高科技公司人力资源管理分析报告

PAGEPAGE1××××信息技术有限公司人力资源管理情况分析报告根据公司股东方××××《关于开展人力资源管理情况分析活动的通知》中的要求，××××信息技术有限公司（以下简称××××或公司）对公司人力资源管理情况进行了系统分析，形成分析报告如下：人力资源现状组织结构20××年2月公司正式注册设立后，公司即展开公司组织结构和部门建设工作，经多轮沟通协商，征询各方意见，最后经公司总经理办公会审议通过，公司执行董事批准，公司以20××年1号文件正式发布年度公司组织结构和部门设置方案,详见附件1。随后，经公司总经理提议，公司执行董事批准，公司以20××年4号文件正式发布公司领导工作分工（暂行），详见附件2。20××年5月，公司领导××调离公司，经研究，其分工暂由××代理执行。人力资源数量及构成人力资源数量截至2008年12月31日，编号部门总人数职务设置正职副职助理1公司领导31（兼）32综合管理部513经营发展部21（兼）4财务部215技术研发部716运维支持部71（兼）7业务一部9118业务二部1429业务三部51（兼）210内蒙古分公司5111黑龙江分公司5112湖北分公司61合计=SUM(ABOVE)709732009年1月1日起，原××××员工劳动合同关系正式转入××××，公司新增人员43人，人数合计共113人。人力资源构成人力资源专业结构基于公司核心价值流程，公司将所有职位按照工作性质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列：经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。职位序列的划分是为了满足公司人力资源专业化的需要，因此通过职位序列分析，可进行公司人力资源专业结构分析。截至2008年12月31日，公司人力资源专业结构构成如下：在公司人员专业结构中，经营管理人员的比重为32%，技术人员的比重为44%，市场人员的比重为24%。相对于一般高科技公司的人员专业结构，公司经营管理人员的比重较高（一般不超过20%），而技术人员比重略低（一般超过50%），且市场人员的比重有待提高。人力资源学历结构截至2008在公司人员学历结构中，研究生学历的人员所占比重为27%，大学本科学历的人员所占比重为56%，大专及以下的人员所占比重为17%。公司大学本科以上的人员比重超过80%，人员学历结构较好。人力资源年龄结构截至2008在公司人员年龄结构中，30岁以下人员所占比重为57%，30至39岁人员所占比重为36%，40至49岁人员所占比重为6%，50岁以上人员所占比重为1%。由人员年龄结构分布可知，公司员工队伍较年轻化，40岁以下人员比重为93%，50岁以上员工仅1人。人力资源政治结构截至2008在公司人员政治结构中，中共党员所占比重为23%（其中组织关系已转入公司党支部的有9人），群众所占比重为77%。作为上市公司的全资子公司，××××具有国企背景，但人员政治结构中非党人士却占到近80%的比重，可见，××××的人力资源社会化程度较高，这也与公司从事的全市场竞争业务有关。人才梯队情况截至2008年12月底，××××人才梯队正在建设中，公司领导班子后备干部队伍、中层干部队伍和技术专家队伍等也处于建设阶段。人力资源管理机制人力资源管理制度根据公司规章制度体系建设及规章制度编写计划，公司组织与人力资源管理模块规章制度编写计划如下：序号管理模块子类规章制度名称状态修订稿（草拟稿）完成时间沿用制订修订351组织管理组织管理暂行办法√2008年底（因故推迟）2组织与人力资源管理职位管理暂行办法√2009年一季度3人力资源管理考勤及休假管理暂行办法√已发布4员工培训管理暂行办法√已发布5员工月度绩效考评暂行办法√已发布6招聘与配置管理暂行办法√2008年底（因故推迟）7员工绩效管理暂行办法√2009年一季度8薪酬福利管理暂行办法√2009年一季度截至2008年12月底，公司已颁布实施《考勤及休假管理暂行办法》、《员工培训管理暂行办法》和《员工月度绩效考评暂行办法》三份人力资源规章制度，编写计划中的其他规定正在制订中。薪酬管理机制考虑薪酬政策的延续性和稳定性，在薪酬管理方面，公司延续了原××××事业部的薪酬管理机制。