IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案目录：1、IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案2、国内医院薪酬管理体系设计方案XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年九月）目录第一章总则 3第二章薪酬体系与结构 3第三章岗位绩效工资制 4第四章绩效工资 6第五章奖金 7第六章晋升规定 7第七章其他规定 8第一章总则薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。第三章岗位绩效工资制岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。第四章绩效工资绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。3、试用期内员工当月没有绩效工资。绩效与绩效工资1、起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例120%100%90%80%70%绩效分数100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%70%5%第五章奖金奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。特殊贡献奖和创新奖 1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。先进奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。是员工晋升的具体执行部门。晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理岗位级别晋升，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组具体办法详见《晋升管理机制》。第七章其他规定员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均21.75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天-104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75。如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专实习工资（元）3000200015001300解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。员工月结算工资在次月的10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。离开公司员工的工资：因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。辞职/裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算；员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。第八章附则本办法自20XX年XX月XX日起实施。本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位。管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（200元）、副经理（300元）、经理（400元）、二级高管（500元）、一级高管（600元）高级工程师包括：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：（草拟）序号岗位工资效益工资全勤奖工资1级2级3级4级5级6级7级1XXXXXXXXXXXXXXX一档2XXXXXXXXXXXXXXX二档3XXXXXXXXXXXXXXX三档4XXXXXXXXXXXXXXX四档5XXXXXXXXXXXXXXX五档一档6XXXXXXXXXXXXXXX六档二档7XXXXXXXXXXXXXXX三档8XXXXXXXXXXXXXXX四档一档9XXXXXXXXXXXXXXX五档二档10XXXXXXXXXXXXXXX六档三档11XXXXXXXXXXXXXXX四档12XXXXXXXXXXXXXXX五档一档13XXXXXXXXXXXXXXX六档二档14XXXXXXXXXXXXXXX三档15XXXXXXXXXXXXXXX四档16XXXXXXXXXXXXXXX五档一档17XXXXXXXXXXXXXXX六档二档18XXXXXXXXXXXXXXX三档19XXXXXXXXXXXXXXX四档20XXXXXXXXXXXXXXX五档一档21XXXXXXXXXXXXXXX二档22XXXXXXXXXXXXXXX三档23XXXXXXXXXXXXXXX四档一档24XXXXXXXXXXXXXXX二档25XXXXXXXXXXXXXXX三档26XXXXXXXXXXXXXXX四档附件三：人员任职资格标准表岗位级别岗位档次最低学历工作经验基本能力一级一档本科10年详见岗位说明书二档本科10年三档本科10年四档本科10年五档本科10年六档本科10年二级一档本科8年详见岗位说明书二档本科8年三档本科8年四档本科8年五档本科8年六档本科8年三级一档本科7年详见岗位说明书二档本科7年三档本科7年四档本科7年五档本科7年六档本科7年四级一档本科5年详见岗位说明书二档本科5年三档本科5年四档本科5年五档本科5年六档本科5年五级一档专科4年详见岗位说明书二档专科4年三档专科4年四档专科4年五档专科4年六档专科4年六级一档专科3年详见岗位说明书二档专科3年三档专科2年四档专科2年五档专科2年六档专科2年七级一档专科2年详见岗位说明书二档专科2年三档专科2年四档专科1年五档专科1年六档专科1年精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档医院薪酬管理体系设计方案医院薪酬管理体系设计方案【最新资料,Word版，可自由编辑！】