【S教育公司员工招聘研究10000字（论文）】

S教育公司员工招聘研究目录TOC\o"1-3"\h\u11427引言 267234.2制定科学合理的用人规划 11199784.2.1优化人员结构，增强教育力量 11109914.2.2建设人才梯队，优化成本结构 1298244.3建立健全招聘评估反馈制度 1227224.4提升招聘团队专业化水平 1329517结论 1428006参考文献 15引言招聘作为人力资源管理的主要环节，不仅对公司自身的长远发展影响重大，而且对于当地的就业问题也起着一定的积极作用。企业优化招聘环节，提供就业机会能够有效解决当地的就业问题，这也有利于企业形象的树立。尤其是对于教育性企业来说，重视员工招聘能够及时优化教师队伍组织，提高教师队伍整体的专业素养，本文对广州S教育公司员工招聘现状和目前存在的问题进行分析，并提出相应的对策措施希望对我国教育性企业的员工招聘工作有一定的参考意义。1相关概念界定1.1招聘的概念招聘是企业在面对岗位空缺和长期发展目标下的需求时，通过择优录取选择所需要的人才的过程。招聘的主要目的是获取人才。同时，招聘也有潜在的目标。人员选拔是人力资源管理的重要组成部分。招聘过程的质量将直接影响公司的经济效率，所以企业的招聘工作存在一定的研究价值。1.2招聘的流程招聘流程的阶段分为四个阶段：外部招聘申请提交、面试审查和笔试、确定录用和试用。人才选拔管理分三个阶段为：人才选拔准备、人才选拔面试和笔试，以及入职实习。首先是招聘准备阶段。招聘机构需要汇总其现有的人力资源，以确定目前缺乏哪些部门人才；同时，说明当前部门缺失岗位的性质和岗位要求，从而制定招聘计划，提出招聘方案。招聘计划包括：公司急需多少人员的岗位，以及对招聘人员的额外要求；招聘方法和渠道；负责人事管理部门；对招聘时间选择；招聘费用等；二是招聘人才选拔阶段。招聘活动的实施是所有招聘活动的核心，经历了招募、审核、录用三个阶段。招募：根据人才选拔方案的办法作出决定，选择适合公司情况的人才选拔方式和方法，加大吸引人的录用条件。导为公司寻找合适的候选人；审核：在吸引了许多合格的候选人之后。然后恰当的方式挑选人员；录用：求职者和招聘人员必须经过面试或笔试后才能找到人与工作的最终匹配。最后一个阶段是评估阶段。人员招聘评估有助于及时发现问题、诊断原因并找到解决方案。对以后的人才选拔具有重要意义。1.3招聘的意义首先，为了满足企业的就业需求，找到合适的求职者，扩大业务领域，利于离职人员的补充，可以节省成本，为企业赢得竞争优势。其次，从外部树立良好形象是企业的优势。大多数应聘者首先开始了解企业文化、管理模式等应聘工作。企业形象的塑造可以起到非常重要的推广作用。第三，丰富企业文化。由于员工的学历和工作经历不同，面对日常挑战，他们也会想出不同的想法和解决方案，以丰富企业文化。2广州S教育公司招聘现状2.1公司简介S教育成立于1997年，是经广州市教委批准设立的中小学职业教育机构。2015年，学校在全国拥有100多个校区，在校学生超过40万。每年作为华南地区最大的中小学教育机构，S教育以其“快乐教育、有效教育”的理念，影响了万千学生。还自觉承担企业社会责任感并成立了贫困学生学生支持活动，支持偏远山区的学校。2.2广州S教育公司招聘流程分析2.2.1招聘渠道招聘渠道主要分为社会招聘、校园招聘、猎头招聘等。企业下发岗位空缺信息，人力资源部门组织招聘及时填补空缺岗位，广州S教育公司日常岗位招聘主要采用社会招聘渠道；考虑到为企业储备人才是会选择校园招聘；而面临管理管理岗位空缺，需要高级人才的问题是则会选择猎头招聘的渠道来获取高层管理者。2.2.2招聘申请当公司出现空缺，需要招聘新员工时，由负责部门填写《招聘申请表》，然后人力资源部整理各部门的《招聘申请表》，结合企业自身现状，决定怎样开展工作。最后报送给上级部门审核，得到审批才会展开各项招聘工作。