人员甄选与面试实务

人员甄选与面试实务目录：一、招聘价值与构成二、面试中心根据三、面试流程四、面试预备和实施五、面试种类六、面试方法七、面试提问方式八、面试小常识.招聘价值与构成——价值招聘是经过组织内外部人力资源开掘，从而实现组织人力配置需求的一系列活动。职位分析、任职资历体系招聘培训绩效薪酬公司愿景、人力资源战略人力资源价值链职业生涯规划.招聘价值与构成——构成社会招聘应届生招聘技术人员招聘营销人员招聘职能人员招聘网站招聘现场招聘校园招聘内部引荐中介或猎头招聘制度招聘流程招聘作业指点书招聘方案招聘预算素质模型人员测评人员甄选与面试技巧招聘是一系列复杂的活动.面试中心根据——素质冰山模型引见能做什么？想做什么？会做什么？.面试中心根据——公司各领域人员素质模型.公司招聘流程.面试预备——简历来源与挑选行政人事部担任：招聘途径选择与作业实施职位发布与更新简历蓦集、搜索第一轮挑选后分发各业务部门对业务部门第二轮挑选回馈的简历进展联络作业业务部门担任：对行政人事部分发的简历进展第二轮挑选并回馈双方共同努力经过其它途径获得符合资质的简历.面试预备——面试对象邀约1积极呼应型友好谨慎型摇摆犹疑型突破砂锅型狐疑型无意型对抗型寻觅适宜的人选就好比谈一场恋爱，邀约是双方的第一次短兵相接，碰到这些类型的人员应该怎样办？.面试预备——面试对象邀约2行政人事部接到业务部门反响的简历后，要审阅简历，标识重要信息和需廓清的问题，最短时间内与应聘者联络。打至少3次未联络到本人或一周内未回复电邮，方可暂停联络。首先引见公司和本人。阐明身份并阐明意图：讯问对方环境，如对方在办公场所等不方便说话，商定好时间、联络方式后以备再次进展。如有必要，可以先进展面试，特别是对郑州之外的人选。.面试预备——会面优秀的人才总是供不应求的，公司目前处在二次创业阶段，要想在人力资源获取的过程中同业界强势企业品牌进展竞争，就必需在人力招募过程中获取差别化人力资源竞争优势，除展现公司生长可预期前景外，更重要的是必需打造职业化招蓦笼统。影呼应聘人员认同我司品牌的要素：行政人事部——〔1〕态度、着装、言语〔2〕沟通方式、呼应效率〔3〕与应聘者之间问答的技巧专业性，〔4〕本身专业才干业务部门——〔1〕招募技巧〔2〕面试水准.面试实施——交锋——行政人事部面试原那么：向应聘者引见我司、部门情况，初步验证简历信息能否满足部门空缺岗位要求；更深化了解应聘者知识、技艺、阅历以及相关重要背景信息发掘应聘者岗位素质胜任力——业务部门面试原那么：嗅觉灵敏、以诚待人：多问问题，从问题中顺藤摸瓜，获取更多有价值信息不要与应聘者就某个技术问题定要争个我长他短不随意承诺——每轮面试终了：如技艺、阅历、根本素质明显不符合空缺岗位要求，可婉转通知应聘者回去等音讯。如可以进入下一轮面试的，可给予积极回馈，通知应聘者下阶段面试程序，待遇等敏感问题可在下阶段面试中当面洽谈。.面试实施——行政人事部参考尽能够快地与应聘者建立融洽关系，消除对方紧张心情。〔如发现对方较紧张，先不要立刻提问，可以先闲聊几句：老乡、校友等。〕了解其任务动机、变换任务次数及其缘由；了解其家庭背景、生活现状了解其职业现状与想法了解其对预设问题的看法了解其职业阅历和影响不依赖客观印象，而是经过铺设构造性问题，以其表现和回应为据进展素质判别。填写<资质面试评价记录表>.面试实施——业务部门参考针对职位要求，设计好构造化问题。开场提问来验证简历信息，了解更多信息来源判别其技艺、阅历能否符合空缺岗位要求。提问可从大学专业背景开场，重点在任务阅历上。灵敏讯问，用心倾听，鼓励对方问问题。对最近的任务情况要作详细了解，较早之前的任务情况可以简单了解。对应聘者素质结合行政人事部的<资质面试评价记录表>进展验证。填写<综合面试评价记录表>.面试种类——构造化面试传统面试构造化面试构造化面试又叫规范化面试，是目前平均效度最高的面试方式之一，如STAR面试技巧就是其中之一，它的特点：①构造化面试提问内容、程序、时间、评分规范、分值构造等要素预先都作出严厉的规定。②面试过程中，面试官必需根据事先拟定好的面谈提纲逐项对应聘人测试，不能随意变动面试提纲，但同时允许主考官在详细操作中根据实践情况灵敏调整。③应聘人也必需针对问题进展回答，面试各个要素的评判也必需按分值构造合成。单独面试集面子试一次性面试分阶段面试正式方法非正式方法.面试种类—构造化面试与传统面试的区别方式要项传统面试结构化面试招聘标准的统一性没有统一的招聘标准，应聘人自己评价自己，如描述优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现招聘标准基于素质、明确统一。通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者录用与否面试官的客观性准确性差，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的问答容易做主观的判断准确性高，基于已有的素质模型和说明各种要素的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力做出较容易的判断应聘人的真实性真实性差，应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或做出取悦招聘者的回答，模式化的回答使得招聘面谈没有区分度真实性高，在行为面谈中，由于要求应聘人讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎样做，应聘人很难杜撰面试问题的针对性针对性差，一般只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其中的工作好坏不得而知针对性强，通过应聘人在以前的工作中的表现，来分析其成功与失败后面的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功概率.面试种类—构造化面试题库.面试方法——STAR面试技巧引见STAR指应聘者在特定的情景或环境中就某一义务采取的行为产生的结果四要素：1、什么情况下？2、为什么做？3、怎样做？4、结果如何？对过去行为的完好的描画有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技艺，要区分完好的STAR、部分的STAR、假的STAR.面试方法—STAR面试技巧引见—案例1第一句话：“这个人糟透了，他的谈吐简历夸张、虚伪，这个人几乎是太没职业涵养了。〞第二句话：“这个人在面试时在A处描画不实践，经了解实践是XX，在B处描画不实践，实践是XX。。。。。这些现实阐明，他的职业诚信度缺失。

