资源保存理论在压力中的应用

资源保存理论在压力中的应用

自辛亥革命以来，工作压力一直是贯穿工业化国家的一个重要问题。当今,压力更是成为了现代社会的一个日常话题,这个时代被称为“焦虑的年代”、“压力的时代”。过度的压力一方面会导致焦虑、抑郁、愤怒、过劳、神经衰弱等社会问题,另一方面会引发士气低落、执行力下降、离职率上升等管理难题。因此,压力问题长久以来都是心理学家、管理学家、社会学家和管理实践者共同关注的问题。为了解释和解决压力问题,以使员工轻松愉快地工作、企业和谐高效地运转,研究者尝试从不同角度来探讨压力产生的原因、结果及应对策略,由此产生了许多理论并衍生出多个分支领域。资源保存理论(ConservationofResourcestheory,COR)作为压力研究的最新进展,因其从资源得失视角来解析压力情景下的个体行为,并使抽象的压力概念易于测量,自提出以来就迅速得到推广。该理论不仅在工作倦怠相关问题上表现出极强的解释力,还在管理学领域的其他研究中展现出广阔的应用前景。然而,目前国内对COR理论的关注严重不足,仅有少数学者将其用于工作倦怠、离职意愿、工作绩效等问题的研究,并且既有研究对理论本身的核心思想也未进行深入剖析。鉴于此,有必要对COR理论的源起、核心内容及已有研究成果进行系统梳理,以拓展其应用研究,推动国内相关理论研究和管理实践的发展。一、从“刺激—理论溯源资源保存理论属于压力研究的一个分支,是随着压力理论的发展而提出的一个理论新视角。压力一词来源于物理学领域,由Cannon(1932)引入到人类学研究。随着压力研究的不断深入,形成了多种研究视角。从总体上看,压力理论的演化过程可以归纳为“关注生理反应→关注生理和心理的反应→关注生理、心理和行为的反应”三个阶段。早期以Cannon为代表的研究者对压力的关注仅局限于生理层面。Selye(1950,1951-1956)继承了Cannon的研究,并在此基础上提出GAS(generaladaptationsyndrome)模型。但之后有学者发现该模型是“用结果来倒述压力”而非压力导致结果,认为该演绎思路不合逻辑。由此,学者们将研究视角转向引发压力的前导因素,开始关注个体特征差异对压力反应的影响。根据研究重点的不同,该阶段的压力研究可划分为三个学派:“刺激”说、“反应”说和“刺激——反应”说。“刺激”说学派重点关注的是压力刺激的本源,关心压力从何而来;“反应”说学派强调人的心理层面,关注的是个体对待工作压力的认知和体验,主要探讨压力的应对模式;“刺激——反应”说学派则采取整合性视角,同时关注压力的“刺激”及个体对刺激的反应过程,对压力持一种“结果——知觉观(Event-PerceptionViewpoints)”,即关注个体对压力结果的感知。70年代后期,研究者们开始在“刺激——反应”的主导思想下,考虑个体在应对压力时所采取的行动,即关注“刺激→认知→行动”的交互型压力反应模式,并取得了丰富的理论成果,提出了多个理论模型,如工作需求——控制模型(Karasek,1979)、个体——环境适应模型(Cooper&Marshall,1988)、压力模型(Robbins,1997)、四元模型(Williams&Cooper,2002)等。其中,以过程导向的压力模型(McGrath,1976)和人——环境平衡模型(Lazarus&Folkman,1984)最具代表性,在研究中被广泛接受。尽管平衡模型被研究者广泛采用,但Hobfoll等学者对其提出了两点质疑:第一,该模型未对“个体需求”和“资源能力”两个核心概念做出明确界定,因此在对二者平衡关系进行解析时,陷入了互为解释的套套逻辑,不能明晰二者的关系机理;第二,该模型并未提供“个体需求”和“资源能力”比较的标准化工具,导致难以对二者进行比较(Hobfoll,1989)。鉴于此,Hobfoll(1989)提出了COR理论,旨在能够更好地揭示和解释压力情境下的个体行为。二、资源的两个螺旋效应个体总是会追求快乐和成功,这在心理学界早已达成共识。为了实现这一点,社会学习理论认为个体总是在积极争取更多学习和提升的机会(Bandura,1977),并采取行动来提高情境强化的可能性(Swarm&Read,1981)。