行为科学管理理论

第一节

早期的行为科学理论一、古典管理理论的困惑二、霍桑试验三、人际关系理论的主要内容四、小结第一页第二页，共62页。一、背景—古典管理理论的困惑

古典管理理论的共同的特点是:强调管理的科学性、合理性、纪律性，对管理中人的因素和作用没有足够重视。

泰罗使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满；有较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位。

——客观上要求新的管理理论和管理方法。第二页第三页，共62页。二、霍桑试验—人际关系学说诞生霍桑试验，是指从1924-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑电话机工厂中进行的试验。第三页第四页，共62页。1、照明试验（1924年11月——1927年）专家选择了两个工作小组：（1）控制组（2）试验组第四页第五页，共62页。梅奥

梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士。主要代表作：《组织中的人》《管理和士气》第五页第六页，共62页。梅奥的解释

（1）影响生产效率的根本因素不是工作条件，是工人自身。（2）在工作效率的影响因素中，融洽性和安全感等因素比刺激工资更重要。第六页第七页，共62页。2、大规模访谈（1928年9月——1930年5月）研究人员花了大约两年时间对二万一千多名职工进行访问交谈。第七页第八页，共62页。结果

（1）发现离开感情就不能理解工人的不满和意见；只有对照工人的个人情况和车间的环境才能理解工人的感情。（2）对工厂监督管理人员进行训练：

使之能倾听了解工人的个人问题，多听少说、避免说教；通情达理地处理个人问题；确定消除影响工人成绩的艺术。（3）发现工作效率与他们所在小组中的其他同事有关。第八页第九页，共62页。（3）对线圈装配工的研究（1930年——1932年）

研究小组决定选择接线板接线工作室为对象。该室有9名接线工、3名焊工、2名检验工。第九页第十页，共62页。重要发现1）大部分工人都故意自行限制产量；2）工人对不同层次的上级抱有不同的态度；3）组织存在小派系——小派系内有行为规范。第十页第十一页，共62页。三、人群关系理论的主要内容1、工人是“社会人”而不是“经济人”；2、企业中存在着非正式组织；3、新的领导能力在于提高工人的满意度。第十一页第十二页，共62页。1、工人是“社会人”不是“经济人”

社会人——职工不是各自疏远、孤立存在的，而是作为某一集团的一员，是有归属感的。社会人不仅在社会上寻求收入的源泉，而且作为人，他还要得到友谊、安定和归属感。第十二页第十三页，共62页。2、企业中存在着非正式组织

非正式组织，即在企业共同工作过程中，人们必然发生相互间关系，形成的非正式团体。在这一团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，即非正式组织。正式组织以效率逻辑为其行为规范；非正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。第十三页第十四页，共62页。（1）企业的经营结构经营结构分为1）技术组织技术组织，是为实现生产目的而使工具、设备等物质手段系统化的物质组织。2）人的组织人的组织，是由企业成员构成的社会系统，人的组织又分为正式组织和非正式组织。第十四页第十五页，共62页。（2）两种组织的关系非正式组织不受正式组织中层次和部门的限制，有非正式的联系线路。第十五页第十六页，共62页。（3）非正式组织成员的地位第十六页第十七页，共62页。3、新的领导能力

新的领导能力在于提高工人的满意度。职工的满意度——主要是指为获取安全和归属感这些社会需求的满足度。第十七页第十八页，共62页。梅奥认为，企业管理者新的领导能力在于要同时具有两方面的技能：（1）处理技术——经济的技能（2）处理人际关系的技能因此，要对管理者进行训练。第十八页第十九页，共62页。第二节

后期的行为科学理论第十九页第二十页，共62页。一、关于人的需要、动机与激励1、马斯洛的需要层次论2、赫茨伯格的双因素激励理论3、弗鲁姆的期望理论第二十页第二十一页，共62页。基本概念需要

个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。动机

推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。它是行为的直接原因。激励

激发鼓励，即激发人的动机，调动人的积极性和创造性，使人产生内在动力，朝所期望目标前进的心理过程。第二十一页第二十二页，共62页。1、马斯洛的需要层次论需要层次论是研究人的需要结构的一种理论。第二十二页第二十三页，共62页。理论构成（1）人的需要能够影响他的行为；（2）要注意当前起作用的需要；（3）人的需要一般由低到高寻求满足，但当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展；（4）需要是一个动态的、发展的概念。第二十三页第二十四页，共62页。需求的5个层次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要第二十四页第二十五页，共62页。自我实现

即职工能够通过工作获得成就感、尊重和自我满足，即一个人要做他最适宜的工作、发挥他最大的潜力，成就他所能达到的任何事物。第二十五页第二十六页，共62页。马斯罗的需要层次图第二十六页第二十七页，共62页。2、赫茨伯格的双因素理论