【最新资料,Word版，可自由编辑！】医院薪酬管理体系设计一、医院薪酬体系设计的思路一般薪酬的内容介绍：构成、概念一般薪酬的内容介绍：构成、概念现代医院薪酬体系设计的原则现代医院薪酬体系设计的原则医院薪酬体系设计步骤及说明医院薪酬体系设计步骤及说明目前医院常用的几种薪酬模式说目前医院常用的几种薪酬模式说明点值法确定固定薪酬的薪酬体系设计点值法确定固定薪酬的薪酬体系设计分层分类考核确定可变薪酬的设计方案分层分类考核确定可变薪酬的设计方案二、一般薪酬的内容构成薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经济薪酬（一）经济薪酬经济薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等。经济薪酬可进一步划分为：直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。直接薪酬可进一步分为固定薪酬、可变薪酬。（1）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。医院可根据组织中的各职位确定相对价值，结合同行业的市场水平并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。如基本薪酬、岗位工资、任职标准工资、技能工资、技术等级薪酬、责任薪酬、年功工资（主要是随工龄每年递增的工资）等等，都可归入固定薪酬的范畴。（2）可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，这要求医院必须具备完善的、相应的绩效考核体系。可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬，如月/年度绩效薪酬、业绩薪酬、奖金、奖励、补助薪酬、特殊薪酬、效益分成、股权或期权等等。2、间接薪酬指医院为员工提供的福利与津贴，多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。间接薪酬可分为法定福利和弹性福利。（1）法定福利法定福利是指法律法规规定的医院必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。（2）弹性福利医院可根据自身的实际情况额外提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充，称之为弹性福利。如：保障计划（包括补充退休金计划、健康保障计划等），非工作时间报酬（指为员工提供带薪假期）以及医院为员工及其家庭提供的补助（包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等）。3、非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的集合，如：良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔、良好的人际关系、上级的赞美和肯定等。医院塑造良好的工作氛围、工作关系及体现医院的认可和尊重等的常用形式有：举办娱乐活动增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。（二）非经济薪酬非经济薪酬是指员工从自身工作中得到的报酬（或称心理收入）。员工由于努力工作而受到表扬、晋升与重视，从而产生了工作荣誉感、成就感、责任感、胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等，并获得了社会的尊重与职业发展机会。企业可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。三、现代医院薪酬体系设计的原则在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则：（一）为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个医院行业的劳动力市场的薪酬水平。（二）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。（三）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。（四）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。四、医院薪酬体系设计的步骤医院在设计薪酬体系时，首先通过对医院战略的分析来制定薪酬策略，综合考虑医院因素（战略目标、绩效、文化）、员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、岗位因素以及同行业人员市场价格等多种因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，发挥薪酬对于医院发展战略的支持功效。要设计一个战略导向的全面的薪酬系统，一般要经历几个关键步骤，见下表。