在薪酬结构中，市场人员的考核工资占其个人总收入的40%，其他人员的考核工资占其个人总收入的30%；考虑公司创立初期经营压力较大，暂未制订薪资调整政策，员工职务变动时，按新职务薪资标准定薪；2008年7月份，公司组织进行了“2007年度国内IT公司薪酬调查”，并形成了薪酬调查报告，报送公司领导参考；在人工成本控制方面，主要是结合公司预算管理工作，将人工成本控制纳入到公司预算管理和内部控制体系中。绩效考核管理机制公司创立初期，股东方即向公司下达了年度经营业绩指标，为落实年度经营业绩指标，公司经营管理部门组织对经营业绩指标进行了分解，提出了经营业绩指标分解方案，经公司总经理办公会审议通过，向公司业务部门和分公司正式下达了年度经营业绩指标；为配合经营指标的评估，公司人力资源部门制订了员工月度绩效考评暂行办法，经总经理办公会审议通过后正式印发。公司员工月度绩效考评暂行办法确定的绩效考评流程如下：员工月度工作绩效责任书《员工月度工作绩效责任书》由考核人向被考核人直接下达。《员工月度工作绩效责任书》中的关键绩效项目的归纳一般有三个渠道：从职责描述中归纳；从工作计划中归纳；从组织要求中归纳。员工（被考核人）于每月月末前5个工作日向直接上级（考核人）提出下个月度的工作计划，并填入《员工月度工作台帐》交直接上级审阅。直接上级根据公司或部门的月度工作计划对员工个人提出的工作计划进行修订，并归纳出关键绩效项目，填写《员工月度工作绩效责任书》，双方协商后签字确认，由考核人向被考核人正式下达，于下月5号前提交公司综合管理部和经营发展部。员工月度工作台帐《员工月度工作台帐》包括：员工及工作岗位信息、工作周志、本月关键绩效项目完成情况、下月工作计划（关键绩效项目）提出四部分内容，其核心内容是关键绩效项目的归纳和完成。《员工月度工作台帐》由员工本人填写，每月末交直接上级审阅签字，作为本月绩效考评的依据之一。各考核人于每月5号前将被考核人的上月《员工月度工作台帐》提交公司综合管理部和经营发展部。员工月度绩效考评月度绩效考评是对“员工及其工作”的制度性评价，包括工作绩效和工作态度两方面内容。工作绩效考核主要以关键绩效项目为依据，工作态度考核主要以员工工作表现为依据。考核人根据被考核人所在的职位序列，对其进行评分，并填写《员工月度绩效考评表》。下月5号前，考核人将填写完成的《员工月度绩效考评表》交公司综合管理部汇总并应用。考评结束后，考核者须将考评结果及时反馈给被考核者，并就相关问题进行沟通。考评结果应用考评结果与员工月度绩效工资、年度优秀员工评选和劳动关系解除等挂钩。从2008年4月起，公司正式实行员工月度绩效考核制度，在月度绩效考评过程中，各部门严格执行公司规定，按考评流程操作，取得了一定成效。人才调配管理机制××××成立初期即面临较大人员缺口，专业技术人员、市场营销人员和经营管理人员均缺乏，为了能满足公司经营管理的需要，人力资源部门利用各种渠道想方设法引进各路精英。目前，公司人才引进主要以社会招聘为主，校园招聘为辅，在社会招聘方面主要以网络招聘、员工推荐和定向选聘为主，在校园招聘方面，主要是参加股东方组织的校园宣讲会，到指定高校现场招聘。公司实行全员劳动合同制，除公司总经理（与股东方签订劳动合同）外，全员签订劳动合同。公司严格执行国家劳动法有关规定，在劳动合同管理各环节，依法执行有关规定。2008年，公司共引进人员33人，其中专业技术人员12人，市场（含客服）人员14人，经营管理人员7人；人员流出14人，其中专业技术人员11人，市场人员2人，经营管理人员1人。全年公司净增19人，人员规模增长近30%。培训管理机制为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度，不断提高员工队伍的整体素质，促进员工职业发展，满足公司可持续经营发展的需要，2008年7月，经公司总经理办公会审议通过，公司正式颁布了《员工培训管理暂行办法》；2008年8月，公司人力资源部门着手组织开展各部门培训需求调研，并经分析，形成公司下半年培训计划，并上报公司领导，但因2008年10月起，根据股东方要求，公司正式启动了××××收购重组工作，该培训计划因故暂缓执行。在单项培训方面，2008年9月，公司组织了第一期新员工入职培训，此次培训采取了主题讲座、座谈交流、观看××文化宣传片等多种形式，参加入职培训的新员工共计23人。