企业薪酬制度职等职级设计

公司薪酬制度职等职级设计辽宁星星化肥有限公司薪酬制度设计组员：指导老师：第一章总则合用范畴除人力资源部另行的专案方式解决者外，本方案合用于辽宁星星有限公司（下列简称公司）各级员工。目的通过薪酬体系与构造的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效予以合理赔偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长久收益有效结合。原则薪酬作为公司价值分派方式之一，全方面遵照了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向；竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬构造调节的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调节；激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工主动性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和将来的经济效益增加相一致，使人力成本的增加幅度既要低于利润总额的增加幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增加速度，以合理的薪酬的增加激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。根据薪酬分派的重要根据是：岗位价值、个人能力素质和业绩奉献，并参考沈阳市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多个因素。总体水平薪酬的总体水平将从将来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合拟定。第二章薪酬体系公司薪酬体系涉及五种：年薪制构造工资制分成工资制固定工资制以谈判工资制为主的工资特区对于高层管理人员采用年薪制，其特性是对年度经营业绩进行评定并发放对应的薪酬。对于管理序列的中基层管理人员、普通职能人员、后勤管理人员以及技术序列全部人员采用构造工资制。对于承当销售任务的员工实施分成工资制，其特性是薪酬与其销售业绩亲密有关。对于临时聘任人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特性是每月支付固定工资。对于特聘人员采用谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区有关规定。进出口部人员的薪酬方案见附件一。离退休人员的薪酬另行规定。

第三章薪酬构造公司员工薪酬涉及下列几个构成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。基本工资，是公司为全部正式在册员工支付的固定数额的劳动酬劳，涉及基础工资、年功工资、学历工资。岗位工资，是根据相对岗位价值拟定的劳动酬劳，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。绩效工资，工资中与考核成果挂钩的的浮开工资单元。奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性酬劳，是根据员工通过努力而获得的劳动成果和业绩拟定的工资单元，涉及年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式福利，是公司正式在册员工所能享有到工资、奖金之外的劳动酬劳，涉及普通福利补贴、保险、劳保、津贴等。基本工资涉及涉及基础工资、年功工资、学历工资。基础工资是员工最基本的生活保障。公司员工基础工资原则为：350.00元/月。本工资单元是根据沈阳市政府规定的最低生活费原则予以拟定的，并将随沈阳市最低生活费原则的变动同时结合公司实际状况作出对应的调节。年功工资是随着员工服务年限增加而逐年递增的工资。年功工资是对长久服务的员工的一种酬劳奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，并激励其长久为公司服务。由于员工的服务年限不同，其成熟程度不同，从而为公司做的奉献不同，对年功工资按累进制予以对应的回报。具体年功工资的规定见下表：表3－1年功工资原则表服务年限XX≤5年5<X≤10<X≤20<X年功工资2元/年/月4元/年/月6元/年/月8元/年/月例：某员工为服务年限为，则其工龄工资＝5×2＋（10－5）×4＋（20－10）×6＋（21－20）×8＝98元/月员工在来公司之前其它公司的正式工龄按1元/年/月计算，具体参见公司有关规定。学历工资：是对员工为获取知识与技能所付出的辛苦与努力的一种赔偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：表3－2学历工资原则表学历中专大专本科硕土（双学士）博士学历工资（元/月）203060120240五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。岗位工资岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的奉献，由岗位性质和工作内容上的差别拟定，是在工作分析与岗位评定的基础上，按照评价成果，拟定各岗位相对价值，以此作为拟定岗位工资等级的根据，并在不同职系内拟定职等、职级，采用一岗多薪的方式拟定员工的岗位工资等级，充足体现了各岗位对公司经营在奉献程度上的价值差别。岗位工资的用途岗位工资是拟定员工收入中其它部分的基础，能够作为下列项目的计算基数：绩效工资的计算基数；年终奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其它基数。拟定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设立晋级通道，激励不同专业人员专精所长。岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工能够通过两条不同的通道进行晋升。管理序列：重要涵盖了各级管理岗位和职能部门普通管理岗位；技术序列：重要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。岗位分等分级。附件3初步薪酬划分表岗位职等点分数点分数值集中值总人数（人）点数和职级基本年薪总额（元/年）岗位基本年薪（元）一800～8998232164613168065840二700～7997288582445692058240三600～6997282616640133120051200四500～5995396736113288904043120五400～49945613461104488832036480六300～399389311679336031120阐明岗位价值系数总人数总点数基本年薪总额（元）80元/点2401224949790520附件4岗位等级上限平移表岗位职等点分数下限点分数上限（平移前）点分数上限（平移后）点分数值下限（平移后元）点分数值上限（平移后元）一8008999246400073920二7007998245600065920三6006997324800058560四5005996324000050560五400499549343920六3003994492400035920阐明岗位价值系数为：80元/点；点分数区间平移，以使各等级薪酬相衔接，平移时只移动上限；低等级平移1/2，中档级平移1/3，高等级平移1/4。附件5岗位职级划分表岗位等级职级（点数）集中值123451184480177577073077510728728720711710720969869067066065067086456416406396306407625615613609608613660059258458258258455615605605405385604536534530525520530351850349548547249524694564454304264451425390388390阐明集中值为职级中值；每个职等按已设定的中值与两端取中位数，求得其相邻职级；附件6薪酬等级划分表薪酬等级薪档（基本年薪）中值1234511675206408066160058400610582405824057600568805680057600955840552005360052800553600851600512805120051120504005120075000049200490404872048640490406480004736046720465604656046720544880448004480043200430404480044288042720424004416004240034144040240396003880037760396002375203648035600344003408035600134000312003104031200附件8薪酬构造与岗位对照表职务等级薪资等级职位序列对应岗位原则薪资中值薪档岗位工资111高管序列总经理6167520111营销总监6264080211总监序列技术总监636211生产总监6461600211销售总经理6558400210行政总监57600158240210生产部经理57600258240210市场部经理57600357600210财务总监57600456880210技术研发经理5760055680039经理序列区域销售经理5360015584039质检部经理5360025520039物管部经理5360035360039供应部经理5360045280039运行部经理536005538人力资源部经理5120015160038行政经理5120025128038财务经理5120035120038研发主管5120045112038主管序列技术主管5120055040037车间主任4904015000037策划主管4904024920037货运主管4904034904037信息主管4904044872037仓储主管4904054864036采购主管4672014800046促销主管4672024736046行政主管4672034672046专人序列销售专人4672044656046研发员4672054656045工艺专人4480014488045农化专人4480024480045技术员4480034480045班组长4480044320045采购专人4480054304044稽查专人4240014288044会计4240024272044市场部助理4240034240044生产调度424004444安全技工4240054160043招聘专人3960014144043人力部助理3960024024053员工序列行政助理3960033960053信息管理员3960043880053培训专人3960053776052销售统计员3560013752052行政专人3560023648052出纳3560033560052保管员3560043440052维修工3560053408051生产工人3120013400061秘书3120023120061人事秘书31200331040绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。季度绩效工资合用于中层管理人员（不涉及各分厂厂长）、普通职能人员及技术职系的科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理人员以及进出口业务人员等，季度绩效工资与员工每季度的考核成果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。月度绩效工资合用于各分厂中基层管理人员、分厂的生产技术人员，月度绩效工资与员工每月的考核成果挂钩，月度绩效工资于次月发放。奖金奖金根据核算基础不同，分为年终奖金、总经理特别奖、多个单项奖等。