如果个体能够建立并维持可带来高收入的个体特征(如技能和自信)和社会地位(如权力和社会关系),并使其免遭损失,那么成功的可能性会更大(Wicklund&Gollwitzer,1982)。基于这一逻辑,Hobfoll(1989)提出了资源保存理论,主要用于描述资源在个人和社会环境之间交互作用的过程。COR理论的基础假设是:人们总是在积极努力地维持、保护和构建他们认为的宝贵资源;这些资源的潜在或实际损失,对他们而言是一种威胁。Hobfoll(1989)将资源定义为“个体特征、条件、能量等让个体觉得有价值的东西或者是获得这些东西的方式”,这些资源不但可以满足个体需求,而且可以帮助其准确地进行自我识别和社会定位(Lee&Ashforth,1996)。COR理论将这些资源分成四类:一是物质性资源,其与社会经济地位直接相关,是决定抗压能力的一个重要因素(Dohrenwend,1978),如汽车、住房等。二是条件性资源,可以为个体获得关键性资源创造条件,决定着个体或群体的抗压潜能,如朋友、婚姻、权力。三是人格特质(尤其是积极的人格特质),是决定个体内在抗压能力的重要因素,如自我效能和自尊。四是能源性资源,是帮助个体获得其他三种资源的资源,如时间、金钱与知识。由此可见,社会关系、社会支持、工作发展机会、参与决策的程度、乐观的个性、自主性、回报等都可被个体视为有价值的资源。COR理论的核心观点是:拥有较多资源的个体不易受到资源损失的攻击,且更有能力获得资源,反之亦然,进而揭示出资源的两个螺旋效应——丧失螺旋(lossspiral)和增值螺旋(gainspiral)。丧失螺旋是指缺乏资源的个体不但更易遭受资源损失带来的压力,而且这种压力的存在致使防止资源损失的资源投入往往入不敷出,从而会加速资源损失(Dohrenwend,1978);增值螺旋是指拥有充足珍贵资源的个体不但更有能力获得资源,而且所获得的这些资源会产生更大的资源增量。不过,资源获取螺旋的形成速度不及丧失螺旋,所以缺乏资源的人更易陷入丧失螺旋中。基于此,可以产生如下3个相互关联的推论:1.个体的保护意识对个体而言,越珍贵的资源获得难度越大,对其损耗就越敏感(Rappaport,1981)。所以,个体对自有资源的保护意识强于对多余资源的获取意识。当面临资源损失时,个体会倾向于首先采取行动防止资源的继续丧失(Arkin,198l;Cheek&Buss,198l;Thibaut&Kelley,1959),避免陷入丧失螺旋,以减少损失。2.创造获取其他珍贵资源的机会尽管获取多余资源的重要性不及保护珍贵资源,但拥有更多资源不仅可以降低其它资源损失的风险,而且资源本身也可以创造获取其它珍贵资源的机会。所以,当不存在较大压力时,人们就会努力积攒资源,培植增值螺旋。3.资源的保存、获取和利用的心理动机个体总会试图利用机会创造资源盈余,以抵御未来可能面临的资源损失。现实中,个体总是承载多重角色,而资源总是稀缺且分布不均。为了增加资源存量,个体竭力避免丧失螺旋、培育增值螺旋,则更愿意将资源投入到那些回报率高或风险小的角色行为中。所以,个体会事先对多重角色进行认知性评估,以此决定降低或放弃什么角色,投资什么角色(Kobasa,1979;Kobasaetal.,1981)。由此可见,COR理论揭示了个体有对资源的保存、获取和利用的心理动机,不同的资源处理动机会对心理、态度、行为产生不同的影响。所以,COR理论可以从资源的损耗和收益视角对压力及情绪耗竭等问题的揭示和解释带来新启发。三、积极心理学的跨工作情境研究COR理论最初主要被运用于压力研究(Benightetal.,1999;Hobfolletal.,2006;Kaiseretal.,1996;Norrisetal.,1999),而目前则被广泛用于倦怠(Brotheridge&Lee,2002;Buchwald&Hobfoll,2004;Hobfoll,2002;Ito&Brotheridge,2003;Neveu,2007)以及具有挑战性的工作环境等领域的研究(Bakkeretal.,2007;Halbesleben&Bowler,2007;Jawaharetal.,2007;Sun&Pan,2008),如组织政治(瞿皎姣等,2014;张军成、凌文辁,2013;Treadwayetal.,2005)、绩效评价(Barnettaetal.,2012;Buchwald,2010;Halbesleben&Wheeler,2011)、组织承诺(张莉等,2012;Cuyperetal.,2012)等,已成为积极心理学的新型领域研究的基础理论之一。