关于加强救捞系统救助飞行人才队伍建设的几点思考

一、救助飞行人才队伍的现状自2001年以来，交通运输部救捞系统在蓬莱、上海、厦门、珠海、三亚建立了北海第一、东海第一、东海第二、南海第一、南海第二救助飞行队，并陆续设立大连、青岛、舟山、福州、湛江等11个飞行救助基地和59个飞行救助临时起降点，承担我国沿海海域海上人命救助职责，目前，救捞系统救助飞行队共有正式职工534人，具体人员结构如下：(一)人员岗位结构管理人员80人，专业技术人员357人，工勤技能人员97人，分别占总人数的14.98%、66.85%、18.16%；特殊岗位人员(航空相关专业)360人，其中飞行员87人，救生员、绞车手67人，机务维护人员175人，航空管制人员31人。一线专业技术人员占职工总数的6成以上，体现了救助飞行队以一线专业岗位为主的人员结构。(二)年龄结构救助飞行队伍平均年龄35周岁，其中30周岁以下为110人，31至40周岁为317人，41至50周岁为75人，51周岁以上为32人，分别占总人数的20.6%、59.36%、14.04%和5.99%，职工队伍年轻化，有激情有干劲，同时也需要得到正面引导和锻炼成长的空间。(三)学历层次研究生、本科、专科、专科以下人员分别为25人、430人、68人、11人，分别占总人数的4.68%、80.52%、12.73%、2.06%。救助飞行队人员招聘来源基本是国内航空、航海类等高等院校应届毕业生，本科及以上学历人数占职工总数的85.2%，职工学历素质普遍较高，对自我价值的实现和个人发展有较高的期望和要求。二、救助飞行人才队伍存在的主要问题(一)救助飞行人员思想状态不稳定从人员流失情况来看，近年来救助飞行队的人员流失呈上升趋势。人员离职范围从飞行员，逐步扩大到机务人员、救生员甚至是中高层管理人员。据统计，近5年来飞行特岗人员占离职人员的70%，其中一些都已成为高级技术人才，他们的流失，不仅影响了正常的救助飞行工作，而且造成了队伍思想波动。(二)救助飞行人员队伍结构不合理一是高、中、初级专业技术职务现状不合理，主要表现在：高级职数处于基本饱和状态，中级及以下专业技术职务岗位空缺相对较多。二是人才同质性严重，没有形成合理的人才梯队。机务维修人员绝大部分为本科学历，他们学历、资历类同，却需要承担放行和勤杂等不同工作，人员配置不够科学；飞行员中成熟机长数量少，搜救副驾驶和飞行学员居多，不利于机组搭配。(三)救助飞行人员职业规划不通畅一是救助飞行专业技术职务评价指标体系不健全，缺乏从专业技术资格取得到职务聘任间的推荐选拔机制，没有形成规范的推荐聘任制度。二是职务晋升受阻。长期以来岗位设置和专业技术职务评聘工作脱节，飞行相关专业技术人员取得相应任职资格后就能聘任，造成职位紧张，年轻业务技术骨干缺乏晋升空间。三是救生员岗位缺乏职业转型和退出机制。救生员岗位对身体条件要求比较严格，部分救生员随着年龄的增大，无法再从事救生工作，但这些职工学历层次较低，多数无法适应其他岗位工作，未来职业生涯如何规划面临困境。(四)救助飞行人员收入水平不断下降从相关行业的市场收入对比来看，救助飞行人员收入低于行业平均水平，但从工作性质来看其本身的技术含量和风险性又高于其他通用飞行岗位，收入与工作付出存在较大差距。加上受疫情和经费压缩影响，近些年职工的工资待遇水平持续走低。随着国内外民用、通用航空产业逐步复苏，航空专业技术人才需求将进一步增加，不仅引进新鲜血液难度加大，维持现有飞行人才队伍的压力也越来越大。三、问题原因分析我国通用航空产业与美国等发达国家存在较大差距，目前正处在初创期，未来发展空间巨大。