培训后，公司人力资源部门组织进行了新员工培训结业考试，23人均顺利通过了入职培训。通过为期两天的培训，使得新员工对公司历史、现状和未来发展有了较为全面深入的了解，同时也通过公司领导与员工之间的交流，进一步增强了公司团队的战斗力和凝聚力，使得新员工能够尽快的融入到公司团队。任职资格管理机制在任职资格管理方面，公司延续了原××××事业部职位序列的划分办法，将所有职位按照工作性质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列：经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。经公司领导综合评估，将现有岗位划入所属序列。公司职位管理的有关规定正在制订过程中，人员任职资格体系尚处于建设阶段。人力资源规划管理机制在公司设立初期，根据公司组织结构和部门设置方案，人力资源部门组织各部门根据各部门职责进行了部门内部职能分解、职位设置和人员定编等工作，经公司总经理办公会审议通过，正式印发了2008年度公司职位设置和人员编制计划，作为年度内人力资源配置的计划性文件。跨年度的人力资源规划分析机制和管理机制尚处于建设阶段。人力资源管理团队根据公司颁布的公司领导分工，公司人力资源主管领导为公司总经理；2008年公司未单独设立人力资源部，人力资源管理职能由综合管理部履行，综合管理部内部设人力资源管理岗，在岗人员2人，均为2008年新入职员工；从事人力资源管理的人员中，具备高级人力资源管理师资格1人（综合管理部负责人），具备中级人力资源管理师资格1人（人事主管）。人力资源发展瓶颈××××从事业部开始一直坚持着自给自足，滚动发展的道路。考虑到节约人力成本以及同××××的整合会带来较大的人员安置压力问题，公司在成立后的一段时间内人员招聘较严格。近期，公司已初步完成同××××的人力整合，双方实现了合署办公，人力资源紧张状态大大缓解，但是，公司在高水平的管理人才、核心技术人才和市场营销骨干等方面仍显不足。2008年公司的部分中层管理岗位尚未配置到位，对工作质量和效率有一定的影响；在导航和监控两大主营业务中，核心技术人才都存在着短缺现象，业内较为知名的导航软件公司，如××、××、××、××等的基本研发团队均在几十人乃至上百人，而××××至今仅仅有十几人的导航软件开发团队；同时由于核心岗位的薪酬水平与同行企业相比不具有竞争力，导致高水平人才引进困难；另外，公司高水平的市场营销人才也存在短缺的情况，由于公司前期的工作重点一直是依托国家××应用示范工程项目进行技术和产品研发，在市场开发方面投入不足，也没有大规模进行市场营销人才招聘，市场人才积累较少，导致人才短缺。同××××整合后，公司已初步将两个团队融为一体并重新进行了优化配置，引导现有人员尽快适应新的工作岗位。后续仍然要继续引入相关业务的技术人才和营销人才，尽快利用新聘骨干的技术实力与市场资源进入到行业市场与大众市场。同时，努力进行机制和体制创新，重点通过绩效考核和股权激励等方式引进和留住核心人才。人力资源建设设想组织与机制建设组织与机制建设的目标是：明确公司的组织机构、业务分工以及职务权限和责任，以达到公司业务有组织和有效率地运营；适应公司直面市场的全竞争业务，在体制与机制设计方面更多地引入市场化机制，在激烈的人才争夺和市场竞争中立于不败之地。组织与机制建设的主要内容为：配合××××收购重组进度，完成对××××原有人员、资产和业务的吸收合并，进一步调整公司组织结构，梳理部门职责，导入战略与绩效管理体系，落实经营管理责任制；探索新型人才引进机制、激励机制和业绩评价机制，施行有活力的、灵活高效的组织运行机制。人才队伍建设人才队伍建设的目标是：建立经营管理人才、市场营销人才和专业技术人才三支队伍，搭建核心人才、后备人才和人才库三个层次的人才梯队，为公司发展战略和经营目标的实现提供人力资源保证。人才队伍建设的主要内容为：建立定期的人力资源规划机制，对公司人力资源需求、供给和配置进行系统分析；建立任职资格体系，对职类、职种和职级进行划分，确定任职资格标准，组织开展任职资格认证和认证结果应用工作；建立人才梯队和人才培养制度，形成各级人才库，逐步建立立体的人才队伍。人力资源管理体系建设人力资源管理体系建设的目标是：以3P系统（岗位系统，绩效管理系统，薪酬系统）为管理基础构建人力资源管理体系，规范人才选、聘