求职面试理论

面试孔子：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽〞“听其言而观其行〞.面试？面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的谈判。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决议。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。.面试的目的从求职者那里获取与个人行为、任务有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关任务和企业的信息。基于双方的相互适宜作出招聘的决议。.有效选才才干Ability兴趣/动力Interest任务态度素质/性格Personality情景测试察言观色素质测试动力测试知识Knowledge技艺skill才干测试.甄选流程结果评价背景调查部门面试人事面试心思测试专业笔试初步挑选身体检查甄选流程.以面试做挑选人才的优缺陷是什么A便于调查外表、气质、风度、心情的稳定性、应变才干、态度、思想的矫捷性、言语表达才干、压力下的反响。B加强面试官的感性C即时回答可减少作弊、廓清疑虑D取样过少，评分难以作到完全客观准确E耗时较长选拔工具之比较.面试中常见的偏向闪电式判别：第一印象效应，面试三分见分晓联想效应的偏见：被试某一方面突出主试的自动诱导行为；评分规范的不一致忽视被试者的非言语行为被试者的出场次序主试者缺乏良好的言语表达才干.纸笔测试的优缺陷是什么？A取样较多，对知识调查的信度、效度较高B可以节省面试官的时间C成果评定客观D应聘人的心思压力小E对任务态度、品德、才干〔如：组织管理才干、口头表达才干等〕、操作技艺无法调查F应聘者感到冷漠选拔工具之比较.目前常用的心思检验种类才干倾向检验：主要包括应聘者的言语、数字、逻辑、资料分析等性格检验：主要包括应聘者的态度、心情、气质、价值观等方面。方法分两类：投射法个性质量问卷调查法职业兴趣检验常用的为：霍兰德职业喜好调查表、职业定向测评〔A－G〕〔角色、行为〕选拔工具之比较——心思测评.实际根据：在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的才干〔行为特征〕，也会在其未来的实践任务中表达出来。模拟检验适用于：在面谈中难以评核的才干(撰写才干或演讲的才干)补充关键的资料(关键才干)应征者缺乏任务阅历(刚毕业的大学生)转职的应征者选拔工具之比较——模拟〔情景〕检验.由一系列与任务相关的问题构成可靠性和准确性较非构造化面试强主持人易于控制局面面试通常从一样的问题开场灵敏性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探求性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵照的特别方式，说话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈说进展追踪提问比构造化面试耗时时间长对面试人得技艺要求高招聘人较为熟习任务内容面试人以任务小组进展招聘非构造式构造式特点缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种。.姓名恳求职位一、任务兴趣您以为任务(职位)包含什么？为什么要恳求这一任务？您对薪资的要求是多少？二、当前任务情况您如今任务吗？是否。否，您不任务多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一同任务呢？构造化面试指点表——一举例.三、任务阅历当前的任务单位是从何时开场的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联络？对那份任务您喜欢什么？最不喜欢什么？您以为您最有成就感的一项任务是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？接受过哪些协助您所恳求任务的教育和培训？构造化面试指点表——二.五、业余活动业余时间您的喜好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题您能顺应公司经常出差的要求吗？您怎样对待加班(包括周末加班问题)您的优点是什么？缺陷是什么？八、回答求职者的提问准确老实回答有关影响求职者对任务兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格构造化面试指点表——三.面试的方式面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进展面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深化、更有意义的回答被试者额外压力，妨碍一些信息的获取系列式面试由企业几个人单独对求职者进展面试由每一位主试者从本人的角度察看求职者，提不同的问题并构成对求职者的独立评价意见，根据每位主试者的评定结果进展综合分析比较，最后做出录用决策压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对任务压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不温馨)假设求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下接受力弱的表现。.面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一请谈谈他的主要优点〔结合应聘岗位〕您的三个较其他应聘者为优的特点？您预备如何发扬他的个人才干？主要目的了解应聘者对本身的客观认识程度及岗位的要求.您最大的缺陷是什么？您的三个主要缺陷？较其他应聘者他的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省才干及个性特征直至品格面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二.您最喜欢的任务是什么？从您的背景最适宜本人的任务类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三.您最不喜欢的任务是什么？当时您们老板在您的任务中扮演了什么样的角色？不适宜您做的任务是？什么样的任务是他目前不会思索的？主要目的分析对方对本身的了解情况面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四.警告对过去的老板乱加批判是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否认的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试阅历或还不够成熟。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四〔续〕.3年以后您会在哪里？假设公司聘用他三年后他个人以为会在什么位置？未来三年的生涯规划？主要目的志向，认知，实干精神等面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五〔续〕.