年终奖金：以岗位工资为基础，与年度考核成果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工年度获得的业绩一种激励，年度奖金于年终结算，第二年一月发放。总经理特别奖发放对象为本年度的工作中做出突出奉献的团体和个人，由她人推荐或本人申请，经总经理审批，对该人或该团体予以奖励。奖励设立名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况进行规划，并报总经理审批后执行。总经理特别奖对团体进行奖励时，首先拟定团体负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分派方案，报总经理审批后发放。单项奖项目奖金项目奖金是针对技术开发项目发放的激励性酬劳，在研发项目组完毕一项研发任务或某个阶段结束时发放，以激励团体完毕研发任务，达成研发目的。新客户开发奖新客户开发奖是针对销售人员设立的激励性酬劳，在每年年终发放，以激励销售人员主动开拓市场，开发新客户。信息奉献奖为了激励销售人员提供有效新产品开发信息，特设立信息奉献奖，对该行为予以合适的激励。福利福利涉及多个补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休假、体检等。补贴补贴涉及交通补贴、降温费、取暖费等，合用范畴及具体数额参考公司有关规定。住房公积金住房公积金由公司与员工各承当一部分，合用范畴及具体数额参见国家有关规定和公司有关政策。社会保险社会保险涉及养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，由公司与员工各承当一部分，合用范畴及具体数额参见国家有关规定和公司有关政策。商业保险商业保险重要涉及针对特殊岗位员工的意外伤害保险及其它商业保险，合用范畴及具体的品种和数额参见公司有关政策。劳保津贴劳保津贴是针对在特殊的劳动环境中工作的员工所支付的津贴，不同岗位津贴原则不同，具体数额参考公司有关规定。带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。带薪休假具体天数见下表：表3－3带薪休假天数表工作年限X(年)1≤X＜33≤X＜5X＞5休假天数(天/年)357带薪休假合用于年度考核成果为B及以上的员工。年假提取时应提前一周申请方为有效。因工作需要而年内无法休假时，年终按加班计算加班费，详见公司有关制度。如属员工本人自动放弃者，公司不作任何赔偿。体检体检重要针对核心及特殊岗位员工，合用范畴及具体时间安排等参见公司有关规定。绩效考核对薪酬的影响绩效考核与薪酬直接有关，月度（季度）考核成果直接影响员工的月度（季度）绩效工资；年度考核将影响员工的年度奖金分派、销售人员及进出口部人员年度分成和高层管理人员绩效年薪的数额，同时决定了员工岗位工资等级的晋级或者降级；考核成果体现为个人的月度（季度）考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核成果与考核系数的对应关系以下：个人考核系数表3－4个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3部门考核系数表3－5部门评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6具体考核措施参见《湖北新丰化纤工业有限公司绩效考核管理制度》。

第四章年薪制合用范畴年薪制合用于公司高管人员涉及：总经理、总监及董事会指定的其它人员。年薪制的薪酬构造年薪总额=基薪+绩效年薪基薪是任职者基本的生活保障和对其岗位价值的承认。绩效年薪是对公司经营目的达成，并综合考量个人绩效因素对任职者予以的激励。（二）根据岗位价值的差别，将合用年限的人员划分为三类，具体见下表：表4－1年薪合用人员分类表类别ABC岗位总经理生产总监营销总监财务总监技术总监行政总监（三）每一类别的年薪总额分为三级，新任职的经营者从最低一级起薪，出色完毕经营目的者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论同意，可晋升一级。表4－2年薪原则分类分级表岗位类别级等别类级等别类ABC1级2级3级1级2级3级1级2级3级年薪总额（万元）25201513119987年薪制工资的计算（一）基薪的计算:基薪＝年薪总额×基薪系数基薪系数体现了对风险的分担比例，按照岗位类别不同，设定对应的基薪系数，具体见下表：表4－3基薪系数表岗位类别ABC基薪系数K0.450.50.55月薪＝基薪/12绩效年薪年薪总额扣除基薪部分作为绩效薪金，根据个人年度考核成果及公司经营状况综合拟定。绩效年薪=年薪总额×（1－基薪系数）×个人年度考核系数×公司效益系数个人年度考核系数为个人年度考核成果对应的系数。公司效益系数由总经理根据公司年度总体经营目的完毕状况及将来发展规定拟定。（下同）年薪制工资的支付基薪分12个月按月平均发放。绩效年薪于年终结算，第二年的第一种季度和第三季度分两次发放。第五章构造工资制合用范畴构造工资制合用于管理序列的中基层管理人员、普通职能人员、后勤管理人员以及技术序列全部人员等。收入构造收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋奖金职能部门中层管理人员收入职能部门中层管理人员涉及行政系统、财务系统、生产系统、研发系统各部门以及营销系统物流管理部的部门经理。收入整体构成=基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年终奖金绩效工资＝岗位工资×个人季度考核系数年终奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数责任系数体现员工承当的责任风险的区别，具体分布见下表（下同）：表5－1责任系数一览表职位中层基层普通员工责任系数642普通职能人员收入普通职能人员涉及行政系统除后勤服务人员外、财务系统、生产系统中采购供应部、生产管理部的综合管理员、计划统计员、营销系统物流管理部以及昌顺公司除实施分成工资制的全部普通员工。