第七章 职业管理

第七章职业管理一、职业管理基本概念与模型（一）职业、职业分类与职业分层1.职业职业是一个人在他（她）的整个工作生涯中进行选择的一个总的行为过程。补充：《中华人民共和国职业分类大典》中，职业的定义为：职业是指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。2.职业的分类1958年，国际劳工组织《国际标准职业分类》将职业分为8大类：专家、技术人员及有关工作者；政府官员和企业经理；事务性工作者和有关工作者；销售工作者；服务工作者；农业、牧业和林业工作者，渔民和猎人；生产和有关工作者，运输设备操作者和劳动者；不能按职业分类的劳动者。《中华人民共和国职业分类大典》类别中类小类（细类）职业第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人51625第二大类：专业技术人员14115379第三大类：办事人员和有关人员41245第四大类：商业、服务业人员843147第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员630121第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员271951119第七大类：军人111第八大类：不便分类的其他从业人员1113.职业分层职业分层是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位，是纵向的社会职业等级层次排位，是以职业角色和职业声望为依据，确定劳动者的社会经济地位的方式。职业地位取决于该职业所具有的权力、升迁机会、薪资、发展前途和工作条件等。（二）职业计划与职业发展1.职业计划职业计划是制定职业目标、确定实现目标的手段的过程。2.职业发展职业发展是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。3.工作/职业生命周期工作/职业生命周期是一个人为了个人及其家庭生存，从事一种职业，直至退出工作/职业这样一种生命活动过程。（三）职业发展计划的基本要素双向支持：职业发展/人力资源管理职业开发过程个人信息与计划工作获取与流动开发与补偿组织信息与计划业绩评估职业道路培训与开发薪酬与福利工作说明书工作安排招聘、调动、晋升政审战略计划接班人计划技能储备二、职业选择（一）择业动机理论美国心理学家佛隆认为：个体行为动机的强度取决于小家的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V×E，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。择业动机的强弱表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。

择业动机取决于职业效价和职业概率：即择业动机=F（职业效价，职业概率）1.职业效价——择业者对某项职业价值的主观评价，取决于：（1）择业和的职业价值观。（2）择业者对某项具体职业要素，如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估2.职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小，取决于：（1）某项职业的社会需求量。职业概率与社会需求量呈正相关关系。（2）择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。职业概率与择业者的竞争能力呈正相关。（3）竞争系数，即谋求同一职业的竞争人数的多少。职业概率与竞争系数呈负相关关系。（4）其他随机因素（二）职业性向理论美国心理学教授约翰·霍兰德提出的人生互择理论。他认为个人选择职业有六种基本的“人格性向”，同时职业也可以分成六种类型，当劳动者与职业的类型互相适应、互相匹配的时候，劳动者的才能可以尽力发挥。各种类型如下：R：实用型。喜欢具体的任务，缺乏社会交往能力，机械能力强，喜欢动手，做体力工作I：研究型。任务取向，独立的，分析的，有智慧的，抽象的。A：艺术型人。自我表达，有想象力，内省，追求美感价值，创造性的，感觉寻求。S：社会型人。社会相互作用，对人感兴趣，良好的人际沟通技能，社区服务取向。E：企业型人。追寻领导与社会影响，有抱负。言语说服能力。C：事务型人。讲求实际，可以被控制，保守，喜欢结构性、程序化的工作。补充：1.R、I、A、S、E、C的顺序是可以预测的。2.相邻职业环境与人格类型间的相关最大。3.相隔职业环境与人格类型间的相关次之。4.相对职业环境与人格类型间的相关最小。