此外,Hobfoll(2011)的最新研究成果明确指出增值螺旋的获得不仅在工作情境研究中非常重要,而且在跨工作情境研究中同样需要重视资源的共享和互动。所以,已有少量研究开始将COR理论运用于工作——家庭关系(Hakanenetal.,2011)及雇员——顾客关系(Zimmermanetal.,2011)的研究。因此,梳理COR理论的既有应用研究,了解其解析问题的内在机理,可加深对该理论的诠释和理解,从而为其在其它相关领域的研究提供启示,拓展COR理论的应用范围。COR理论主要从个体资源投入——产出不平衡的角度来解释倦怠、压力、绩效等问题的产生机制,即当个体投入大量的固有资源,如时间、精力、机会和社会关系,却得到微不足道的资源回报时,就会产生倦怠等消极结果(Hobfoll,2001)。COR理论将工作需求和工作资源两个构面作为预测工作态度和行为的向度,认为与需求相关的因素是造成情绪耗竭和去人性化等消极情绪的主要原因(Lee&Ashforth,1993;Leiter,1993;Leiter&Maslach,1988;Lee&Ashforth,1996),而与资源相关的因素则可为个人价值提供支持,从而缓解消极情绪导致的压力(Cummings&Cooper,1979;Lazarus&Folkman,1984)。因此,研究者们主要基于工作资源和工作需求两个视角来解释工作倦怠、工作态度和行为等相关研究问题,其中以工作倦怠领域的研究最为广泛,如目前研究工作倦怠的一个重要理论工具“工作需求——资源模型”就是基于COR理论发展而成。(一)工作-情绪调节相关的资源失衡问题基于工作需求视角的研究重点关注工作需求所引致的资源耗损,主要运用COR理论来解释组织中的员工工作倦怠等问题产生的内在原因。该视角的研究者认为,员工在应对工作需求的过程中,会引起资源失衡,从而导致工作倦怠、情绪耗竭、反馈规避、绩效不足等问题。研究发现:员工为了应对工作需求(如印象管理行为等),需要耗费大量的内在资源进行情绪调节(Cote,2005;Brotheridge&Lee,2002)。当情绪调节导致资源失衡时,工作倦怠就会产生(程红玲、陈维政,2010;李进,2009;傅红梅等,2009;Buchwald,2010)。此外,倘若员工感到他们缺乏足够的资源(个性特征、社会关系等)来满足工作的要求时,也会产生情绪耗竭(Lee&Ashforth,1996;Hobfoll,1989;Sutton&Kahn,1986;Tetrick&LaRocco,1987),进而影响工作绩效(Barnettaetal.,2012;Buchwald,2010;Neveu,2007;Treadway&Ferris,2005)。除了工作需求会导致资源失衡外,研究者还发现组织中的环境因素、管理方式也会引发资源的不平衡,如工作不安全感会导致员工心理压力,破坏个体资源的平衡,进而导致情绪耗竭(张莉等,2013;Cuyperetal.,2012);辱虐管理则会使下属由于产生情绪耗竭而导致倦怠(Carlsonetal.,2012)和反馈规避(Whitman,2012)。(二)员工压力,改善工作态度和行为基于工作资源视角的研究则关注工作资源供给带来的资源增值,主要运用COR理论来探析缓解员工压力、改善工作态度和行为的因素。该视角的研究者认为个体特征、组织支持等能够为个体价值提供支持,从而减缓情绪耗竭,防止压力的产生。总体来看,这一视角的研究主要集中于探讨个体特征等与个体相关的内在资源和组织支持等与组织环境相关的外在资源对员工压力的影响。1.