课题八 员工激励

课题八员工鼓励.知识目的和技艺目的知识目的了解员工鼓励的含义掌握内容型实际的内容与鼓励方法掌握过程型实际的内容与鼓励方法掌握鼓励方法的实践操作技艺目的能运用内容型实际鼓励员工能运用过程型实际鼓励员工能运用综合型实际鼓励员工能选用适宜的方法鼓励员工.主要内容1.1鼓励概述1.2内容型实际与运用1.3过程型实际与运用1.4综合型实际与运用.1.1鼓励概述1.1.1鼓励含义1.1.2鼓励的主要作用1.1.3鼓励过程.1.1.1鼓励含义鼓励主要是指激发人的动机，经过高程度的努力来实现组织目的的心思活动过程。换句话说，鼓励是调动人的积极性的过程。激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目的前进的心思活动过程，也就是调动积极性的过程。.1.1.2鼓励的主要作用鼓励可以强化人的动机，从而激发人的任务热情和兴趣，调动人的积极性鼓励可以充分发掘人的内在潜力鼓励可以提高员工的任务绩效.1.1.3鼓励过程内部刺激外部刺激需求动机目的导向目的行为需求满足了解、满足员工的需求设置有吸引力的目的强化员工的行为实现组织的目的.1.2内容型实际与运用1.2.1需求层次论1.2.2双要素实际1.2.3ERG实际1.2.4成就需求实际.1.2.1需求层次论1.主要内容2.双重性3.实际运用.1.主要内容五种根本需求：自我实现需求尊重需求社交需求平安需求生理需求.2．双重性科学性局限性.科学性提示了人类行为的动力构造，为我们预测和控制人的行为规律提供了科学的根据。提出了人的需求不是单一的，既有生理天性的需求，又有社会性的需求。提出了人的需求有一定的层次性，需求不是固定不变的，是像阶梯一样由低级向高级开展的，是的普通人的共同心思过程。一个层次的需求相对得到满足，就会向高一层次开展，越到上层，满足的百分比就越少。提出了同一时期内能够有几种需求并存，由于人的行为受多种需求的支配。但人在每个时期会有一个主导需求，人的行动主要受这个主导需求的调理支配。 人的低层次需求是有限的，一旦得到满足，便不再是一种鼓励力量。而高层次需求的满足是无限的，对行为有较耐久的鼓励作用。.局限性马斯洛的需求层次实际过分强调需求的层次性。马斯洛以个人的价值、利益为出发点，强调个人的需求，没有思索个人对社会的责任。马斯洛以为，自我实现完全是一个自然成熟的心思过程，只需依托个人改善其认知，认识到自我的内在价值，就可以实现，而忽视了社会认识和环境对人需求的影响。马斯洛以为，只需满足了低一级的需求之后，才干进入下一层次的需求，由低到高，逐级递升，不可跨越。实践上低层次需求未满足时，高层次需求也是可以开展的。例如，许多先进人物的事例：大公无私、见义勇为等，他们在社会生活实际中、在一定的教育影响下，可以能动地调理控制本人的需求。马斯洛以为能到达自我实现的人很少，仅占他所调查资料的10%左.3．实际运用满足员工不同层次的需求满足员工不同个性的需求员工的需求不是一成不变的.满足不同层次需求的措施生理需求：任务休憩时间的安排、员工住宿设备、福利设备等。平安需求：雇佣合同、退休金制度、安康保险、不测保险等。社交需求：利润分配制度、团体活动制度、教育培训制度等。尊重需求：提升制度、表扬制度、选拔进修制度、奖金制度、员工参与制度等。自我实现需求：决策参与制度、提案制度、劳资会议等。.1.2.2双要素实际1.主要内容〔1〕鼓励要素与保健要素〔2〕称心与不称心的观念2.实际运用.〔1〕鼓励要素与保健要素鼓励要素指和任务内容紧紧联络在一同的要素，这类要素的改善往往能给职工很大程度上的鼓励，产生任务的称心感，有助于充分、有效、耐久地调动他们的积极性。保健要素指和任务环境或条件相关的要素，这类要素处置不当，会导致职工不满，严重挫伤职工积极性；反之，这一类要素处置得当，就能防止职工产生不满的心情。由于这类要素带有预防性质，故称之为“保健要素〞。.〔2〕称心与不称心的观念传统观念：称心不称心赫茨伯格的观念：鼓励要素称心没有称心保健要素没有不称心不称心.2.实际运用从保健要素角度看从鼓励要素角度看任务丰富化任务扩展化弹性任务制