（三）职业锚理论施恩提出的职业锚理论。职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业所围绕的中心。一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。补充：八种职业锚的特点与激励方式类型解释工作类型激励方式技术职能型对某一特定工作有专长或强烈的兴趣。注重工作的专业化，对总经理式的工作内容兴趣不大。典型的工作如技术主管和职能部门经理。特定工作对个人应具有挑战性，可通过该项工作体现个人的能力和技巧。希望按照个人的技能水平（如教育程度、工作经验）来获得报酬，更注重绝对工资，偏好“自助餐”式福利；希望走技术路线式的晋升，不一定注重头衔，但重视报酬的公平性；偏好具体的认可而不是泛泛的夸奖；偏好能进一步学习和在专业上自我发展的机会，偏好得到专家的称呼和相关的奖励。管理能力型不愿将自己限于某一专业方向上，往往在以下方面表现超人；分析能力，尤其是在信息模糊下的决策能力，人际关系和组织能力，强壮的神经核充沛的精力，尤其在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题。渴望承担更大的责任。希望充满挑战性、变化丰富的工作；有领导他人的机会以收入水平判断自己是否成功，偏好高的退休福利，重视靠结果和绩效来获得晋升，“结果导向”为主、最大的组织认同是晋升高位。偏好物质奖励：加薪、红利、奖金和股票期权等。偏好头衔和身份象征（如大办公室和公车）。自主独立型不愿被条条框框限制。喜好以自我的方式、节奏和标准做事。往往从事一些自主性较高的工作如咨询师和教师，或大型组织中的研发工作。喜好有明确时限，又能发挥个人专长的工作，偏好做项目类的工作，厌恶监工式的管理。能接受组织交给的目标，但目标一旦没定。希望按自我方式工作。厌恶“金手铐”式的薪酬制度，偏好绩效工资、奖金、红利，以及“自助餐”式的福利，晋升必须意味着更大的自主权，奖章、奖金、仪式比晋升和头衔更重要，需要往往和组织传统的物质激励制度不一致。安全稳定型注重职业的安全和稳定，喜好可预测的未来。在某一职业阶段，经济上的安全成为成为主要关注的焦点。喜好具有以下特征的组织：提供长期的职位、很少裁员，有好的退休计划和福利计划。典型工作如：银行职员和政府公务员。喜好稳定、可测的工作性质，对工作内容的兴趣胜过工作本身的性质。提高薪酬，工作条件和福利对他们起的作用比工作丰富化、挑战性的工作和其他内激励的方式大。喜好年功序列工资制和基于年资的晋升系统；希望组织认可忠诚和稳定的绩效，相信忠诚对组织有显著贡献。补充：八种职业锚的特点与激励方式类型解释工作类型激励方式创造型有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿望，把赚钱作为成功的度量标准。这种愿望往往在职业生涯的早期就付诸行动。以自我为中心，在传统组织中不会呆太久。适合做企业家。着迷于需要创造创新性的工作，不喜欢墨守成规。在自己的企业中会不断地开发新昌品和服务，否则会失去工作的兴趣。需要拥有自己的企业，保持对企业股权的控制。假如开发新产品，会希望自己拥有专利。需要自己积累财富，不看重福利。需要权利和自由来支配自己的企业，满足自己的需要。建立财富和大规模企业是此类个体获得认可的重要途径，常常会在产品和公司名称中见到他们的名字。服务型希望以某种方式改善自己周围的环境，选择帮助别人为主的职业如医师、护士、社会工作者。希望与人合作、服务人类等精神在工作中得到体现。喜欢从事符合自己价值观的工作，可以影响所服务的组织或社会政策。在缺少他人支持的情况下，会向有更大自由度的职业如咨询师上转。希望根据自己的贡献得到公平的回报，将此类个体晋升到有更大影响力和工作自由度的职业是比金钱更大的激励，需要来自上司和同事的赞扬和支持，需要感到他们的价值被高层管理者们认可。纯挑战型有征服人与事的意向。对成功的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。与技能/职能型不同的是他们不在意工作的专业领域。典型职业如：特种兵、高级管理顾问。工作领域、组织类型、薪酬系统、晋升方式和认同形式都必须服从于在工作中是否能够不断提供挑战自我的机会，缺少这样的机会会使个人感到厌烦和无趣。自我激励意识强、对能够提供给他们挑战型工作的组织忠诚。和周围同事相比，可能会曲高和寡，不易被理解。生活型强调工作必须和整体生活相结合。不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需要的融合。需要灵活的工作时间安排如弹性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家办公等。反映了社会变动的大趋势，可能受夫妻两方面职业发展的影响，需要经理人员的理解，需要灵活的政策和职业发展系统。（四）影响职业选择的因素1.内在因素（1）健康（2）个性特征（3）职业兴趣（4）负担（5）性别（6）年龄（7）教育2.外在因素（1）家庭的影响（2）朋友、同龄群体的影响（3）社会环境的影响三、职业生涯发展理论（一）职业生涯及其管理的含义1.职业生涯的含义（1）职业生涯表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历。（2）职业生涯是指一个人一生中与工作相关的经历，工作经历包括职位、职务经验和工作任务等。（3）职业生涯是指人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。（4）职业生涯分为狭义和广义两种。狭义：职业生涯是指直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始；广义：职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，其上限从人生起点开始。由以上定义可以看出：职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。这个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。2.职业生涯管理及其意义职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。进行职业生涯管理的意义在于：（1）有助于提高个人人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展（二）职业生涯阶段理论1.萨柏（1）职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程；（2）职业发展是一种有秩序、有固定形态，而且可以预测的过程；（3）职业发展是一种动态的过程；（4）一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展，在青春期渐渐明朗，并于成年期转化为职业概念；（5）自青少年至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如人格特质及社会因素，对个人的职业的选择愈加重要；（6）父母的认同，会影响个人角色的发展和各个角色间的一致与协调，以及对职业计划及结果的解释；

