第1章 人力资源管理

HumanResourceManagement人力资源管理你我约定：一、成绩考核1.平时成绩（个人作业、小组案例分析）占30%2.期末考试（个人案例分析：国际人力资源管理）占70%综合成绩构成：个人平时成绩、团体平时成绩、个人期末成绩二、课时安排第一章人力资源管理概述6讲第二章工作分析6讲第三章人力资源规划3讲第四章招聘与甄选6讲第五章培训与开发3讲第六章绩效管理6讲第七章薪酬管理6讲第八章劳动关系第九章国际人力资源管理四、参考书与参考资料LawrenceS.Cleiman，人力资源管理，机械工业出版社GaryDessler，人力资源管理，中国人民大学出版社R.W.Mondy,R.M.Noe，人力资源管理，经济科学出版社赵曙明《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社雷蒙德.A.诺伊等著，刘昕译《人力资源管理：赢得竞争优势》第五版，中国人民出版社，2005年10月第1版。加里.德斯勒著，刘昕等译《人力资源管理》第六版，中国人民出版社，2004年1月第13次印刷。R.韦恩.蒙迪等著《人力资源管理》第6版，经济科学出版社，1998年10月第1版。乔治.T.米尔科维奇等著《人力资源管理》原书第8版，机械工业出版社，2002年7月第1版。劳伦斯.S.克雷曼著《人力资源管理：获取竞争优势的工具》原书第2版，机械工业出版社，2003年1月第1版。约翰.M.伊万切维奇，赵曙明著《人力资源管理》原书第9版，机械工业出版社，2005年6月第1版。赵曙明，罗伯特.M.马希斯等著《人力资源管理》第9版，电子工业出版社，2003年8月第1版。董克用等著《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003年9月第1版。彭剑锋《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2003年11月第1版。马新建等《人力资源管理与开发》(MBA)，石油工业出版社，2003年9月第1版。余凯成等《人力资源管理》，大连理工大学出版社，2002年1月第8次印刷。廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社，2003年7月第1版。张德主编《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2004年8月第10次印刷。中国人力资源开发

中国人才

HUMANRESOURCEMANAGEMENT

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INTERNATIONALJOURNALOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT

JOURNALOFLABORECONOMICS

JOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR

JOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIORMANAGEMENT

ORGANIZATIONALBEHAVIORANDHUMANDECISIONPROCESSES

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第一章人力资源管理概述一、基本概念二、HRM干什么（职能）三、HRM重要性四、HRM产生与发展五、HRM挑战与趋势一、基本概念（一）人力资源：人力：什么是人？人的特性西方关于人的哲学中国关于人的哲学资源：企业资源：相关概念1人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、个体的人时其基本形态。2人力资源：一个国家或地区具有或将要具有为社会创造物质财富和文化财富，从事体力劳动或智力劳动的人们的总称。3劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和。侧重于劳动者的数量。4人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。人力资源概念与特征广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。人力资本理论1概念人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论2创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)人力资本理论3人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜人力资本理论4人力资本理论的产生亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志人力资本理论5人力资本理论的发展60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”人力资本理论6人力资本理论的理论价值与贡献使人在物质生产中的决定性作用得到复归。把消费真正纳入了生产过程。传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。人力资本理论7实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展人力资本理论8基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资源与人力资本相同

理论渊源

研究对象

分析目的不同

理论视角

分析内容（二）人力资源管理的概念1、概念运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。宏观人力资源管理：微观人力资源管理：人力资源管理的定义

所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行协调，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。

人力资源管理是科学也是艺术二、人力资源管理做什么（职能）（一）HRM目的：1、人与岗位（工作）的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。（岗位分析）2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。（企业文化）3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。（业务流程管理）4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。（岗位评估与薪酬调查）偏重于计划与组织职能的内容1、人力资源规划2、岗位分析偏重于组织与协调职能的内容1、员工招聘2、员工选拔与录用3、员工配置与调动（二）人力资源管理的职能偏重于协调与激励职能的内容1、培训与开发2、职业生涯规划3、员工激励偏重于组织、协调与激励职能的内容1、绩效考评2、薪酬体系的构建3、健康与福利4、劳动关系与员工权益

外部环境经济政府劳动市场竞争者人口组织环境管理目标和价值公司文化战略技术结构规模员工激励能力兴趣个性态度工作要求奖励工作产出绩效生产率质量满意组织产出1.生存2.竞争3.成长4.利润人力资源职能组织、工作、计划战略人力资源管理人力资源计划工作分析获得人力资源招聘挑选建立绩效人力资源开发激励员工绩效评估报酬系统维持人力资源安全和健康裁员人力资源管理模型人力资源管理职能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境HRM的目标吸引合适的职工留住好的职工激励职工企业要尽力留住的关键人才一般来说,猎头公司关注的都是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看好。高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理以上，更能吸引猎手的目光。关键人才一般包括以下几种：1、CEO、CFO等高级的管理人员；2、开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；3、高级研究和开发人员；4、具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；5其它及具发展潜力的高素质员工。留住人才的方法1为人才情报加密；（1）一个很好的前台接待能守住公司的“大门”；（2）公司的电话簿、通讯录的保密和重要文档资源的加密；（3）人力资源部门的反情报偷袭（4）外来人员的预约、登记的会面制度（5）员工使用公司专门的电子邮箱（6）电脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；（7）员工的名片管理（8）加强员工的保密培训工作；（9）规范员工的公司涉外活动；2租赁和共享（1）与人才所在单位签订一定期限的租赁协议，直接租用对方人才并支付该单位租金和高级人才部分薪金（2）通过人才租赁公司租用高级人才（3）通过经纪人租用（4）通过人才交流机构，办理承租高级人才的相关手续。（三）组织与环境的关系投入组织产出反馈