2.2.3招聘面试求职者进入职位候选环节时，人力资源部将通知申请者参加面试。人力资源部负责组织安排面试。所有求职者都需要所有求职者都必须完成求职申请表，提供个人信息，填写有过往经验的简历等。部分求职面试有笔试：一般职位人员由人资和需求部门会在两轮面试后一起面试，然后HR将根据面试结果择优确认。对高级的人才要进行三轮面试。一级面试主要由人力资源部进行，以了解应聘者的心理观点和专业素质、稳定性以及应聘者的态度和心理素质。第二轮面试主要由部门主管来评估候选人的专业能力，以及他们是否能够满足工作的整体质量要求。第三轮面试将由首席执行官进行，主要是为了确定公司的未来发展是否具有战略一致性。面试结束后人力资源部将选出最优秀的候选人并通知所有求职者面试结果。2.2.4员工入职招聘结束后，人力资源部负责通知合格的候选人在何时何地报道，协助新员工办理入职，更新员工信息。输入有关新员工的各种类型的个人信息。完成相关入职手续后，转入有需要的部门组织新员工的预培训，开始为期3个月的试用期。只有通过试用期才能成为能使用五项住房和社会保障基金的正式员工。2.3广州S教育公司招聘管理现状调研分析通过前一章笔者对广州S教育公司所处的行业背景和公司背景进行介绍，并对目前公司的招聘现状进行了分析研究，初步得出目前公司管理人员招聘可能存在的问题，可以看到其招聘工作还存在较大的可优化空间，为了能更好的分析问题，并提出切实可行的解决方案，本章将通过问卷法与访谈法结合的方式，深入了解目前公司中高层员工的招聘现状存在的问题，并为下一章的优化方案提供依据。由于问卷目的是基于广州S教育公司管理人员招聘情况进行调查研究，因此调研对象选择了公司的管理人员。向公司84位管理人员定向发放问卷。2.3.1问卷设计1、设计思路本次问卷面向近一年参加过广州S教育公司招聘和选拔环节的中高层管理人员，包括已入职和未入职人员。他们对于整个招聘流程的情况最具有话语权，相信可以直接找到招聘过程中的问题核心所在，对我们的研究具有重要意义。调查方法的步骤包括八大步：明确研究目标、确定研究对象、落实研究方法、设计研究问卷、分发调查问卷、编辑问卷数据、分析研究结果和得到研究结果。面向广州S教育公司管理人员发放问卷，对于问卷的设计发放做到科学，诚信。本问卷纳入了人口统计学变量分析，用来检验样本与群体相似的组成，从而更具有代表性。问卷中的主观感受题采取了国内外学者已经反复实验过的五点量表，五点量表法对于绝大多数的研究可信度比较高。通常来说，超过五点的调查区间被调查者将很难去判别，低于三点的量表又过于接近，过于极端的判断会让被调查者较难选择。本文采取了“完全不符合”“较不符合”“一般”“比较符合”、“完全符合”五个层级对广州S教育公司管理人员的满意度及有效性进行了调查。调查问题以封闭性问题为主，被调查者易于做答，并方便后续的分析工作。变量变量人口统计变量差异招聘满意度招聘过程评价3、招聘优化建议学历性别年龄图2.1本研究框架思路2、问卷内容构成此次调查问卷内容由四个部分：首先是，个人识别信息。包含了性别、年龄、教育程度、岗位类别、岗位等级、工作年限。其次，招聘满意度。旨在了解中高层对目前招聘环节及招聘官和面试官的满意度。第三，招聘过程评估。旨在了解目前广州S教育公司中高层管理人员候选人在招聘过程中的感受，对招聘官的专业度、选拔过程中岗位人才画像清晰度进行评估。第四，招聘优化建议。旨在通过管理人员习惯使用的招聘渠道和对公司中高层招聘现状优化建议，为之后的优化方案提供支持。3、问卷样本本研究共发放电子问卷100份，有效问卷87份，回收率为87%。为提高操作效率，此次员工问卷调查一律通过在线(问卷星)平台进行，在设定的三天时间内员工可以随时通过电脑、手机等便捷式移动设备参与在线调查。4、分析方法问卷回收后，本研究将问卷数据的人口统计学变量和调查结果分别进行分析，同时会有部分交叉分析，以期通过各维度分析出目前公司管理人员招聘工作中存在的问题，以及可以进行优化的地方。