隧道施工施工组织使用流程图表集

隧道施工施工组织使用流程图表集雷管药卷雷管药卷炮泥反向装药结构图反向装药结构图雷管药卷雷管药卷炮泥正向装药结构图正向装药结构图光面爆破设计光面爆破设计施工机具、材料准备施工机具、材料准备测量放线、布孔测量放线、布孔钻钻孔清、吹钻孔清、吹钻孔制备炮泥条装药、堵塞制备炮泥条装药、堵塞检查网络检查网络人员机具撤离连接起爆网络人员机具撤离连接起爆网络合格警戒设置起警戒设置起爆断面排险断面排险效果检查、进入下工序通风、排烟、除尘效果检查、进入下工序通风、排烟、除尘((C)炮眼装药结构图序号项目硬岩中硬岩软岩1平均线性超挖量（cm）810102最大线性超挖量（cm）1015153两炮衔接台阶最大尺寸（cm）5554残眼率（%）≥70≥60≥505局部欠挖量（cm）0006炮眼利用率（%）9095100盾构工序施工图刀刀盘驱动建立泥浆循环启动顶进油缸刀盘掘进缩回顶进油缸环片安装背填注浆导向系统方向调整排浆泵排浆泥浆分离处理供浆泵供浆环片生产运输泥浆调整方向测量钻凿锚眼钻凿锚眼吹洗锚眼钢筋除锈装入锚固剂打入锚杆焊钢筋支挡下一循环锚杆工艺流程框图施工准备施工准备钢筋除锈网片制作挂网焊联喷混凝土下一循环挂网工艺流程框图钢钢筋网钢筋网网片示意图锚杆围岩面细骨料细骨料水压缩空气水压缩空气粗骨料粗骨料喷头喷射机搅拌机喷头喷射机搅拌机速凝剂速凝剂水泥水泥喷射工艺流程图喷射工艺流程图施工准备施工准备钢支撑制作试拼测量定位现场准备安装钢支撑复喷混凝土下一循环钢架施工工艺框图安装钢筋网钢筋进料堆场钢筋进料堆场轻钢筋进库冷轧酸洗调直冷拉对焊冷拉切断中间仓库调直冷拉切断点焊成型重钢筋进库拼合施工现场成品仓库钢筋加工工艺流程图混凝土拌和场混凝土拌和场1、中线水平检查21、中线水平检查2、隧底清理3、打垫层施工准备砂、碎石存间隔仓施工准备砂、碎石存间隔仓支立拱架水泥拆包倒入发送器砂石过磅计量支立拱架水泥拆包倒入发送器砂石过磅计量钢筋加工钢筋加工1、水平定位立模2、1、水平定位立模2、3、净空定位4、模板固定成形水计量外加剂计量涂脱模剂接缝施工涂脱模剂接缝施工钢筋绑扎钢筋绑扎砂、石、水泥进入拌合机拌制砼砂、石、水泥进入拌合机拌制砼浇筑混凝土浇筑混凝土混凝土运至工作点混凝土运至工作点脱模养生脱模养生混凝土由人工铲入模仓内混凝土由人工铲入模仓内衬砌施工工艺流程图衬砌施工工艺流程图稳压10分钟直至吸浆量达到规范要求注浆稳压10分钟直至吸浆量达到规范要求注浆(从预埋管中)钻孔冼孔冼孔质量检查封孔注浆结束质量检查封孔注浆结束衬砌背后注浆工艺流程图衬砌背后注浆工艺流程图

年度绩效考评管理制度绩效考评目的改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司生产目标的完成。为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。绩效考评原则坚持公平、合理的原则，在考评内容、考评方法和考评标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考评评估，增强考评工作的透明度；定性考评指标与定量考评指标相结合原则，部门(车间)业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则；不同岗位与不同权重相结合原则。考评结果向被考评者反馈的原则。绩效考评周期月度考评的考评周期为每年6月至7月。绩效考评用途员工考评结果主要有以下几方面用途：月度工资和奖金的核算；合理调整和配置人员；职务升降；员工的在职培训、自我开发与职业生涯设计。绩效考评范围年度绩效考评适用于公司在职的全体员工（含试用期员工）考评员主要是与被考评人具有工作关系的人员，一般是指被考评人的直属上级。对绩效考评人的要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公平、公正地完成考评工作。绩效考评管理的权责划分行政人事部责权负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；各部门年度绩效考评工作的组织、监督；为考评参与者提供咨询和培训；绩效考评结果的汇总、建档和分析；对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；应用评估结果进行有关的人事决策。各部门责权部门内部各级员工年度绩效考评工作的实施；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；汇总本部门考评结果，上报人事部；制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；考评员责权必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。绩效考评内容考评内容包括考评指标体系与评分标准。公司绩效考评指标体系包括以下三方面指标：工作业绩指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩工作能力指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力工作态度指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风不同工作岗位的考评内容对应不同的考评权重。绩效考评评分标准评分标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。绩效考评标准制定原则客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致；可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。考评指标标准的设立和调整部门相关负责人根据部门的工作计划、被考评人的《岗位说明书》，经与被考评者共同协商，制定被考评人考评指标和标准，报人事部及公司领导审批后实施。已审批通过的考评指标及标准不得轻易调整，如需更改要经相关领导的批准，方可生效。考评实施程序每月25日，人事部通知部门内勤准备考评资料，并发放相关空白的考评表及考评要求和说明。各级考评员于考评时间对被考评者进行考评，填写考评表。由考评员与被考评者进行考评面谈，告知考评结果，提出改进意见。如被考评者不同意考评员的考评意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考评。员工应理解和服从最终考评结果。（要求面谈后被考评者在考评表上签字确认）考评结果由部门内勤收集后，于每月28日前统一送交人事部。人事部绩效主管将考评结果整理、汇总，审核无误后，制作《考评结果汇总表》。劳资专员据此《考评结果汇总表》核算月度工资和奖金。人事部将部门的《考评结果汇总表》及考评执行结果评估反馈给相关部门负责人。相关负责人根据人事部反馈意见，结合实际工作的情况，评估考评指标和标准的可操作性。如考评指标和标准的制定存在问题，部门负责人可于下月5日前对现有的考评指标和标准进行调整，并修改《月度绩效考评指标标准表》。经过调整的《绩效考评指标标准表》于5日交至人事部审核、修订及备案。考评特殊事项员工在考评周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件，考评结果可做降级处理，具体处理由考评员根据情况决定（考评员必须在考评表中详细注明降级理由），考评结果经人事部审核后生效。员工在考评周期内有突出工作表现和贡献（考评指标外），考评结果可做升级处理，具体处理由考评员根据情况决定（考评员必须在考评表中详细注明升级理由），考评结果经人事部审核后生效。考评期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满一五天及以上的，一律按新岗位的要求参加绩效考评的评定，反之，按照原有岗位的要求进行考评。绩效考评等级考评结果可分为A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（差）四个等级，具体定义和对应关系见下表等级ABCD工资系数1.110.90.6定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误绩效考评面谈月度绩效考评结束后，应由考评员安排对被考评员的绩效考评面谈，把考评的结果传达给被考评者，并予以相应的指导和教育。绩效考评面谈应在考评结束后一周内由考评员安排。绩效考评档案的保存与使用绩效考评档案的内容包括每月公司