（7）职业升迁的方式及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关；（8）个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择；（9）虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但却有一定的弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。（10）工作满意度视个人能力、兴趣、价值观等个人特质是否能在工作中得到适当发挥而定；（11）工作满意度与个人在工作中实现自我观念的程度有关；（12）对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。

萨柏认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务。他将生涯发展分为五个阶段：成长（growth）、探索(exploration)、建立(establishment)、维持(maintenance)、衰退(decline)，每个阶段有自己的次阶段。生涯发展的五个阶段与发展任务以及五个阶段的次阶段阶段年龄主要任务成长阶段出生—14岁经由家庭、学校中重要任务的认同，而发展出自我概念。此阶段的一个重点是身体与心理的成长。通过经验可以了解周围环境，尤其是工作环境，并以此作为试探选择的依据。次阶段幻想（4~10岁）需求占决定性因素；角色扮演在此阶段很重要。兴趣（11~12岁）喜欢是从事活动的主要原因。能力（13~14岁）能力占的比重较大，也会考虑工作要求的条件。探索阶段15-24岁自我概念和职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的角色探索、休闲活动与兼职工作。次阶段试探（15-17岁）会考虑自我的需求、兴趣、能力、价值观和机会，并通过幻想、讨论、课程、工作等尝试做试探性的选择，此时的选择会缩小范围，但对自己的能力、未来的学习与就业机会还不是很确定，此时的一些选择以后并不一定会被采用。过渡（18-21岁）较为考虑现实的状况，并试图实施自我概念。尝试（22-24岁）已经确定了一个似乎是较适当的领域，找到一份入门的工作后，并尝试将它作为维持生活的工作。此阶段所选择的工作范围会小，只选择可能提供重要机会的工作。建立阶段25~44岁主要任务是通过尝试以确定迁移阶段的职业选择与决定是否正确，若感到选择正确，就会努力经营，打算在此邻域内久留。次阶段尝试（25~30岁）原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，此阶段是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。稳定（31~44岁）当职业的形态都很明确的时候，便力图稳定，努力在工作中谋求一个安定的位子。维持阶段45-64岁守住这份工作，继续将它做好，并为退休做计划。衰退阶段65岁至死亡体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将会改变，亦必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。次阶段减速（60~70岁）工作速度减慢，工作责任或职业性质发生变化，以适应逐渐衰退的体力和心理。许多人也会找一份代替全职的兼职工作退休（71岁至死亡）有些人能很愉快地适应完全停止工作的境况；有些人则适应困难，郁郁寡欢；有些人则是老迈而死。2.金斯伯格的职业生涯发展阶段理论

金斯伯格职业生涯三阶段理论阶段幻想期（11岁之前）尝试期（11~17岁）现实期（17岁以后）主要心理和活动对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长、变化，独立的意识、价值观形成，知识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验。开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位能够客观的把自己的职业愿望或要求同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已有具体的、现实的职业目标金斯伯格职业生涯三阶段理论中的后两个阶段的子阶段尝试期兴趣阶段（11~12岁）能力阶段（13~14岁）价值观阶段（15~16岁）综合阶段（17岁）开始注意并培养对某些职业的兴趣开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其发表在各种相关的的职业活动上逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的价值性选择职业将上述三个阶段的职业相关资料综合考虑，以此来了解和判定未来的职业发展方向现实期试探阶段具体化阶段专业化阶段根据尝试期的结果，进行各种试探的活动，试探各种职业机会和可能的选择根据试探阶段的经历作进一步的选择，进入具体化阶段依据自我选择的目标，做具体的就业准备3.格林豪斯的职业生涯阶段理论阶段职业准备阶段（0——18岁）进入组织阶段（18—25岁）职业生涯初期（25-40）职业生涯中期（40—55岁）职业生涯后期（55岁直至退休）主要任务发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训