（1）人口统计学分析综合分析广州S教育有限公司接受调查人口。该问卷旨在收集受访者的性别、年龄、教育程度、工作类型、职级和就业年份等信息。（2）调查结果分析根据广州S教育公司接受调查的管理人员的各项基本情况及问卷得出的四个维度的统计结果，结合公司实际情况，进行合理分析，从而得到广州S教育公司管理人员招聘环节的问题和优化建议。2.3.2样本的人口统计学分析表2.1样本分布人口统计变量人数百分比性别男4663.0%女2737.0%总数73100.0%年龄90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%总数73100.0%学历程度博士34.1%硕士3345.2%本科3446.6%大专及以下34.1%总数73100.0%岗位类型前台3750.7%中台2128.8%后台1520.5%总数73100.0%岗位职级中层管理人员6183.6%高层管理人员1216.4%总数73100%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%总数73100.0%根据样本分布来看，广州S教育公司中高层管理人员候选人在性别、年龄、学历程度、岗位类型、岗位职级和工作年限上的分布与花名册上的分布较为一致，表明公司对中高层人员的招聘要求比较有一致性。2.3.3样本的调查结果分析根据员工调查问卷的第二至第五部分的问题，要求参与调查的人员从公司管理人员招聘的满意度、现状、有效性和优化建议四个维度提供反馈意见，以此分析广州S教育公司管理人员招聘过程中的问题。1、招聘满意度调查结果及分析（1）对招聘流程满意度调查结果：整体满意度一般。被调查者中认为一般占比达30%，不满意的占比15%。说明整体而言，还有较大的改进空间。图2.2整体满意度（2）对招聘效率满意度调查结果：整体较不满意。有41%被调查者认为目前招聘效率一般，说明整体而言无功无过，并没有达到让人满意的状态。22%给出不满意的评价，需要引起重视。图2.3招聘效率满意度2、招聘过程评价调查结果及分析（1）对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。有21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。广州S教育公司本身对管理人员的招聘负责人经验度要求较高，招聘负责人同时也作为部门的业务伙伴，负责部门的其它人力资源工作，和管理人员工作联系度非常高，因此对于此项评价尤其需要引起重视。（2）对业务部门面试官专业度调查结果：专业度有提升空间。有25%被调查者认为目前面前官专业度一般，18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类似。业务部门对自身业务的把控是毋庸置疑的，对于不专业的评价可能更多在于面试技巧的问题，待后文进一步分析了解。（3）招聘中人才画像清晰度调查结果：招聘过程中存在岗位人才画像不清晰情况。有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般。可以看出在招聘过程中，招聘官未把岗位胜任标准传达给应聘的管理人员。（4）招聘中对岗位职责了解程度调查结果：招聘过程存在候选人对岗位职责不清楚的情况。有近一半被调查者不认同对岗位职责完全了解，其中19%认为在招聘过程中对岗位职责认知不清晰，30%认为存在不清晰的情况。图2.4招聘过程评价结果3、招聘改进方向调查结果及分析（1）求职渠道倾向调查结果：更青睐于通过猎头和朋友推荐来找工作。被调查者中有分别74%人选择通过猎头和朋友推荐作为找工作的渠道之一，近一半人也信赖猎聘。图2.5对招聘渠道的选择（2）招聘效果改善方面建议调查结果：中高层管理员工更关注公司品牌和企业文化。