企业知识型员工培训方案人力资源

容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合发展和提高。知识型员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合发展和提高。知识型员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业要培训时进行再培训却需要出再培训的成.本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有1、知识型员工的界定“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。2、知识型员工的特点与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念与工作方式等方面有着诸多的特殊性：(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以与其他方面的能力素养。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。(3)高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以与培训方法的有机结合。培训需求分析是培社会的竞争中立于不败之地,就必须重视对员工的培训..知识型员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组、问相结合；3）有利于获得.感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以与培训方法的有机结合。培训需求分析是培社会的竞争中立于不败之地,就必须重视对员工的培训..知识型员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组、问相结合；3）有利于获得.感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是(5)工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。(6)工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，所以，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定(7)工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。3、知识型员工的培训随着科学技术的发展和社会的进步,“事”对人的要求越来越高、越来越新,人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工,如不坚持学习,明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的,一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地,就必须重视对员工的培训.部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。培训日期与受训者的选择什么时候事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。(容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。组织分析组织分析指确定组织范围内的培训需求以，部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。培训日期与受训者的选择什么时候事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。(容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。组织分析组织分析指确定组织范围内的培训需求以，知识型员工培训,是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途1、知识型员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力与团队精神。2、知识型员工培训是提升员工技术、能力水准,达到人与“事”相匹配的有效途径。知识型员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。知识型员工培训工作显得尤为重要,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。3、知识型员工培训是激励员工工作积极性的重要措施知识型员工培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式,例如：组织业绩突出的职工去外地参观先进企业,鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查,进修培训是许多职工看重的一个条件,明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训内容的选择在知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何"与"职能"相一致。"职务"和"明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训内容的选择在知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职括显性收益和隐性收益两部分，显性.收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节4、知识型员工培训是建立学习型组织的最佳手段学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。二知识型员工培训需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析根，据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。1、组织分析组织分析指确定组织范围内的培训需求以，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划预，测本组织未来在技术上与组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。2工作分析工作分析是指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，力素养。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现企业不断获得效益的源泉。二知识型员工培训需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，力素养。(2)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现企业不断获得效益的源泉。二知识型员工培训需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪自觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织的认同感,增强员工与员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以与其他方面的能刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。（2）技能培训，这是企业培刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。（2）技能培训，这是企业培知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。知识型员工的培训明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训内容的选择在个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，往往会步入一些误区，下面的做法就是明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训内容的选择在个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，往往会步入一些误区，下面的做法就是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进,另一种种资源，最终要由培训内容与可利用的资源来..培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进,另一种种资源，最终要由培训内容与可利用的资源来..决定。企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内资源管理中最重要同时也是最容易被忽视的环节。而且员工的工作行为对员工的工作业绩是有较大影响的。企业管一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人估与完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人估与完善从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范就是靠自己培养。所以企业应不断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要途径。知识型员工培训是他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。（3）掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例