A企业公司使用正确的渠道，将招聘到想要的人才，增加企业的财富。相反，会导致成本的浪费，不值得损失。A企业公司现有的招聘渠道窄而单一，人才需求缺口大。要迅速增加大规模的招聘渠道，创造性地利用新渠道，为公司战略发展提供充足的人才供给。A企业对于招聘渠道的拓宽，主要有着以下几种途径。其一，A企业与猎头公司进行合作，运用猎头公司的专业性发现人才，然后邀请到A企业面试，这样既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真实性。其二，A企业通过官网微博、微信公众号、抖音等渠道进行招聘广告的宣传，让更多的求职者看到招聘信息，拓宽求职者的来源。其三，A企业可以丰富人才储备。A企业可以利用大数据获取更多应届毕业生的信息，然后对这些人才进行分析，当企业有了职业空缺时，可以及时与他们进行联系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。四、结论随着中国更深一步融入世界贸易的国际竞争中，拥有高素质的人才就意味着获得了核心的竞争力，人力资源在企业中的重要作用越来越突出。企业人力资源招聘问题的研究是一个现实的命题，企业需要重视员工的招聘，不断加入的高素质人才为企业的持续发展提供推动力，增加了企业人才资本，提升整个企业的核心竞争力，完善发展战略促使企业稳步发展。本文是以中小企业A企业为研究的对象，通过上面的分析，分析了A企业当前招聘中存在的问题，虽然公司在该行业中属于知名企业业绩优秀，但是招聘的现状却是不容乐观的，本文根据实际的情况找出该公司人力资源招聘中存在的问题，然后针对相应的问题提出解决的对策，对A企业有着实际的指导意义，帮助公司提高竞争力。通过提高招聘的有效性，加强了企业对人才的吸引力，为A企业带来促进企业发展的优秀人才。参考文献[1]田丛丛.中小型民营企业用工中存在的问题及对策探析[J].营销界,2021(08):153-154.[2]陈霞,于海英.中小企业员工招聘问题与对策初探[J].统计与管理,2020,35(11):72-76.[3]姚建凤.中小物流企业员工招聘的问题及对策研究[J].中国市场,2020(26):89-91.[4]李萌.浅谈员工招聘存在问题与解决对策研究[J].营销界,2020(34):175-176.[5]曹容海.小微企业招聘问题与对策研究[J].农家参谋,2020(06):209-210.[6]代丽芳.生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究[J].现代营销(信息版),2020(03):175-176.[7]庄艳.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].时代金融,2020(