有近60%被调查者认为广州S教育公司需要在公司品牌及企业文化和氛围方面做提升，其次是招聘官专业度方面。可以推测，想要吸引更多合适中高层管理人员候选人，改善招聘效果，广州S教育公司在公司品牌和企业文化方面需要改进。图2.6为提升招聘效果需改进方面3广州S教育公司招聘工作的问题3.1招聘流程不完善广州S教育公司的招聘流程还不完善，主要体现在对管理层的工作上。首先，面试管理层的面试官多数并没有经过专业的面试培训，不清楚面试流程，只依照工作经验寻找相关空缺岗位人才。且由于长期从事管理工作，可能初始就会问比较尖锐、偏难的问题，容易造成面试者的心理压力与发挥失常。其次，对于企业来说，从事管理工作的人员不仅仅要有专业技能，综合素质等各方面的能力都要过关。因此对于管理岗位的工作人员的招聘工作应该是多层次的、体系化的，简单的面试流程可能会造成“能不配岗”的现象，最终会给企业造成无法估计的损失。此外，由于制度管理的漏洞，对于无大过错的员工，企业是不会立刻辞退的，因而也就扩大了损失。例如某行政部门经理，因为做事不顾及后果，看事不全面且管理方式比较激进造成了多位部门员工离职，但是该管理人员本身在工作上没有忽视职责一类的过错，因此，广州S教育公司在当下并未立即辞退，知道多位员工离职后，才将该管理人员辞退，扩大了损失。该事例就是典型综合素质不过关而造成的“能不配位”热现象。最后，广州S教育公司在招聘工作管理上，部门对接也存在问题，主要表现为：管理部门与人力资源部门协作面试时，信息交接不及时，容易出现一份简历审核两遍的无用功出现。广州S教育公司的招聘工作是由人力资源部门负责，对于管理人员的招聘则是由经理层与人力资源部门协作负责。面试问题随机；面试结果是择优录取。但是在具体面试过程中，被面试者会提前做好面试准备，被问到问题时也往往会夸大直接的优点，掩盖自己的缺点，从而影响面试者的判断。因此这种非解构性的面试流程并不能很好地了解应聘者，尤其是更看重综合素质能力的管理层面试，弊病更加明显。广州S教育公司负责面试工作的经理层并没有经过专业的面试培训，因此在人员招聘选择上存在着很大的偶然性，这大大降低了招聘工作的实际准确性，进而影响企业效益。3.2招聘缺乏长远规划近年来，广州S大学人力资源管理系不断指导各部门制定全员战略性人员配置计划，以更好地整合资源，实现最大化配置。但由于经营理念不强，扩大理念延伸并没有达到预期。在广州S教育有限公司提出以发展能力决定总人数，在总人数确定的情况下，各部门开始寻找新的方法，避免聘用正式员工，转而引用劳务派遣。原则上。没有解决人才培养的问题。另一方面，从把人才引入领导岗位，人才培养往往需要较长的时间才能产生一时的效益，但正是因为这个职位，领导者无法了解管理岗位的特点。人才引进方面造成两个极端现象：一是急于求成，时间决定效率，频繁的人员变动导致断点，导致培训力弱；二是降低薪酬成本和管理人员数量，无法推广和吸收新技能，造成闭门造车，影响全体教育水平；从管理上看，除了部分部门结构较繁琐层级过高外，广州S教育机构的高管总数明显高于同行业其他部门，最重要的是管理者缺乏专业技能和知识资源，工作效率低，不能适应相应的工作内容，只能通过人数弥补技能不足。3.3缺乏招聘评估反馈制度这一阶段既是对整体的招聘过程作出结论，也是为下一阶段的招聘工作提供可参考的、合理的依据。因此，一旦招聘工作完成，公司应该评估招聘的整体效果。只有及时的评估才能总结招聘问题，评估整个招聘过程中投入与产出的关系，判断招聘是否科学有效。以及哪些领域仍然需要和需要改进。在招聘过程结束后，广州S教育培训公司的工作人员虽然会在每个月底评估招聘效果，但他们只会根据新入职的人数和培训的人数进行粗略估计。没有深入的定性和定量分析，也没有对招聘进行全面客观的评估。因为不重视招聘效果的影响，广州S教育公司无法诊断问题，积累日常就业经验。3.4招聘人员专业水平不足目前人事部的人员包括13名工作人员和组织部工作人员，负责招聘只有的副部长和一招聘经理和专员。