几个关键步骤详细说明如下：（一）从战略角度来确定医院薪酬策略医院必须从战略的角度（包括医院核心价值观及医院发展目标等）进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平及薪酬形式做出选择。医院制订的薪酬政策主要涉及到医院薪酬成本与预算控制方式及医院的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。医院可选择的薪酬模式有以职位或岗位为中心、以能力为中心及以技能为中心三种模式；薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式；薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指员工所得的总薪酬的组成部分。具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。（二）职位分析与职位评价职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。

职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较医院内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。评价岗位的相对价值大多采用点值因素法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定岗位等级。（三）确定薪酬结构与水平薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。然后将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。薪酬水平是指医院中各职位、各部门以及整个医院的平均薪酬水平，它决定了医院薪酬的外部竞争性。在当前的经济形势及市场环境下，薪酬水平应更多的关注职位与职位之间或者不同医院中同类工作之间的薪酬平均水平，而不是整个医院平均水平的对比。（四）市场薪酬调查市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。薪资调查的主要内容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。（五）可变薪酬设计可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划有：利润分享计划、收益分享计划、风险分享计划等；长期激励计划主要有：员工持股计划、股票期权计划等。目前医院在员工持股计划、股票期权计划等长期激励方面，尚未有比较成形的操作方案及成功案例，在操作过程中可更多的参考国内知名企业的成功经验，同时考虑国家卫生系统及本地区有无相关的政策作指导，还要结合本地区、本医院的实际情况。（六）福利品种设计现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利，基本上是法定福利。随着时代的发展，员工需求将愈多元化，不同员工会有不同的需求和爱好，人力资源部门就要加大弹性福利产品的开发，提供多样化的福利产品，提高员工的福利选择权，使福利的效用最大化，增强员工对医院的向心力。在实际工作中，福利的水平与福利的形态都产生激励作用，同时弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。（七）评估非货币性经济薪酬与非经济薪酬非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。对医院员工，医院除给予较好的薪酬待遇外，还要强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑员工从工作中获得的心理收入。这样才能发挥薪酬的整体作用，从而获得员工对医院的忠诚。1、医院通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更富吸引力与趣味性，如：安排医生多开设健康讲座；到基层、社区医院开专家门诊；住院医师与门诊医师的岗位轮班；外聘为医科大学、中医学院的兼职教授等。2、医院为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的医生到大医院进修；建立先进的医院图书馆、电教室供员工使用；开设全科门诊，扩大专科医生的知识面。3、医院在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，如：通过建立科室责任制，自由组合医疗团队等方法来扩大医生的工作自主权；成立绩效考核委员会、药械采购委员会、医院决策委员会等赋予员工参与决策的机会。（八）薪酬体系的整体评估与控制在建立了薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。医院薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的监督、评价、修正和控制等管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。医院的竞争归根到底是人才的竞争，一个医院需要有竞争力的薪酬来吸引人才与留住人才，否则员工就可能去其他医院寻找发展机会，而人才的获得远比医疗设备的购买、资金的投入更艰难。因此科学合理的全面薪酬体系是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。五、医院薪酬结构的几种常用模式说明（一）薪酬=单一固定数额或协议薪酬适用于外聘的名誉教授、专家、本院内退或退休后仍参与本院一定工作的高级人员等。