双因素理论，即“激励因素—保健因素”理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。第二十七页第二十八页，共62页。发现使职工感到满意的——工作本身或工作内容使职工感到不满的——工作环境或工作关系前者即激励因素，后者即保健因素。第二十八页第二十九页，共62页。保健因素

对职工产生的效果——类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。第二十九页第三十页，共62页。激励因素——能满足个人自我实现需要的因素，如果具备这些因素，就能对人们产生更大的激励。第三十页第三十一页，共62页。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。第三十一页第三十二页，共62页。3、弗鲁姆的期望理论弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。第三十二页第三十三页，共62页。公式:期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。M（motivation）=V（valence）×

E（expectancy）第三十三页第三十四页，共62页。弗鲁姆提出在进行激励时要处理好三方面的关系：1、努力与绩效的关系2、绩效与奖励的关系3、奖励与满足个人需要的关系第三十四页第三十五页，共62页。二、关于企业中人的假设1、麦格雷戈的人性假设2、阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论第三十五页第三十六页，共62页。1、麦格雷戈的人性假设

道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家。他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位。1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。第三十六页第三十七页，共62页。X理论—传统的管理观点

（1）人是懒惰的，尽可能逃避工作；（2）人没有雄心壮志，不愿负责任；（3）人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外力严加管制；（4）人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响；（5）人追求基本的生理需要和安全需要，往往选择在经济上获利最大的事去做；（6）少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。第三十七页第三十八页，共62页。以X理论为根据的管理方式（1）管理者关心劳动生产率、任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督等；（2）管理者主要是应用职权，发号施令，使对方服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；（3）强调严密的组织、规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。（4）以金钱报酬来换取员工的效力和服从。第三十八页第三十九页，共62页。“Y理论”的主要内容

（1）人不是天生就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然；（2）外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法；（3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的；（4）人在适当条件下，会接受职责，谋求职责；（5）多数人能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；（6）在工业生活条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。第三十九页第四十页，共62页。与“Y理论”相应的管理措施（1）管理职能的重点

创造使人得以发挥才能的工作环境；管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。第四十页第四十一页，共62页。（2）激励方式

让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。第四十一页第四十二页，共62页。（3）管理制度

在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。第四十二页第四十三页，共62页。2、阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论

阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，发表了140多篇论文。

代表作有：《个性与组织》《理解组织行为》《个性与组织的结合》《组织研究》…………第四十三页第四十四页，共62页。组织中个人的成长过程（1）被动状态

主动状态（2）依赖

相对独立（3）有限的行为方式

产生多种行为方式（4）经常变化和肤浅、短暂的兴趣

相对持久、专一的兴趣（5）只顾及当前发展

有长远打算（6）从属地位

平等、甚至支配地位（7）从缺乏自觉

自觉自制第四十四页第四十五页，共62页。三、企业中的非正式组织1、卢因的团体力学理论2、布雷德福等人的敏感性训练第四十五页第四十六页，共62页。1、卢因的团体力学理论

团体力学理论是库尔特·卢因于1944年提出的。团体力学研究的团体指非正式组织。第四十六页第四十七页，共62页。（1）关于团体的三个要素1）活动——人们在日常工作、生活中的一切行为2）相互影响——人在组织中相互发生作用的行为3）情绪——人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等。第四十七页第四十八页，共62页。（2）关于团体的领导方式1）专制的领导方式2）民主的领导方式3）自由放任的领导方式第四十八页第四十九页，共62页。2、布雷德福等人的敏感性训练

1947年，布雷德福在美国缅因州贝瑟尔地方建立了第一所“敏感性训练”或人们相互关系实验室，叫做“国家训练实验室”。第四十九页第五十页，共62页。敏感性训练又叫T——团体训练和实验室训练。其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高“敏感性”。包括：

受训者对自己的感情和情绪的敏感性自己在组织中所扮演的角色的敏感性自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性第五十页第五十一页，共62页。敏感性训练的目的（1）增加对别人的坦率性（2）对别人的需求有更多的关心（3）增加对个人之间差异的容忍力（4）减少种族上的偏见（5）具有对团体过程的意识和理解（6）加强听取别人意见的技能（7）对恰当行为的复杂性有更高的估计（8）建立更现实的个人行为标准第五十一页第五十二页，共62页。四、企业中的领导方式问题较突出的论述有：

1、坦南鲍姆和施米特的“领导方式连续统一体”理论2、俄亥俄大学的“双因素模式”第五十二页第五十三页，共62页。1、“领导方式连续统一体”理论

坦南鲍姆和施米特在一个连续统一体上描绘出所有各种领导方式。第五十三页第五十四页，共62页。坦南鲍姆和施米特认为，采用某一种模式需要考虑:（1）经理方面的因素1）他的价值观念体系