三名员工均不是人力资源出身。副部长9年工作经验，包括5年人力资源硕士和4年行政办公室工作经验，对人才选拔有比较深入的了解，2个5年以下经验的具体员工，经验比较缺乏经验。就招聘人员的专业性而言，应聘者对招聘面试的专业知识并不多。15名考生非常满意，占总数的8.1%，42名考生满意，占总数的22.6%；74名应聘者（39.8%）认为面试的专业水平一般。37人表示不满意，占总数的20%，其余18人，占总申请人数的9.5%，表示非常不满意。只有30.7%的人表示非常满意和满意，而应聘者对面试团队的专业程度不确定。招聘团队人手不足，同时没有有效的信息化招聘系统。尽管今年疫情爆发，还是被迫从智联招聘购买了基于在线面试和面试工具的工具。虽然对于申请人招聘人员可以手动输入相关信息，包括首次申请者、复试候选人和收到通知书的基本信息。如有需求，只能手动访问数据主体的数据是无效的。此外，企业也没有科学的测评工具来开发员工测评工具包、心理测评、在线情景模拟等。广州S教育公司不是预先确定的工作模式或能力模型。在招聘过程中，只能依靠招聘人员的主观判断。这些因素与面试官的位置和不稳定性有关的因素非常高。这样的结果不能提供当前求职者水平的客观情况。毕竟招聘效率很可能会降低，劳动力市场参与者会发现工作不合适，从而导致招聘成本的重大损失。4完善广州S教育公司招聘工作的对策4.1完善招聘流程高级员工的招聘计划通常由用人单位制定，然后提交人力资源部门审核，特别是考虑到员工的需求、成本等因素。签署和批准后立即通知。由主管领导审批。只有制定完善的招聘计划，才能正确了解候选人的选择，才能招聘到合适的公司管理人才。在制定管理选拔时，广州S教育公司人力资源部必须了解人才选拔模式、人与岗位的匹配性、人与组织的匹配性。一方面，加强招聘者的表达能力、沟通协调和知识的提升。第一步是进行工作分析。工作分析是收集重要信息和岗位分析人员的过程。根据具体任务和定义的工作内容，确定可以胜任工作的人。发现自己的需求并找到合适的时间提出合理的计划并有计划实行招聘活动；采取有效方法减少有效工作时间；以多种方式收集和汇总数据；选择适当的招聘方法来识别候选人并为他们提供适当的培训；完成每个阶段的入试者并与受试者协商工资；双方可根据最终结果决定工作；最后是活动总结。除了招聘管理职位外，增加招聘者的知识还需要加强人力资源管理的技能和人才选拔等专业技能的发展，加强心理学、社会学、法律、管理和组织、血型、笔迹等知识培训，能够了解不同来源的应聘者，降低招聘者与应聘者之间信息不对称的风险。在招聘过程中，观察候选人的一瞥一笑和一举一动，从应聘者的面谈和动作，分辨候选人的性格特征，以评估所提供信息的准确性。以确保客观和公正的评估。最后，完善招聘信息传输系统，避免无用工作，节省时间和人力成本。4.2制定科学合理的用人规划4.2.1优化人员结构，增强教育力量提高人员选拔管理的有效性需要准确预测所需的人力资源。因此，目标是通过部门分析优化后为预测需求提供数据支持。一方面，为了提供准确的信息，HR需要关注所有部门，特别是管理岗位，在对任职人数过多或任职人数不足的部门进行具体访谈。.反过来，要准确衡量人力资源结构水平，双方必须采取适当的措施。针对市场情况相近的企业，与行业进行横向比较，更好地了解自身现有的人力资源和管理能力，对制度和机制进行调整和完善现有的管理系统，同时促进和发展创新的技能发展模式，减少管理者和教练的短缺，基于精准的需求预测，优化管理结构，有效实现业务和员工的共同发展，提高效率。重点是引进和培训一批教学人才，在准确的需求预测管理，结构不断优化，以有效地实现公司和员工的发展以及公司的效率和双赢目标。4.2.2建设人才梯队，优化成本结构随着市场环境的日趋激烈，企业之间的竞争已经从单一产品板块转移到多元化组成部分，员工是公司利润竞争的焦点。