HRM的基本流程人力资源部门工作时间百分比人力资源部对目标贡献的重要程度人力资源部对组织目标的重要性变化人力资源管理者的角色与职责部门经理与人力资源部门的职责开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能部门经理与人力资源部门的职责根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能部门经理与人力资源部门的作用营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与安全职能直线经理的人力资源管理责任分派适当人选到适当的位置引导新进员工适应组织(职前引导)训练员工执行新工作改善每位员工的工作绩效建立具创意性的合作气氛，並发展良好的工作关系阐明公司的政策和作业程序控制人力成本开发每位员工的潜能建立並维系部门的高工作士气维护员工的生理和心理健康人力资源管理人员的职责

人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。同时，必须向员工提供有关人力资源信息，建立良好的沟通渠道。不能因为一般员工不了解人力资源政策的本意和做法而保密。因为只有员工了解人力资源作业的影响，人力资源管理才会落实。三、人力资源管理的重要性（一）企业管理发展的必然经验管理阶段（1769—1910）1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落科学管理阶段（1911—1980）1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心

以人为中心2.管理特色：理性管理

非理性管理3.管理重点：直接管理行为

管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人

观念人5.控制方法：外部控制为主

自我控制为主6.管理手段：硬管理为主

软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气文化管理阶段（1981—）人力资源的历史发展科学管理阶段（19世纪末——20世纪初）人际关系运动阶段（20世纪20、30年代）科学管理前的阶段——工业革命以前的阶段从人事管理到人力资源管理阶段（20世纪下半叶）人力资源管理的理论渊源

（人力资源管理基本原理）X理论——泰罗经济人假设行为科学理论——梅奥社会人假设Y理论——马斯洛自我实现人假设（生理需求、安全需求、社交需求、尊重（自尊）需求、自我实现需求4.Z理论——威廉大内文化人假设X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”人力资源管理基本原理懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高人力资源管理基本原理工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人力资源管理基本原理人力资源管理基本原理复杂人与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法人事矛盾一般规律事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人素质的矛盾人力资源管理基本原理管理的发展趋势——经验管理科学管理人本管理行为科学经验管理的特点缺乏合理的规章制度依靠经营者个人直觉和经验进行决策如果有不同的部门，则按直线来划分师傅型领导效率低下，士气低落科学管理现代人力资源管理与几十年前的人事管理完全不同。弗雷德里克·泰勒：科学管理

经济人：员工主要受到经济所得的驱动，仅仅通过经济刺激就可以令员工的产出最大化。以这样的概念为出发点，泰勒设计出了差异化计件工资体系，即员工在达到每日的生产指标后，多生产一件产品将获得更高的报酬。通过这种差异化的计件工资体系，可以期待员工为了满足他们唯一与工作相关的需要：金钱而最大限度地进行生产。人际关系人际关系:

二十世纪30到40年代，在经典的霍桑实验的推动下，管理的注意力由科学管理转向人际关系。霍桑实验证明员工的生产率不仅仅受到工作设计和奖励方式的影响，同时还受某些社会与心理因素的影响。研究者们发现员工的感情、情绪与情趣受到群体关系、领导风格和管理性支持等工作条件的极大影响。而这些情感转而对生产率又会产生非常大的作用。由此结论认为尊重员工既可以提高员工的满意度又能够得到更高的生产效率。

人本管理的特点管理中心由物转变为人管理人的思想，进而影响行为人有被尊重和实现自我价值的需要自我控制为主学习型组织育才型领导管理新实践金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化管理人员不再“管理”今天的经理必须建立承诺（二）杰出企业60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练平均寿命中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业71岁40-50岁30岁11-12岁7-8岁3.5岁长寿公司排行公司名称 创始人 创立时间排行公司名称 创始人 创立时间1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内•杜邦18024.纽约时报亨利•雷蒙18515.李威•施特劳斯公司 李威•施特劳斯18536.摩根财团 约翰•爱尔1861 庞特•摩根7.西尔斯•罗巴克公司 西尔斯•罗巴克18668.三菱集团 岩奇弥太郎 18709.标准石油公司 约翰•D•洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团 詹姆谢特吉•塔塔187711.华盛顿邮报 尤金•麦耶 187712.可口可乐公司 彭伯顿 188613.壳牌公司 小马科斯•萨缪尔189014.施乐公司 理查德•施乐189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司 亨利•福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽车公司 WilliamDurant190819.住友集团 吉左卫门 191220.IBM公司 托马斯•沃森191221.波音公司 波音 191622.盖蒂石油公司 保罗•盖蒂191623.松下电器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.时代华纳公司 戈莱德•雷文191826.迪斯尼公司 沃尔特•迪斯尼191927.希尔顿公司 唐拉德•希尔顿191928.西屋企业集团 堤义明 192029.雅普公司 麦肯尼尔 19