（二）薪酬=基本薪酬+任职标准工资+岗位工资+津贴、补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+年功工资可适用于各职能部门的部门经理及管理人员。（三）薪酬=基本薪酬+岗位工资+技能工资+津贴、补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+年功工资可适用于各诊疗科室及辅助诊疗科室的医疗人员、医技人员以及医护人员。（四）薪酬=基本薪酬+技术等级薪酬+责任薪酬+业绩薪酬（+补助薪酬+特殊薪酬）+津贴、补贴+福利+年功工资可适用于各诊疗科室及辅助诊疗科室的科主任、医师、护士长等（五）薪酬=基本薪酬+责任薪酬+短期奖金或奖励+效益分成（+股权或期权）+津贴、补贴+福利专门适用于院长、副院长等高层管理者。（六）薪酬=基本薪酬+岗位工资+月度奖金（+津贴、补贴+福利）使用于来本院实习生、临时工及新近试用期内的员工等。（七）有关概念说明1、基本薪酬是为保障各阶层员工基本生活需求而设定，其数额与员工所处等级直接关连。2、任职标准工资是指根据岗位说明书中的任职资格，包括年龄、学历、经验、职称、能力要求等，确定的工资标准。3、岗位工资是根据岗位或职务的重要性、复杂程度、工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。4、技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。5、技术等级薪酬主要以技术职称、履职年限和工龄为依据。6、责任薪酬主要以担任该职务或岗位所承担的责任和风险为依据。7、业绩薪酬主要综合考虑工作量的大小（如日门诊病人数）、工作效率与质量、经济效益，重点是考核经济指标。8、补助薪酬，比如承担科研项目、施行重大医疗技术项目等所得补偿收入。9、特殊薪酬是指经严格考核、群众评议等给予特殊人才的薪酬。10、月/年度绩效薪酬是指以工作效率与质量、工作量的大小为考核内容，依据月/年度的评价等级综合确定的工资标准。11、年功工资是根据职工逐步积累的贡献来确定的工资，是工龄工资的依据。在设立年功工资时，可依据员工的工作时间、任职年限及本院工作年限的长短等来进行考虑，区分为本院工作年功与工作年功。12、短期奖金或奖励、效益分成、股权或期权等属于短期和长期激励的形式，可依据本院实际经营情况、本院的规章制度及国家有关规定来确定，。13、津贴、补贴：（1）岗位津贴：对要求具备一定的专业技能、负有较大工作责任或工作条件较为艰苦的岗位，经医院核定的作业岗位、工作可享有岗位津贴；（2）职务津贴：职务津贴为鼓励各阶层管理人员行使管理职能，负起管理责任而设置.（3）技能津贴：技能津贴的设置与考核对在某一技术领域具有较深入的研究，能发扬开拓创新精神，为医院作出贡献的人员进行鼓励。（4）住房补贴：对无自用房而须租凭房屋的员工所做的补贴；（5）通信补贴：对需在医院以外利用通信工具办事的员工所给予的补贴。（6）交通补贴：对员工到医院上班须利用公共交通工具时，所给予的补贴。（7）伙食补贴。14、福利：社保、伤病补助等福利待遇根据国家及本院相关规定执行。另外，除法定福利外，医院可根据实际情况提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充。六、点值法确定固定薪酬的薪酬体系设计目前在薪酬体系设计中广泛运用的点值法，就是打乱工作岗位的界限，确定与工作有关的各种因素，从中选出关键因素，并对关键因素进行分解，细化为各类小因素，然后赋予各小因素一定的点数，然后对每个工作岗位进行分析，将相近的或相类似的岗位合并归类，确定出关键工作岗位，通过关键工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个关键工作岗位的工资，与关键工作岗位相近或性类似的其他工作岗位工资可依据关键工作岗位的工资标准来确定，从而制定出整个医院各工作岗位的薪资结构。具体步骤如下：（1）根据工作说明书，确定与工作有关的各种因素。（2）对上述因素进行分析归类，确定出关键因素指标。目前比较常用的关键因素指标主要包括学历及知识、经验、积极性和创新性、能力、责任、风险、体力及精力、保密性等，医院科根据实际情况从中进行选择，但一般不能低于四个关键因素指标。（3）给每个关键因素指标分配点值。一般总点值在1500-2500之间，每个关键因素指标点数可以均分，也可以等比分，或根据关键因素的重要程度给于不同的点值。（4）确定关键因素内的子因素（有的关键因素可以不分解出子因素）并分配点值。如“学历及知识”中的子因素为教育程度、技术职称等级、知识的全面与专业性；而“经验”、“体力及精力”等可视实际情况选择分解或不分解。点值分配同样采取均分或等比分，或根据各子因素的重要程度给于不同的点值。（5）确定每个子因素的等级及标准描述，即为评价指标。一般是把每个子因素分为五个等级，分别为：1级，2级，3级，4级和5级。如：教育程度5级为硕士研究生以上，教育程度4级为大学本科生，教育程度3级为大学专科生，教育程度2级为中专生或高中生，教育程度1级为初中生及初中以下。（5）为每个子因素指标的等级分配指标点值。点值分配一般采取均分或等比分。（6）对工作岗位进行分析归类，确定出关键岗位。（7）组成岗位评估小组，根据评价指标对上述关键岗位进行测评，求出岗位的总点值。（8）以岗位点值作为横坐标，以医院行业的市场价格（或本医院的工资）作为纵坐标，利用回归拟合得到回归拟合线（成为薪酬政策线）以及R2，同时得到回归直线方程Y=a+R2X,一般的R2大于或等于0.85，但不能超过1。若小于0.85，则返回上一步重新测评。这里可能存在的原因有：评价指标过少、点值分配不当、测评过程中的主观影响、岗位的了解程度不够等。（9）根据测评总点值初步分成若干区间（即分为N级）。一般来讲，低端岗位差异小，可用细密分级；高端岗位差异大，可用稀疏分级