从市场上看，当前国内通用航空行业处于高速发展阶段，加之各地纷纷筹建警用、应急消防、医疗卫生等航空飞行服务机构，通用航空人才市场供不应求，救助飞行队培养的救助飞行相关人才成为地方政府飞行机构、通航企事业单位争相挖掘的对象。除去这些客观原因，救助飞行队在人才管理方面存在的一些问题和难点也在一定程度上影响了队伍稳定。(一)思想建设相对薄弱面对改革和活跃的飞行人才市场，对职工思想动态把握不够准确。当前正处改革时期，伴随国家事业单位分类改革、养老保险改革、绩效工资改革和救捞系统管理体制改革等一系列改革的不断深入，事业单位人事管理理念、方式都在发生巨大变化，救助飞行队作为一支肩负特殊使命的年轻队伍，职工思想较为活跃，面对极度紧缺的人才需求市场，极易在思想认识上产生波动。(二)人才引进力度不够一是加强飞行人才队伍建设的紧迫意识有待进一步提高。无论是从目前飞行专业技术人员的需求状况、收入水平分析，还是从目前飞行队流失现状来看，当前的救助飞行队伍建设已经到了最关键的时刻，必须从事业发展国家应急安全建设的角度，克服“等、靠、要”思想，提高加强人才队伍建设的紧迫意识，攻坚克难，切实抓好飞行救助人才引进的工作。二是人才引进方式和程序有待进一步拓展和简化。近年来飞行相关人员的引进主要依靠从相关院校招收应届大学毕业生自主培养的方式，在成熟专业技术人员引进方面收效甚微，人才队伍吸纳的手段较为单一。同时，由于事业单位在人员招聘方面的种种限制，人员招聘实际操作中程序复杂，处处受限，造成了人员招聘的被动和困难。三是人才引进宣传思路和力度有待进一步改进和加强。作为一支承担神圣使命的海上救助队伍，救助飞行队近年来的社会影响力在不断的提高，但是和一些规模较大的航空企事业单位相比，救助飞行队在高校和社会上的影响力仍然不足。加上队每年招聘的人数偏少，形成不了规模效应，很难吸引优秀人才。同时，由于在日常的宣传中主要体现救助飞行人员的危险和英勇，而没有在宣传思路上根据人才引进需要进行有针对性的宣传，反而导致求职人员对救助飞行行业望而却步。(三)人才成长速度缓慢一是飞行学员和副驾驶多，飞行训练时间有限，导致飞行员晋级缓慢。从应届毕业生培养成为搜救副驾驶至少需要3至4年时间，而聘任搜救机长累计飞行时间需要达到1200至1500小时，目前救助飞行队搜救副驾驶年人均飞行时间仅为100小时左右，飞行时间积累难，导致飞行员成长缓慢。二是部分专技岗位人员配置现状影响了相应人员成长积极性。根据岗位设置，目前的救助飞行队机务等部分高等级岗位人员已经基本满编，也就是说按照目前的岗位设置和聘任方式，大量的较低岗位等级人员和补充引进人员，因为岗位职数限制，晋级机会十分渺茫。(四)人才基础管理相对滞后一是人才工作相关配套政策滞后。随着各项改革的不断深入，职工的思想更加活跃、需求更加丰富，面对新形势、新特点，人才工作相关的工资收入分配、职称评审和职务聘任等方面的配套政策、制度未及时进行调整，一部分做法仍然延续2012年以前的相关政策，与实际情况相比存在较大滞后性，在一定程度上制约了人才队伍的发展。二是专业技术岗位评聘管理粗放。救助飞行队自成立以来，为适应救助事业发展需要，对飞行技术人员管理较为宽松，个别岗位评聘过程中缺少结构上的规划和各岗位等级比例上的有效调控，相关技术人员先到先得，前期取得资格证书的人员基本都得到了聘任，导致现在部分专技岗位结构失调，大量优秀人才在低级别岗位长期积压，影响了队伍的稳定发展。三是飞行专业技术人员收入分配有待进一步优化。随着飞行人才市场竞争的不断加剧，原有的分配方式已经无法适应当前队伍稳定发展的需要，应该建立以事业单位绩效工资为基础，以飞行人才需求市场为导向，能够更好的激发飞行救助、安全运行及队伍稳定，更加科学合理地建立收入分配体系。