.1.2.3ERG实际1.主要内容〔1〕三种需求〔2〕三种需求的相互关系2.实际运用.〔1〕三种需求生存需求相互关系需求生长需求.〔2〕三种需求的相互关系满足-上升受挫-回归生长需求相互关系需求生存需求.2.实际运用了解员工的真实需求防止“受挫回归〞景象的发生.1.2.4成就需求实际1.主要内容〔1〕三种需求〔2〕高成就需求者的特征2.实际运用.〔1〕三种需求对成就的需求对权益的需求对归属或社交的需求.〔2〕高成就需求者的特征独立承当责任获得信息反响承当适度风险.2.实际运用〔1〕成就动机的构成〔2〕高成就动机者的培育〔3〕针对不同员工对三种需求的剧烈程度实施鼓励〔4〕高成就需求者不一定是优秀的管理者.1.3过程型实际与运用1.3.1期望实际1.3.2公平实际1.3.3目的设置实际1.3.4强化实际.1.3.1期望实际1.主要内容〔1〕期望实际公式〔2〕三种关系2.实际运用.〔1〕期望实际公式鼓励程度=效价〔V〕*期望值〔E〕效价：指的是个人对本人所要采取的行动将会到达的某一成果或目的的偏爱程度，也可了解为个体对某一预期成果或目的的注重程度和评价高低，是个体对这一成果或目的之有用性的客观估计。期望：指的是某一特定行动将会导致预期成果〔或目的〕的概率。也即个人据其阅历对本人所采取的行动将会导致某种预期的成果之能够性的客观估计。期望是一种概率，其数值范围0≤E≤1。与效价概念相类似，当E=0时，无动力可言；当E>0时，有一定的动力，当E=1时，个人以为有完全胜利的把握，动力最大。.〔2〕三种关系

关系1关系2关系3个人努力→任务绩效→组织奖励→个人需求.2.实际运用(1)提高期望值(2)了解不同期望与不同现实对员工心思的不同影响(3)发明有利于员工实现目的的条件(4)提高目的效价(5)对员工努力的结果应给予奖励(6)留意奖励的公平性(7)留意奖励能否是个人需求.1.3.2公平实际1.主要内容〔1〕根本观念〔2〕心思方式2.实际运用.〔1〕根本观念公平感是人们的一种根本需求。人不仅有生理平衡的需求，也有心思平衡的需求。当一个人做出了成果并获得报酬以后，他不仅关怀本人所得报酬的绝对值，更关怀本人所得报酬的相对值。他要进展种种比较来确定本人所获报酬的合理性与公平性，比较的结果将直接影响今后的任务积极性。.〔2〕心思方式用作比较的参照物：自我和他人用作比较的变量：投入和产出比较的方法Oa/Ia=Ob/Ib感到公平Oa/Ia>Ob/Ib感到不公平Oa/Ia<Ob/Ib感到不公平.2．实际运用(1)制定公平合理的报酬分配制度(2)留意对员工公平心思的引导.1.3.3目的设置实际1.主要内容〔1〕目的与动机的关系〔2〕目的设置的过程2.实际运用.〔1〕目的与动机的关系联络：凡是能引起人去从事某种活动，指引活动去满足一种需求的愿望或意念，称之为这种活动的动机；动机是比目的更为内在、更为隐蔽、更为直接推进人去行动的要素。区别：一是有些行动的动机只需一个，而目的可以有几个部分或阶段性的详细目的；二是同样的动机可以表达在目的不同的行动中。.〔2〕目的设置的过程评价环境条件→评价目的设置→接受目的→努力实现目的→获得绩效→获得报酬→获得满足感.2．实际运用设置有吸引力的目的①目的要详细、明确②目的要有适当的难度③进展反响④员工参与设置目的⑤要有时间限制.1.3.4强化实际1.主要内容〔1〕主要观念〔2〕强化过程2.实际运用.〔1〕主要观念强化实际是以斯金纳的操作条件反射实际为根底的，它着眼于行为的结果。在构成操作条件反射过程中，个体的行为是自动的，个体为了获得某种奖励或逃避不好的刺激，自动地选择本人的行为。无论行为的结果是奖还是罚，行为结果作为一个刺激物对个体行为都具有强化作用。操作条件反射也称为工具性条件反射。.〔2〕强化类型正强化负强化逃避惩罚衰退.2.实际运用(1)针对不同的员工采用不同的强化方式(2)及时反响、及时强化(3)分阶段制定目的，小步子强化奖励(4)奖惩结合，以奖为主 .1.4综合型鼓励实际与运用1.4.1波特和劳勒的综合鼓励实际1.4.2罗宾斯的