内部讲师认证课程第一讲

企业内部讲师认证课程培训讲师实际概述(系列一)主讲:吴明徽1高尚的品德，神圣的职业！入场音乐——<职业培训师之歌>2授课提纲一、内部讲师认证工程实施概述二、培训的认知1、企业培训与教育的区别2、培训的作用及局限性三、成人学习特点四、培训师的角色与素质五、课程需求分析培训评价精要3课程目的使各内部讲师了解内部讲师的意义培育学员对内部讲师的荣誉感和骄傲感,提高对内部讲师的兴趣熟习成人教育的特点，加深对企业培训的了解了解培训师的角色，树立培训讲师的专业笼统4课堂作业请各位讲师把想法写在A4纸上：1、对企业培训有什么认识和感想？2、本人授课实际中有何感受?请简要分析缘由？3、改善内部讲师授课及培训的建议。5归纳提炼大家的意见一个人最难认识的是本人！6一、内部讲师认证明施简介培训讲师内部认证的意义本次认证培训考核与发证明施方法本次内部讲师培训系列科目的引见内部讲师/导师认证工程谋划7二、培训的认知什么是培训？培训，是指企业为提高劳动消费效率和个人对职业的满足程度，从而经过各种教育或阅历引见的方式在知识、技艺、态度等诸方面改良职工的行为方式的投资活动。8企业培训与教育的区别9培训的作用和局限性培训的直接作用：1、在于提高员工综合素质。促进企业员工在知识\技艺\态度方面进展更新、提升、或者改动。2、加强组织和个人的应变和顺应才干3、加强企业员工对组织的认同和归属10培训的局限性培训不是万能的！特征：1、培训效果的后延性——往往不是立竿见影2、培训时间的经常性——继续的学习反复的强化3、学了依然需求实践地运用才行11三、成人学习特点培训讲师是为谁效力的？我们的顾客是谁？他有什么特点？

知己知彼12成人学习的特点学习目的明确，根据本人需求学习以往的阅历束缚思想,排斥新理念注重教学效率和适用性13成人与儿童的比较时间观学习志愿自我概念阅历成人儿童具有很少用于判别或评价新阅历和知识的阅历。依赖他人，如父母，教师，学校。取决于身体发育程度和整体生长和开展情况。学习内容的滞后运用。具有相当多赖于判别或评价新阅历和知识的阅历依托的是由本人所独立实现的成就。取决于能否认识到所要学习内容的重要性。迫切需求利用新知识处理个人或任务中的问题。14四、培训讲师的角色与素质他心目中的培训讲师是什么样子？请用社会上的相关人物来描画培训师的笼统？15培训师角色编剧、导演、演员角色特征一16角色特征二高尚的品德，神圣的职业！讲师管理顾问传教士教练17培训师角色与技艺对应关系?具备课程编写授课的才干具备教授技艺与方法身手具备企业问题诊断和处理问题的的才干18培训讲师角色定位小结是不是焦点企业绩效课堂热闹主角学员自己心态引导学习明显表演能力专业人士万事通方法参与互动独角戏结果建立学员自信造成偶像崇拜19培训师国家职业规范定义:可以结合经济、技术、就业要求，研讨开发针对新职业〔工种〕的培训工程，以及根据企业消费运营需求，掌握和运用现代培训理念、手段，谋划、开发培训工程，制定实施培训方案，从事培训咨询和教学活动的人员。20补充知识：培训师职业等级助理企业培训师企业培训师高级企业培训师国家职业资历三级国家职业资历二级国家职业资历一级21培训师的素质什么样的人可以担任培训讲师？培训讲师应具备哪些素质和身手？22培训师的职业才干特征学历要求：大专毕业23培训师往往有一桶水才干倒给学员一杯水。新理念、新思想与时俱进知识构造是一个培训师坚持“领鲜〞的不二秘诀！24五、课程需求分析和培训评价精要〔一〕培训需求分析的必要性〔二〕如何做课程设计需求分析〔三〕培训评价精要25〔一〕培训需求分析的必要性需求分析：培训任务讲究有效性！针对性！培训讲师开发的产品〔课程〕应尽量符合顾客〔学员〕的需求。根据需求，开发培训工程按需施教产品市场顾客26课程设计需求分析比较课程设计需求分析：讲师在课程设计的前阶段依然有必要对学员和企业现状做进一步详细的了解和分析，使课程最大限制地满足学员需求。课题需求分析：普通上一年度年底做全年性的培训方案前会做一个课题方向的培训需求分析27〔二〕如何做课程设计需求分析？课程设计前需求了解什么呢？28分析什么？学员在任务中存在那些缺乏？他们最想学习什么？他们需求什么？学员需求提升和改善的方向在哪里？学员是需求的是理念、知识、技艺、态度还是详细的操作方法呢？………………29需求分析的途径途径访谈法问卷法察看法比较分析确定差距建立模型30〔三〕培训评价精要培训评价，又称培训效果评价，检验培训活动的有效性。必要性：投资——报答；培训任务改善之必需31评价实际分类课程评价：针对授课任务本身能否到达预定课程目的。企业培训评价：针对企业本年度一切培训任务的评价。32课程评价课程评价表被称为单科课程最直观最简单的评价方式有关讲师方面课程安排和内容方面33例表：34企业培训评价培训评价的特点培训评价的方法培训评价的工具培训评价的本卷须知35企业培训评价特点时间上，企业培训评价经常在年终与下一年度的培训需求分析合并进展。特点：宏观多角度、多方面考核培训部门的培训任务。36——评价方法柯氏四级评价法——又称柯克帕特里克评价法学习评价反响评价行为评价结果评价371．反响评价过程的第一个层次就是丈量被培训者对培训工程的反响——即，他们喜欢培训工程的程度。反响很容易丈量，因此它是评价最常用的一种类型。382．学习评价的第二个层次是确定在培训工程中学到了什么知识、态度和技艺。对学习的评价经常是在学习过程中或者是学习后进展的。393．行为行为：是指学习者在回到任务岗位后所表现出来的在职行为能否改动。行为调查的是学习者是培训前后所做的态度能否好转，行为能否改善，学习者能否有认识地运用他在培训中学习到的东西。404．结果衡量培训活动对企业产生了哪些积极的影响?41结果评价中常用两类分析定量分析定性分析42定量描画离任率的降低本钱费用的降低报废率降低事故率降低利润率的提高………………43定性描述员工态度好转员工行为改善质量认识改良平安认识加强顾客关系改善团队士气的提高员工称心度提升44柯氏四级评价法的比较层次描述衡量反应

学员对培训项目的哪些方面感到满意

调查问卷\评价表学习

学员从培训项目中学到了什么

纸笔测验、绩效测验、模拟测验

行为

通过培训，学员的行为是否发生了变化

主管的绩效评估、同事的绩效评估、顾客的绩效评估、下属的绩效评估

结果

行为的变化是否对组织产生了积极的影响

事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益

45评价的手段与工具课堂绩效测试纸笔检验