四、加强救助飞行人才队伍建设的主要措施做好新形势下的救助飞行人才队伍建设工作，关键是要深化落实救捞体制改革，实现人才队伍专业能力升级的战略高度来审视和谋划。要紧紧围绕国家海洋强国、交通强国战略，以深化改革为动力，以提升专业能力为主要任务，不断强基固本、完善管理、稳定队伍、激发活力，坚定不移地加强救助飞行人才队伍建设。(一)加强思想政治教育，注重组织关怀一是加强政治理论学习和组织文化建设。加强救助文化的宣贯和引导，积极选树先进典型；关注职工思想动态，强化一线人员的职业自豪感和荣誉感，培育职工主体意识和主人翁精神，引导形成对海上救助事业的自豪感和使命感。二是做好职工服务工作。切实关注职工在学习、医疗保障、居住、子女就学、业余文化生活等方面的需求，进一步发挥各级党政工团组织作用，帮助职工解决家庭困难等后顾之忧。(二)加强人才引进培养，优化人才结构一是加大人才引进力度。改变人才引进宣传思路，加强有针对性的招聘宣传，形成规模效应，对于航空特殊岗位人员的招聘，提前谋划、提前着手，提高应届生的招收质量。积极争取紧缺人才引进的优惠政策，探索对引进的飞行员实施约定服务期内协议工资、年薪制等工资制度。二是拓展人才招聘渠道。适度放宽机务人员招聘学历、职称条件，形成不同学历、不同资历的机务人才梯队。探索部队、大专院校和内部选拔等方式招收、选拔救生员，优化救生员队伍结构。三是加大高层次人才的培养力度。充分利用、发挥救助飞行研究训练中心的资源和作用，合理优化飞行训练资源，考虑多种机型的飞行和机务维修人才培养，建立救助飞行人才培养的长效机制。(三)健全人才发展机制，拓展人才成长空间一是探索实施职务聘期制。进一步加强岗位管理，调整专业技术高级、中级、初级岗位内部结构比例，使高级专业技术岗位职数配置向急需和重点岗位的专业技术人员倾斜。加强聘期管理，探索部分岗位实施聘期制，聘期结束后，进行重新考核聘任，建立“能上能下”的用人机制。二是做好人才职业规划和发展转型。通过分析飞行、机务等专业技术人才队伍现状和不足，结合实际需要，制定专业技术人才阶段性职业生涯发展规划，有针对性地制定教育培训和培养计划并组织实施。探索潜水员救生员的交叉培养使用。培养既具有直升机救生技能又有潜水救生技能的“一专多能”综合型救生员，根据个人的身体或技能状况，通过考核等形式，实现潜水员和救生员岗位间灵活转换，解决救生员职业发展问题。三是健全救助飞行相关人才评价指标体系。完善救助飞行专业技术任职资格评审程序，研究制定救助飞行专业技术职务推荐和聘任办法，建立健全的相关职业标准，为飞行人才的评聘工作提供标准和依据；积极与地方有关部门接洽，争取相关工勤技能等级的岗位晋级资格，解决相关救助飞行工勤岗位人员的职业发展问题。(四)健全激励保障机制，激发人才活力一是不断完善工资收入分配制度。继续坚持工资总额管理、切块使用，对救助飞行一线岗位，在核定绩效工资总量和内部分配方面予以倾斜。进一步调整完善救助飞行一线人员分配机制，提高救助飞行风险津贴水平，完善工资收入正常增长机制。二是加强绩效分配的奖励激励作用。针对高级职数基本满编的现状，适当调整各等级的奖励分配差距，发挥绩效杠杆作用和导向作用，激发中、初级职务人员的工作积极性，加强绩效管理，切实建立与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的绩效分配体系。提高安全绩效在绩效工资总量内所占的比重，加大安全绩效的激励作用。三是积极向上级和地方政府争取特殊人才政策，对救助飞行特殊人才引进、落户、保障性