收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年终奖金绩效工资＝岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数年终奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数分厂中基层管理人员收入分厂中基层管理人员涉及公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产管理人员。收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年度奖金分厂中基层管理人员的绩效工资分两种形式计发，即：分厂中层管理人员的绩效工资＝岗位工资×个人月度考核系数分厂基层管理人员的绩效工资＝岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数分厂中基层管理人员的年终奖金分两种形式计发，即：分厂中层管理人员的年终奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数分厂基层管理人员的年终奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×分厂年度考核系数×个人年度考核系数技术序列人员收入技术序列人员涉及从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管理等技术性较强的工作岗位的人员，重要涉及技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理部的质量管理人员、各分厂的生产技术人员等，以上人员将按聘任职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和专家级高级工程师。收入整体构成＝基本工资＋岗位工资+绩效工资＋年终奖金＋项目奖金＋项目分成绩效工资按考核频次分为两种形式，即：分厂技术序列人员绩效工资＝岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数技术序列其它人员绩效工资=岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数年终奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门（分厂）年度考核系数×个人年度考核系数项目奖金合用范畴：研发项目通过公司正式确认立项，并订立研发项目目的书，研发项目组的全体组员。项目奖金=奖金总额×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系数奖金总额的拟定。根据项目的预期效益、创新性、急迫性、重要性、所需人员数量等因素将不同项目划分为三类，并按照项目研发经费的一定比例拟定项目奖金总额，由总经理审批后实施。见下表：表5－2研发项目奖金总额分类原则一览表项目类别ABC项目奖金提取比例a1％a2％a3％项目（阶段）考核系数根据项目或阶段的完毕状况，制订考核指标及原则进行考核，考核成果作为项目奖发放根据。个人考核系数项目构组员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组组长的考核系数上限为1，项目构组员的考核系数上限为0.6。项目奖金的支付对于无法划分阶段的研发项目，在项目结束即产品入库后根据项目考核状况随临近月份工资一同发放。重要产品开发项目划分为阶段，设立项目阶段奖，在阶段评审后根据考核状况发放。表5－3重要产品开发项目奖金原则项目阶段ⅠⅡⅢⅣ奖金总额奖金原则10％20%30%40%100%项目分成是重要产品项目开发成功后对项目构组员的中长久激励。项目分成=项目分成总额×个人奉献系数/∑个人奉献系数新产品正式投放市场之日计算项目分成，具体比例见下表：表5－4项目分成比例分成期限销售回款（万元）[50，100)[100，200）[200，300)300以上产品形成批产后第一年1%1.2%1.5%2%产品形成批产后第二年0.8%1%1.2%1.5%产品形成批产后第三年0.5%0.8%1%1.2%项目分成按年度提取，项目分成总额按照单个项目分段累进计算。例：某项目研发的产品7月2日投放市场，至7月1日共销售回款320万元则项目分成总额＝100×1％＋200×1.2%+300×1.5+(320-200-100)×2%=8.3万元个人奉献系数根据项目构组员对新产品所做的改善、参加售后服务等状况进行考核，拟定其奉献系数，项目组组长的奉献系数上限为1，项目构组员的奉献系数上限为0.6。项目分成的支付个人项目分成按年度结算，于第二年第一种月及下六个月的第一种月分两次支付。阐明：项目奖金及项目分成措施详见公司研发项目管理有关制度。第六章分成工资制合用范畴分成工资制合用于辽宁星星公司总经理、各销售区域的区域经理。收入构造年度收入构成=基本工资×12+年度销售分成月度收入构成=基本工资+岗位工资+绩效工资岗位工资及绩效工资实质上是销售分成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低或波动过大，并减少销售人员的流动性。岗位工资及绩效工资将从年度销售分成中全额扣除。基本工资基本工资构成及原则参考第三章有关规定，基本工资按月支付。岗位工资与绩效工资辽宁星星公司总经理绩效工资＝岗位工资×个人季度考核得分/100区域经理及销售代表绩效工资=岗位工资×个人月度考核得分/100岗位工资按月发放；辽宁星星公司总经理绩效工资季度考核，下季度按月平均发放；区域经理绩效工资月度考核，次月发放。年度销售分成年度销售分成是对销售人员实现销售收入目的的激励。区域经理及销售代表的年度销售分成计算年度销售分成＝（∑区域利润×分段分成比例）×货款回笼率×区域系数×区域年度考核得分/100销售分成基数：区域利润确实认区域利润=销售收入－销售成本－包干费用销售收入涉及本区域销售星星公司公司产品的收入以及其它代理业务产生的销售收入，不涉及关联交易所获得的收入。