进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业、并在一个理想的组织中获得一个职位

逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备

努力工作，并力争有所成就。再重新评价职业生涯中强化或转换职业道路继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备隐退4.施恩的职业生涯阶段理论补充：职业生涯周期的阶段和任务阶段面临的广义问题特定任务1.成长、幻想、探索（0—21岁）（角色：学生、候选人、申请人）1.为进行实际职业选择打好基础；

2.将早年职业幻想变为可操作的现实；

3.对基于社会经济水平和其他家庭境况所造成的现实压力进行评估；

4.接受适当的教育和培训；

5.开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。1.发展和发现自己的需要和兴趣；

2.发展和发现自己的能力和才干；

3.学习职业方面的知识，寻找现实的角色模型；

4.从测试和咨询中获得最大限度的信息；

5.查找有关职业和工作角色的可靠的信息源；

6.发展和发现自己的价值观、动机和抱负；

7.做出合理的教育决策；

8.在校品学兼优，一保持尽可能开放的职业选择；

9.在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试，以发展一种现实的自我意向；

10.寻找试验性工作和兼职工作的机会，做出早期职业决策。2.进入工作世界（16—25岁）（角色：应聘者、新学员）1.进入劳动市场，谋求可能成为一种职业基础的第一项工作；

2.达成一项正式可行的心理契约，保证雇主和个人的需要都能满足；

3.成为一盒组织或一种职业的成员—穿越第一和主要的边界。1.学会如何找一项工作，如何申请，如何度过一次工作访谈；

2.学会如何评估一项工作和一个组织的信息；

3.通过挑选和目测；

4.做出现实的有效的第一项工作选择。3.基础培训（年龄：16—25岁）（角色：实习生、新手）1.应付职业和成员资格实际上是怎么回事的现实冲击；

尽快成为一名有效的成员；

3.适应日常的操作程序；

4.作为正式的贡献者被承认，穿过下一个边界。1.克服缺乏经验带来的不安全感，发展一种信任感；

2.译解文化，尽快“了解内情”；

3.学会与第一个上司或培训者相处；

5.负责地接受和承认正式符号：支付、徽章、身份、停车证、公司手册。4.早期职业的正式成员资格（年龄：17—30岁）（角色：新的正式成员）1.承担责任，成功地履行与第一次正式纷飞有关的义务；

2.发展和展示自己的特殊技能和专长，为提升和进入其他领域的横向职业成长打基础；

3.在自己的独立需要与组织约束和一定时期附属、依赖的要求之间寻求平衡；

4.决定是否要在这个组织或职业中干下去，或者在自己的去求和组织约束和机会之间寻求一种更好的配合。1.有效地工作，学会如何处事，改善处事方式；

2.承担部分责任；

3.接受附属状态，学会如何与上司、与自己的同事相处；

4.在有限的作业区内发展进取心和实现水平的主动性；

5.寻找良师和保护人；

6.根据自己的才干和价值观，以及组织中机会的约束，重估当初决定追求的工种；

7.准备做出长期承诺和一定时期的最大贡献或者流向一个新职位和组织；

8.应付第一项工作中的成功感和失败感。阶段面临的广义问题特定任务5.正式成员资格（年龄：25岁以上）（角色：正式职员、任职者、终身成员、主管、经理）（个人有可能停留在这个阶段）1.选定一项专业，就成为一名多面手和/或进入管理部门，决定如何保证成为一名专家；

2.保持技术竞争力。在自己选择的专业（或管理）领域内继续学习；

3.在组织中确定一种明确的认同，成为人所共知的人；

4.承担较高水平的责任，包括对他人和对自己的工作；

5.成为职业中的一名能手；

6.根据抱负、所寻找的进步类型、用以衡量进步的指标等，开发个人的长期职业计划。1.取得一定程度的独立；

2.发展自己的实绩标准，相信自己的决策；

3.慎重估价自己的动机、才干和价值观，决定要达到的专业化程度；

4.慎重估价自己与良师的关系，准备成为他人的良师；

6.在家庭、自我和工作事务间的一种适当调整；

7.如果实绩平平、任职被否定，或是去挑战力，应付失败情绪。6.职业中期危机（年龄35—45岁）1.针对自己不得不求安稳、换工作或迎接新的更大的挑战的想法，着重重估自己的进步；