面谈程序开始寒暄认识1．5分钟背景综述面试结构2分钟结构化提问Benchmarkanswer:有效回答无效回答权重分数Cut-offscore知识1、专业知识问题1问题22、三四年级成绩技能3、文字技巧问题3问题44、计算机技巧5、聆听技巧问题5问题66、管理技巧.个人爱好6、事业心雄心问题7问题8工作相关问题行为测试情景问题7、自我尊重8、激情热情问题9问题10能力9、口头表达能力10、组织能力11、创新创造力12、自立性依赖性问题11问题12结束面谈机构、职位介绍3分钟下一步安排介绍.面试问话提纲面试项目评价要点提问问题仪表与风度体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意程度等你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么？个人有何打算你想怎样实现你的理想和报复工作经验从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁状况和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导力、创新意识你大学毕业后的第一个职业是什么？在这家企业里，你担任什么职务你在这家企业作出了哪些你自己认为是最值得骄傲的成就在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是怎样处理和应付的请你谈谈职务的升迁和工资变化情况.面试问话提纲经营意识判断应聘者是否具有商品概念、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识知识水平、专业特长应聘者是否具有应聘赶为所需要的专业知识和专业技能你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学的最好？询问专业术语和有关专业领域的问题询问一些专业领域的案例，要求其分析判断思维力、分析力、语言表达力对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；能否顺畅的将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有什么不同？你认为富和贫、美和丑有什么区别？如果让你筹建一个部门，你将如何入手提一些小案例，要求其分析判断.16个经典问题回答思绪问题一：“请他自我引见一下〞思绪：1.引见内容要与个人简历相一致。2.表述方式上尽量口语化。3.要切中关键，不谈无关、无用的内容。4.条理要明晰，层次要清楚。5.事先最好以文字的方式写好背熟。.问题二：“谈谈他的家庭情况〞思绪：1.家庭情况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要缘由。2.简单地罗列家庭人口。3.宜强调温馨和睦的家庭气氛。4.宜强调父母对本人教育的注重。5.宜强调各位家庭成员的良好情况。6.宜强调家庭成员对本人任务的支持。7.宜强调本人对家庭的责任感。.问题三：“他有什么业余喜好？〞思绪：1.业余喜好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要缘由。2.最好不要说本人没有业余喜好。3.不要说本人有那些庸俗的、令人觉得不好的喜好。4.最好不要说本人仅限于读书、听音乐、上网，否那么能够令面试官疑心应聘者性格孤僻。5.最好能有一些户外的业余喜好来“点缀〞他的笼统。.问题四：“他最崇敬谁？〞思绪：1.最崇敬的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要缘由。2.不宜说本人谁都不崇敬。3.不宜说崇敬本人。4.不宜说崇敬一个虚幻的、或是不知名的人。5.不宜说崇敬一个明显具有负面笼统的人。6.所崇敬的人最好与本人所应聘的任务能“搭〞上关系。7.最好说出本人所崇敬的人的哪些质量、哪些思想感染着本人、鼓舞着本人。.问题五：“他的座右铭是什么？〞思绪：1.座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要缘由。2.不宜说那些易引起不好联想的座右铭。3.不宜说那些太笼统的座右铭。4.不宜说太长的座右铭。5.座右铭最好能反映出本人某种优秀质量。6.参考答案——“只为胜利找方法，不为失败找借口。〞.问题六：“谈谈他的缺陷〞思绪：1.不宜说本人没缺陷。2.不宜把那些明显的优点说成缺陷。3.不宜说出严重影响所应聘任务的缺陷。4.不宜说出令人不放心、不温馨的缺陷。5.可以说出一些对于所应聘任务“无关紧要〞的缺陷，甚至是一些外表上看是缺陷，从任务的角度看却是优点的缺陷。.问题七：“谈一谈他的一次失败阅历〞思绪：1.不宜说本人没有失败的阅历。2.不宜把那些明显的胜利说成是失败。3.不宜说出严重影响所应聘任务的失败阅历。4.所谈阅历的结果应是失败的。5.宜阐明失败之前本人曾自信心白倍、尽心尽力。6.宜阐明仅仅是由于外在客观缘由导致失败。7.阐明失败后本人很快振作起来，以更加丰满的热情面对以后的任务。.问题八：“他为什么选择我们公司？〞思绪：1.面试官试图从中了解他求职的动机、愿望以及对此项任务的态度。2.建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。3.参考答案——“我非常看好贵公司所在的行业，我以为贵公司非常注重人才，而且这项任务很适宜我，置信本人一定能做好。〞.问题九：“对这项任务，他有哪些可预见的困难？〞思绪：1.不宜直接说出详细的困难，否那么能够令对方疑心应聘者不行。2.可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“任务中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只需有坚忍不拔的毅力、良好的协作精神以及事前缜密而充分的预备，任何困难都是可以抑制的。〞.问题十：“假设我录用他，他将怎样开展任务〞思绪：1.假设应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出本人开展任务的详细方法，2.可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取指点的指示和要求，然后就有关情况进展了解和熟习，接下来制定一份近期的任务方案并报指点同意，最后根据方案开展任务。〞.问题十一：“与上级意见不一时，他将怎样办？〞思绪：1.普通可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提示，在这种情况下，我会服从上级的意见。〞2.假设面试他的是总经理，而他所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原那么性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的艰苦问题，我希望能向更高层指点反映。〞.问题十二：“我们为什么要录用他？〞思绪：1.应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。2.招聘单位普通会录用这样的应聘者：根本符合条件、对这份任务感兴趣、有足够的自信心。3.如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技艺、高度的责任感和良好的顺应才干及学习才干，完全能胜任这份任务。我非常希望能为贵公司效力，假设贵公司给我这个时机，我一定能成为贵公司的栋梁！〞.问题十三：“他能为我们做什么？〞思绪：1.根本原那么上“投其所好〞。2.回答这个问题前应聘者最好能“先发制人〞，了解招聘单位等待这个职位所能发扬的作用。3.应聘者可以根据本人的了解，结合本人在专业领域的优势来回答这个问题。.问题十四：“他是应届毕业生，缺乏阅历，如何能胜任这项任务？〞思绪：1.假设