以上两句话，哪个更能描画应聘人员的素质呢？是第二句。

由于这一句详细地说事儿了。行为是一个人曾说过或者曾做过的现实，而不是他表现出来的显象如何，这不叫行为。为什么一再关注候选人的行为呢？由于过去的行为能预见未来。假设这个应聘人以前的任务跟他招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有能够预示未来，所以他要不断地看，他过去的任务成果、任务方式等都怎样样，进而推断出他来这儿以后会怎样样，所以我们才诘问他过去任务中的行为，而不问“他会怎样样〞？.面试方法—STAR面试技巧引见—案例2面试官问道：“请他给我举一个过去这方面任务最困难的例子，好吗？〞应聘人员听到这个问题，说：“当时接到一个义务特别难以对付，我们那个团队做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处置的，我们采取了什么行动，最后我们拿下来了。〞其实面试官问这个问题的主旨是想知道他的自动性、坚韧性如何？他的回答是不够的，对于STAR的每个要素，我们可以不断地诘问，确保对情况细节和本质能进展有把握的判别。例如：面试官可以从他的话中发现他老在说“我们〞，没有在说“我〞。而这里极大的能够是什么？难道他仅是一个参与者？他只是那个团队里极小的一个分子？他是在夸张？其实这不一定是扯谎，但是为了夸张，不断地夸张，他有能够把“我们〞的现实全都揽到了“我〞身上。假设遇到上述情况，面试官应马上停下来：“很负疚，他说的是他还是他们啊？〞或者就说：“我非常欣赏他们能做了这样好的事，他能不能刻意地给我表述一下，他在这个团队里都详细做了什么？他在这个team管多少人？他向谁汇报？他在这个案例中详细输出了了哪些绩效？〞这样一逼他，他就不得不说全STAR之类的信息。.面试方法—STAR面试技巧引见—案例3面试官这样问道：“假设让他担任这一块的任务，他会怎样表现呢？假设给他宏大的压力，他应该怎样做呢？假设给他个团队，他将会怎样指点呢？〞这样的问题无论问多少结果都等于零，等于白问。这里面试官给应聘人员的是真空里的情景，应聘人员给面试官的那么是真空里的答案。由于面试官一问假设怎样样，他将会怎样样的时候，其实给应聘人员出的是一个命题作文，他会按照从书上看来的那些应试指南说：“假设我遇到宏大的压力，我会先冷静地思索，再分析长短、利弊，然后制定政策，等等等等。〞一系列的东西很完美地答给他，但那是不是他干的他就没法知道了。所以不要给应聘人员一个不存在的情景让他去答，面试官应该不断地跟踪他的过去：“他过去曾怎样做，他过去有没有遭到过宏大的压力，当时他怎样做？〞换成这样的问题，用真正的STAR来说话。