积极情绪与情绪资本这类研究旨在运用COR理论验证个体特征资源对压力的缓解作用,并深入探析不同的个体特征对压力的影响程度和方向。研究表明,个体心理价值观可以影响一个人的资源评价,这种评价类型可以影响个体对压力源的反应(Neil&Christopher,2012)。既有研究已证实个体的资源性特征与工作倦怠存在关联(Cordes&Dougherty,1993),并证明积极情感(PA)与情绪耗竭负相关,消极情感(NA)与情绪耗竭正相关(Penneyetal.,2011;Wright&Cropanzan,1998)。因此,积极的个体特征作为一种自有资源,有助于个体化解由于资源丧失所产生的压力和倦怠问题。Wright等学者在研究中证实心理幸福感作为一种积极的情绪资源能帮助个体更好地处理工作和生活的各种需求问题,弥补资源损耗(Wright&Bonett,1997a),且心理幸福感和绩效之间呈正向关系(Wrightetal.,1993;Wright&Staw,1999;Wrightetal.,2002)。此外,由于心理资本是心理资源的资本化形式,因此,有国内学者运用COR理论来解释心理资本与离职意愿的关系。研究结果显示,心理资本越高的员工,缓解压力的能力就越强,离职意愿也越低(高中华等,2012)。由此可见,的确如COR理论所述:“拥有更多原始心理资源的人具有更强的释压能力”(Hobfoll,2001;Aldwin,1994)。2.情感承诺与组织支持的交换这类研究主要依据COR理论来分析组织支持性资源对员工行为、绩效的影响。根据COR理论,组织支持是一种对员工有价值的社会资源,可以产生自有资源增量,提高员工获得增值螺旋的几率,降低陷入丧失螺旋的可能,由此促进员工的积极表现,缓解因资源损耗而产生的工作倦怠或压力等消极结果。Hobfoll(1998)认为个体对组织的情感依恋或承诺是源于组织为其提供了有价值的社会资源,如组织支持等。那么,高承诺或高情感依恋的员工则更愿意同组织荣辱与共,积极主动地维护企业的良好形象(Mowdayetal.,1982),以此作为对组织支持的回报。对企业而言,这种情感承诺是不需要支付成本的,这种交换体现的是一个动力学概念(Hrebiniak&Alutto,1972;March&Simon,1958),即员工将组织支持视作组织提供的一种“资源”,该资源为员工注入“积极工作”的动力,激发其对组织的情感承诺。研究表明,当个体获得来自组织的支持资源,就会建立对组织的承诺和信赖,进而降低职业倦怠和离职发生的可能性(张莉等,2012;Cuyperetal.,2012)。反之,如果员工感觉不到组织支持,则会产生工作倦怠或离职等消极表现。比如,有研究发现员工的组织政治知觉会降低其组织支持感,由此会认为已有资源投入很难得到补给或回报,继续投入动力也相应降低,从而会引发消极的工作态度和绩效行为(瞿皎姣等,2014;张军成、凌文辁,2013;Treadwayetal.,2005)。Halbesleben和Wheeler(2011)在对工作疲惫和工作绩效之间关系的研究中也证实,同事互惠作为与组织支持相关的一种资源,可以在二者的关系中起到调节作用。由此可见,高承诺、高依恋意味着获得了组织支持,增加了自有资源,则预示着员工将会在工作场所中投入价值性稀缺资源;反之,低承诺、低依恋则预示着员工将在工作场所中表现出收回、保存潜在价值性资源的行为(Hobfoll,1989)。四、cor理论在中国的研究现状以“压力理论”为关键词在“中国知网”数据库进行搜索,结果显示,1990年至今的研究总共有122篇,而以“资源保存理论”为关键词进行搜索,得到的文献不足二十篇,且多为2000年以后的研究。总体来看,国内对COR理论的相关研究极为有限,既有研究主要也集中在心理学领域,直到近期才有为数不多的研究尝试将COR理论运用于管理学领域。通过对该理论的核心内容及应用研究回顾,本研究发现借鉴其对工作倦怠问题的解释逻辑和分析思路,可以将其拓展至管理学领域,比如对工作家庭冲突、角色超载、员工关系、绩效评价等管理学相关问题的研究具有很大启发性。1.压力产生机制方面在人力资源管理的研究中,过劳死、工作家庭平衡、劳资冲突、角色冲突等都是研究者关注的热点问