2.就中年国度的更为一般的方面——一个人的梦想和希望与现实，估价职业抱负；

3.决定工作和个人职业在自己的一生中究竟有多大的重要性；

4.适应自己成为他人良师的需要。1.开始意识到自己的职业锚——个人的才干、动机和价值观；

2.现实地估计个人职业锚对个人前途的暗示；

3.就接受现状和自己看得见的前途做出具体的选择；

4.围绕说做出的具体选择，与家人达成性的调解；

5.建立与他人的良师关系。7.A非领导者角色的后期（年龄：40—退休）（角色：骨干成员、有贡献的人人或管理部门的成员，有效的贡献者或朽木）1.成为一名良师，产生影响力，指导、指挥别人，对他人承担责任；

2.扩大兴趣以及那些以经验为基础的技能；

3.如果决定追求一种技术职业或技能性职业的话，就要深化技能；

4.如果决定要追求一种全面管理角色的话，要承担更大范围内的责任；

5.如果打算求安稳，在职业或工作之外寻求成长的话，接受影响力和挑战能力的下降。1.坚持技术上的竞争力，或者学会用以经验为基础的指挥代替直接的技术能力；

2.发展所需要的人机和群体技能；

3.发展必须的监督和管理技能；

4.学会在一种政治环境中制定有效决策；

5.应付“崭露头角”的年轻人的竞争和进取；

6.应付中年危机和家庭的“空巢”问题；

7.为高级领导角色准备。8.B处于领导角色的后期（可能在年轻是获得，当仍会被看做是在职业“后期”）（角色：总经理、官员、高级合作人、企业家、资深幕僚）1.为组织的长期福利发挥自己的才干和技能；

2.学会整合别人的努力和扩大影响，而不是进行日常决策和事必躬亲；

3.选拔和发展骨干成员；

4.开阔视野，从长计议，现实地估价组织在社会中的所起的作用；

5.如果身为有贡献的人或企业家，学会如何推销理念。1.从主要关心自我，转而更多的为组织福利承担责任；

2.负责操控组织机密和资源；

3.学会在持续增长的职业承诺与家庭，特别是配偶的需要之间谋求平衡；

5.学会行使高水平的责任和权力，而不是软弱无力或意气用事。9.衰退和离职（年龄：40—退休，不同的人在不同的年龄段衰退）1.学会接受权力、责任和中心地位的下降；

2.基于竞争力和进取心下降，学会接受和发展新的角色；

3.学会管理很少由工作支配的一种生活。1.在业余爱好、家庭、社交和社区活动、非全日制工作方面，寻找新的满足源；

2.学会如何与配偶更亲密地生活；

3.估价完整的职业，着手退休。10.退休1.适应生活方式、角色和生活标准的急剧变化；

2.运用自己累积的经验和智慧，以及各种资源角色对他人进行传帮带。1.在失去全日制工作或组织角色之后，保持一种认同感和自我价值观；

2.在某些活动中依然尽心尽力；

3.运用自己的智慧和经验；

4.回首过去的一生，感到有所实现和满足。补充：职业生涯周期的阶段和任务（1）横向流动模式：（2）向核心地位流动模式：（3）纵向流动模式：5.职业生涯发展“三三三”理论

职业生涯的“三三三”理论阶段输入阶段（从出生到就业前）输出阶段（从就业到退休）淡出阶段（退休前后）主要任务输入信息、知识、经验，技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻炼自己的各种能力输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造精力渐衰，当阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出阶段的三个子阶段输出阶段个人的工作状态职业环境状态适应阶段订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应工作硬、软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色创新阶段独立承担工作任务努力做出创造性贡献提出合理化建议受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期再适应阶段工作出色，获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评个体要调整心态，适应变化了的环境；此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一再适应阶段的三种状况再适应阶段职业状态顺利晋升面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波原地踏步倚老卖老、不求上进的状态出现，挂在口头变的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如做职业平移或变更更适合降到波谷由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工