.面试方法—STAR面试技巧引见假设应聘者提供的信息是现实，他将：1、用第一人称；2、说话很有自信心；3、明显的和其它一些知的现实一致。假设应聘者说的是谎言，他将：1、很难一针见血；2、倾向于夸张自我；3、言语流畅，但像背书。另外，还有一些非言语所能描画的东西，也可以通知面试官应聘人员是在说谎还是在陈说现实。有一个比例，人们看到的信息大约是55%，而听到的信息大约是45%，所以经过应聘人员的面部表情、姿态、手势表现出来和言语行为一致或不一致，就很阐明问题，由于姿态、天性的表达那些东西很难能装假。.面试方法—STAR面试技巧引见重要性原那么：各实例中以重要的实例信息为主新近性原那么：最近的行为最能阐明未来的行为相关性原那么：与应聘岗位相关的信息更有价值一致性原那么：前后的信息应该一致，留意“偶尔信息〞全面性原那么：从整个行为反响中系统地、完好地去评价，不要受某一方面的素质的影响。.其它面试方法【小组讨论】包括有指点小组讨论和无指点小组讨论，其中无指点小组讨论更为常用。安排一组互不相识的被试者〔通常为6-8人〕组成一个暂时义务小组，并不指定义务担任人，请大家就给定的义务进展自在讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进展察看，调查其在自自信心、口头表达、组织协调、洞察力、压服力、心情控制等方面。【文件筐检验】文件筐检验又称为公文处置检验，是请示、备忘录等书面方式，让将任务情境中能够遇到的各种典型问题设计成信函受测者在规定时间内写出书面处置意见或决议。文件筐检验比较适宜对管理人员的测评，它可以调查应试者多方面的才干，如方案分析才干、判别决策才干以及对下属的指挥才干。.其它面试方法【案例分析】给应聘者提供一个案例，要求应聘者对案例进展分析判别，进而测定应聘者的思索、分析和处理问题的才干等。

【情境假设】经过设置或假设任务中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的义务，从而调查其应变才干、处理问题的才干、思想才干。.面试提问方式【开放式】

指提出的问题应试者不能运用简单的"是"或"不是"来回答，而必需另加解释才干回答圆满。因此，主考官提出的问题假设能引发面试者给予详细的阐明，那么符合"开放式提问"的要求。面试的提问普通都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思绪，真实调查其程度。【封锁式】

与开放式提问相对应，即有指向性的问题，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于咨询面试者的的某些意向、需求一些较为一定的回答。

封锁式的问题普通比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封锁式提问：任务阅历：包括过去的任务职位、成就、任务成果、个人收入、任务称心与否以及调动缘由。学历：包括专业、学习成果、突出的学科、最厌恶的学科、课程设置等。早期家庭情况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、喜好、愿望、需求、心情、目的设置与人生态度等。.面试提问方式【引导式】问话的目的在于引导应聘者回答他所希望的答案。如“他对XX的看法如何？……不是很好吧？这种问法普通来说最好防止，除非他心中有数【非引导式】对于非引导式提问，应试者可以充分发扬，尽量压服本人心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有"特定"的回答方式，也没有"特定"的答案。如主考官问："请他谈一谈任务以来的领会。"这就是"非引导式"说话。主考官提出问题之后，便可静静的倾听对方的表达，而不用再有其他的表示。与引导式说话相比，非引导式说话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、阅历、言语表达才干、分析概括才干都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。.面试提问方式【衔接式】即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是调查面试者的反响才干、思想的逻辑性和条理性。【清单式】

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思索问题的参考角度，这样就为应试者提供了思索问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误了解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

.面试提问方式【反复式】

反复式提问是主考官向应试者前往信息以检验其能否是对方真正意图；或检验本人得到的信息能否准确。例如：“他是说……〞，对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是〞或“不是〞。假设主考官有误解，应试者应该再阐明一遍。

【压迫式】

普通来说，主考官要尽力为应试者发明一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者可以消除紧张、充分发扬。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，经过察看应试者在压力情况下的反响，来测定其反响才干、自制力、心情稳定性等等。

例如："这个问题他没有给我们称心的回答，他被录用的能够性很小。"就是一个压迫式提问，应聘人需求明白这是主考官故意施加的压力，应迅速调整本人的心态，泰然的应付提问。假设面对主考官的"刁难"而发怒，甚至指摘主考官，那么显而易见抗压才干太弱了。.面试小常识——如何处置不同的应聘者紧张的应聘者方法：我们可以问应聘者最擅长的任务，或最感兴趣的问题，这样可以翻开应聘者的话匣子。离题的应聘者方法：及时委婉打断应聘者，通知他由于面试不好占太多时间，反复所提问题，请应聘者针对所提问题进展回答。表现型的应聘者方法：确认获得您所提问题需求的事例后，及时打断应聘者，可以这样说：“您刚刚曾经给我提供我所需求的事例，这个问题我们先谈到这，接下来。。。。。。〞急于了解岗位敏感或细节情况的应聘者方法：普通不要在初次面试时详细引见敏感或细节情况，假设应聘者急于了解，您可以这样说：“至于这些问题，我们会在复试时给您引见，关于根本的情况您可以阅读公司主页。〞.面试小常识——面试忌讳防止提问引导式的问题〔只需回答“是〞与“不是〞〕不要事先描画需聘岗位的详细任务不要猜测应聘者的素质和专业技艺不要将本人的想法强加于人不要将应聘者做得不好的地方大谈本人的意见控制好面试时间不要和应聘者就某一观念争论委婉地通知未经过初试的应聘者回去等音讯维护应聘者的自尊心.面试小常识——面试忌讳【即然招聘以素质方面的要求为主旨，那么在技艺、知识方面要