（销售收入为不含流转税的收入）销售成本指本区域销售公司产品时，按内部转移价格结算的产品的成本；销售代理业务所发生的多个成本以及对产品进行委托加工或深加工所发生的成本支出等。包干费用指销售代表及区域经理所负担的部分销售费用涉及通讯费、差旅费等，具体原则见有关规定。分成比例分成比例是根据销售人员年度销售目的完毕状况采用超额累进方式计算分成，分成比例见下表：表6－1年度销售分成比例销售目的完毕率60%下列[60%，100%）[100%，150%）[150%，200%）200%以上分成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4>a3>a2>a1其中：销售目的完毕率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目的货款回笼率货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按有关规定从本期销售回款额中扣除。销售货款与否在合同规定时限内回笼将影响销售分成的实际提取。对于超出合同规定时限回笼的款项，将按超期回款金额和超出合同规定时间的长短进行销售分成的扣减，对超出合同收款期一年的不再兑现其分成业绩。具体参见公司有关制度。区域系数在公司销售政策中根据各区域的开发难度、市场状况等实际状况另行拟定。公司总经理的年度销售分成年度销售分成＝（∑公司利润总额×分段分成比例）×货款回笼率×个人年度考核得分/100分成基数：公司利润总额确实认利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其它业务利润之和扣除销售人员分成、职能人员已发工资总额、其它多个管理费用及销售费用（不含已抵减的包干费用）后的利润。分成比例表6－2公司总经理年度分成比例利润目的完毕率60%下列[60%，100%)[100%，120%)﴿[120%，150%)﴿150%以上分成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4>a3>a2>a1其中：利润目的完毕率=当期实现利润总额/当期利润目的年度销售分成的支付销售分成结算时间为每年年末，结算至区域经理，由区域经理根据销售代表的业绩体现进行二次分派，并报公司总经理审批后发放。年度销售分成首先要弥补个人年度已发的岗位工资与绩效工资总额，剩余部分于第二年一月发放；如果局限性弥补的，应在下一年度销售分成中做对应扣减。销售单项奖为激励在年度销售工作中获得突出成绩的团体和个人，特设立下列销售单项奖：新客户开发奖为激励新客户的开发，对同时达成下列条件的区域，公司将奖励区域经理万元：完毕区域年度销售目的，且货款回笼率在90%以上；新客户的销售额达成或超出区域销售额的30%。信息奉献奖为激励销售人员及时提供新产品信息，特设信息奉献奖。同时达成下列条件新产品信息，公司将奖励万元：销售人员提供完整的新产品信息经公司有关部门论证并被同意立项；在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达成万元。由于销售人员无法抗拒的因素，所造成的销售指标和回款指标不能按计划完毕，经总经理办公会研究后进行调节。第七章固定工资制合用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作规定状况。劳动力供应充足，且竞争较充足，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，公司有权裁减不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面妨碍小。合用范畴固定工资制合用于公司临时雇佣人员以及后勤服务工人，涉及保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。收入构造收入整体构成=基本工资＋岗位工资＋年终奖金年终奖金=岗位工资×2×公司效益系数基本工资、岗位工资按月发放，不进行绩效考核。第八章工资特区工资特区合用范畴工资特区重要针对那些不适合公司现有的年薪制、构造工资制、分成工资制等工资构造的特殊人才。合用工资特区人员涉及：公司内有卓越奉献者、公司急需或必须的稀缺人才、顾问、特聘人才等。设立工资特区的目的在于激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对核心人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判拟定。保密原则：对工资特区内的人员及其工资严格保密，为工资特区内的员工发明相对良好的工作氛围。限额原则：工资特区人员数量实施动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，通过多个渠道涉及猎头等形式寻找公司人力资源规划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的裁减针对工资特区内的人才，年终根据合同进行年度考核。有下列状况者自动退出工资特区：考核总分低于预定原则。人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超出公司工资总额的5%。

第九章工资调节工资调节的方式公司工资调节原则是整体调节与个别调节相结合，调节周期与调节幅度根据公司效益和发展状况以及外部环境的变化予以拟定。工资的整体调节工资整体调节涉及各工资单元的整体调节，重要涉及岗位工资的整体调节及基本工资的整体调节。岗位工资的整体调节是对全部岗位的岗位工资数额进行调节，调节周期与调节幅度根据公司效益与发展状况拟定。基本工资调节重要根据宜昌市政府规定的最低生活费原则以及通货膨胀、社会物价上涨状况等进行对应调节。工资的个别调节工资的个别调节结合各工资单元重要根据员工工龄、学历变化及个人年终考核成果、岗位变动及内部职称评