在公司创造一个技能阶梯不仅符合员工个人的职业计划，而且对公司的可持续发展也有重要贡献。机制和制度的改进以及能力的合理提升，直接影响到企业的发展，甚至成为公司发展的障碍。首先，对工作人员结构的分析用来评估目前的技能状况，确定人员的专业资格和综合技能，评估发展潜力。沟通是整个能力发展计划的核心，并通过科学评估进行；在人力资源部的领导下，人事部积极配合人力资源部，协助人力资源部实施整个项目，特别是在持续的培训和轮换方面。建设人才队伍可以帮助公司培养和选拔员工，避免高成本和需要时间适应外部招聘，有效改善竞争环境和员工积极性，成为公司可持续发展和可持续发展的重要组成部分。4.3建立健全招聘评估反馈制度广州教育S基金会需要建立强有力的招聘评价体系。可以使用对招聘反应的定性和定量评估相结合。在定性评估方面，主要评估应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和招聘建议。为确保高性价比的人才选拔方式和人员配备流程真正支持企业发展，不断适应公司战略整合需求，还需要在实施优化政策要求的部门人员选拔过程中进行有效且持续的改革。建立良好的内部沟通和反馈程序，了解公司战略和战略转型目标，在人才选拔过程中主动考虑战略转型需求，主动提出可靠的人才选拔政策建议，以管理协调统一公司整体人力资源政策，及时交付政策成果。解决问题与对政策执行的支持。选人单位需与各单位落实合理化政策建立及时、灵活的沟通和反馈渠道。为了帮助人力资源做好项目的自我管理，确保项目执行到位，建议在项目启动前规划好项目计划，同时制定项目目标个阶段项目实施。每周都会进行反馈和沟通，并按比例评估项目效果。广州S教育刚刚开始开发招聘和优化流程策略。只有在实践中不断优化、不断完善，才能最终形成完善的体系来支撑广州S教育公司的战略发展。匿名信息收集法用于评估候选人对招聘工作的看法，主要基于对招聘过程的描述、对招聘信息的解释和招聘人员的态度，用人单位对招聘工作的感受评估，具体包括招聘工作的时长、招聘人员的配合、招聘人员的表现等，以及对求职者和用人单位满意度的评估。人力资源部门要与各部门建立及时、灵活的沟通和反馈渠道。4.4提升招聘团队专业化水平分析广州S教育公司的用人管理问题，笔者发现广州S教育最难的问题之一是人力资源人才不足。由此可知，聘请专业人士组建招聘管理团队是当前提高招聘管理的重中之重。根据广州S教育公司目前的员工数量和成长情况，笔者认为广州S教育应该聘请具有丰富人力资源管理经验的人才。这些人才可以通过社会招聘获得；员工必须具有在公司管理人员选拔的实践经验和经验。此外，还要招聘2名新入职毕业生且已完成人力资源、企业管理和培训等方面的培训，具有深厚的理论知识、创新精神和前沿思想。与经验丰富的招聘机构合作。充分发挥作用，根据应届生的身份，广州精英教育也将节省人力成本。招聘专业人员通常是应聘者接触公司的第一人。招聘专员的素质和专业素质会给应聘者留下第一印象。因此，招聘人员在此过程中发挥着重要作用，应聘者加入公司的决定与招聘人员身上对公司的总体构想看法密切相关。因此，招聘人员不仅要具备专业的面试技巧，还要对岗位要求有深刻的理解。只有将两者结合起来，才能对招聘的专业素质有一个整体的评估。因此，公司需要完成持续的培训课程，以提高其招聘专业知识的能力。除了招聘人员配备外，企业内部部门还可以选择具有形象素养兼具的兼职工作人员加入公司。兼职员工经过针对性的培训，对招聘工作有了深刻的了解，本身比较清楚用人单位当前的需求，能够招聘到更多合格的候选人。结论为企业注入新的活力是招聘工作的最终目的，为了维持企业的发展需要，因此，企业在制定招聘计划的过程中，应该紧密结合自身的实际情况，根据部门需要拟定招聘计划，确定人员结构与拟招聘数量。在具体的招聘过程中，尤其是对于管理岗位的高级人才的招聘应该充分予以重视，有别于一般招聘流程。本文以广州S教育公司为例，分析了广州S教育公司招聘工作的现状。根据研究发现，广